中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)，問題何在？

　　第一、就是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的選擇能力還不清晰。受到媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大。比如說準(zhǔn)備要進(jìn)入WTO了，大家對(duì)中國(guó)加入WTO后該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會(huì)，接著電子商務(wù)又來了，又都開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班。總之，就是培育的熱點(diǎn)話題特征非常強(qiáng)。

　　第二、就是追求表面形式。比如許多企業(yè)界人士為能拿到MBA進(jìn)修證書，不惜花費(fèi)很高的費(fèi)用，其結(jié)果必然造成許多參差不齊的培訓(xùn)班遍地都是。對(duì)這類證書，大陸企業(yè)好像相當(dāng)重視，其實(shí)那些東西對(duì)企業(yè)有多大意義呢？過兩年，人們就會(huì)知道它到底有多大價(jià)值了。

　　第三、培訓(xùn)手法上還比較落后和單一。大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對(duì)于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式認(rèn)識(shí)不足。不管是在MBA教學(xué)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，這種教學(xué)形式上仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主，學(xué)習(xí)以知識(shí)為主體，效率與效果都跟不上時(shí)代要求。 另外，在培訓(xùn)人數(shù)上，國(guó)外比較傾向于小班制，講究精雕細(xì)琢，訓(xùn)得少，練得多，老師從主角變成配角，學(xué)員從配角變主角。但是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)，老師還是主角，以老師講課為主體，學(xué)生只來撈干貨，而缺少實(shí)際操作的訓(xùn)練。

　　第四、從培訓(xùn)的主題方面來看，課題還不夠細(xì)致，談的主題還比較泛，體系性還不強(qiáng)。往往是選一個(gè)主體，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。

　　第五、企業(yè)對(duì)培訓(xùn)較為急功近利，缺少長(zhǎng)期投資意識(shí)。這可能是因?yàn)檫@幾年企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時(shí)間去慢慢鍛煉、培訓(xùn)自己的干部，恨不能用兩天的時(shí)間，就使自己的干部從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化。

　　培訓(xùn)與不培訓(xùn)，哪個(gè)成本高？

　　目前管理培訓(xùn)有個(gè)很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠(yuǎn)只能喝生水。所以，管理的功夫是不是學(xué)透了，就看你在工作上是不是用出來了，是不是真的展現(xiàn)出來了。比如，很多公司在做規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓(xùn)時(shí)，依然采取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當(dāng)然無法深入人心。

　　不培訓(xùn)肯定將更昂貴。這是因?yàn)槿绻慌嘤?xùn)，人力更多的是成本，只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源。當(dāng)然人可能也會(huì)流失，但他能夠帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，而整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓(xùn)形成的。當(dāng)然，人才培訓(xùn)后的培訓(xùn)速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個(gè)輪子，任何一個(gè)轉(zhuǎn)得過快都會(huì)使汽車偏離方向。

　　那么，該如何判斷我們的培訓(xùn)是否有效呢？其實(shí)，培訓(xùn)的效果往往要經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)期才能得到真正體現(xiàn)，但依然可以從以下四個(gè)方面來評(píng)估我們培訓(xùn)的短期效果：

　　第一個(gè)是現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度。就是說如果在現(xiàn)場(chǎng)大家有微笑、點(diǎn)頭、沒有人愿意中途離開，那么這就說明現(xiàn)場(chǎng)吸引力已經(jīng)夠了。

　　第二個(gè)是內(nèi)容吸收度。如果說他能將內(nèi)容清晰地記住，并能再說出來，便是內(nèi)容吸收良好。

　　第三個(gè)是行為的改革度。比如學(xué)完領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)課程后，他的領(lǐng)導(dǎo)觀念、行動(dòng)方式改變了。

　　第四個(gè)是投資報(bào)酬率。就是將培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的生產(chǎn)效率之差異轉(zhuǎn)換成可計(jì)算的價(jià)值，和你所支付的培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)然，這個(gè)指標(biāo)較適于工作簡(jiǎn)單、易于量化的部分。

　　引進(jìn)“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，還是“管理學(xué)”？

　　目前培訓(xùn)界有一個(gè)傾向，就是信息已經(jīng)很先進(jìn)，只要世界上流行什么新的管理名詞他很快就知道，不管是CEO還是CIO，什么新的名詞或經(jīng)營(yíng)理念他都知道，但多少有些眼高手低，對(duì)于理念的真正內(nèi)涵是什么，應(yīng)該怎么做，扎實(shí)的功夫應(yīng)該是什么，許多企業(yè)并沒有了解。

　　企業(yè)要分辨出哪些是變的，哪些是不變的。變的東西就是新潮流的東西，應(yīng)該保持一個(gè)比如說3-6個(gè)月不斷地去吸收和接觸；但是那些不變的東西，比如基礎(chǔ)管理功夫，應(yīng)該盡早非常扎實(shí)地把它練好。

　　再比如說通用電氣的韋爾奇，他來大陸和中國(guó)的企業(yè)家講：公司應(yīng)該多重視領(lǐng)導(dǎo)，而少用管理。如果大陸所有企業(yè)老總不分青紅皂白地去實(shí)施的話，很可能事與愿違。因?yàn)槟阆胂肟?，美?guó)人搞科學(xué)管理已經(jīng)近一百年了，管理制度上一環(huán)扣一環(huán)，非常嚴(yán)謹(jǐn)。而中國(guó)人對(duì)如何領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)練了五千年了，我們其實(shí)最需要的是扎扎實(shí)實(shí)的科學(xué)化管理。所以，如果把這句話簡(jiǎn)單地當(dāng)成世界最先進(jìn)理念去做的話，那就變成是軟上加軟，從而使得中國(guó)的管理很難有根本性的突破。

　　所以，企業(yè)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)候，也是這樣，必須要結(jié)合你企業(yè)的管理水平來選擇培訓(xùn)課程。借用孔子一句話就是：“學(xué)而不思則惘”——光學(xué)，但不思考會(huì)迷惘；“思而不學(xué)則殆”——光想，但不去看別人的，那也是很難有長(zhǎng)進(jìn)的。因此，在收用國(guó)外管理理念的時(shí)候，這個(gè)問題要特別注意。

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