2010年2月5日，某中日合資公司上百工人罷工，抗議公司的薪酬不公。工人稱(chēng)，事情起因該廠(chǎng)用人關(guān)系存在多種渠道，導(dǎo)致同工不同酬。
“加班不說(shuō)，最恨的就是同工不同酬！”該廠(chǎng)一位員工如此憤慨的說(shuō)。
該位員工說(shuō)的不無(wú)道理，同時(shí)從這句話(huà)中也不難解讀出薪酬的公平性在員工心中所占有的地位何其重要，“加班”都可以不在乎，但是“同工不同酬”是不能接受的。因此，如果薪酬的公平性解決不好勢(shì)必給企業(yè)造成不同程度的內(nèi)憂(yōu)外患。
一、企業(yè)薪酬的公與不公
企業(yè)應(yīng)該什么時(shí)候給員工發(fā)薪酬？企業(yè)應(yīng)該給每個(gè)員工發(fā)多少薪酬？企業(yè)應(yīng)該以怎樣的形式給員工發(fā)薪酬？… … 這些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻都是擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至企業(yè)老總面前很實(shí)際的問(wèn)題。
盡管如今的薪酬形式日趨多樣化，也始終應(yīng)該遵守一個(gè)基本的概念，薪酬就是企業(yè)付給員工勞務(wù)或服務(wù)的報(bào)酬。不管企業(yè)是以哪種形式支付，工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)或其他，即使是支付某些薪酬的目的是為了換取員工將來(lái)的忠誠(chéng)度或者更大的貢獻(xiàn)，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)均應(yīng)是一種等量的價(jià)值交換。員工為企業(yè)提供了勞動(dòng)或者服務(wù)，企業(yè)就理所當(dāng)然的應(yīng)該給員工以對(duì)等的報(bào)酬做交換。這里還有一層意思，就是企業(yè)付出的薪酬應(yīng)該與員工提供的勞務(wù)或服務(wù)之間應(yīng)該是公平等價(jià)的關(guān)系。
那么所謂的薪酬公平或者不公，也就很容易理解，即員工提供的勞動(dòng)或服務(wù)的價(jià)值是否與企業(yè)提供的報(bào)酬之間是否是同等價(jià)值。從勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)值的角度來(lái)說(shuō)，如果員工的付出與所得到的報(bào)酬之間出現(xiàn)了不對(duì)等的情況，那么企業(yè)也就出現(xiàn)了薪酬不公的問(wèn)題。
二、企業(yè)薪酬不公的三個(gè)表現(xiàn)
1、自我不公。
每一位員工都會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一方面來(lái)源于企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況等，另一方面就來(lái)自于對(duì)所做工作的價(jià)值的衡量。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)有一個(gè)評(píng)價(jià)，并據(jù)此作為支付薪酬的根據(jù)。因此，當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作價(jià)值高于企業(yè)對(duì)其的評(píng)價(jià)時(shí)，心中自然會(huì)產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀(guān)感受。
2、內(nèi)部不公。
對(duì)于同一職位或職級(jí)的員工，企業(yè)的崗位工作要求、工作責(zé)任等一般是相同的，考核標(biāo)準(zhǔn)也是相同的，然后再根據(jù)各位員工的考核結(jié)果決定薪酬的多少。然而，也有一種情況，就是企業(yè)認(rèn)為即使是同一工種，員工所產(chǎn)生的相對(duì)價(jià)值也是不同的，于是相應(yīng)的薪酬也是不同的。因此，同工種員工的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)如果不能得到員工的認(rèn)可，就會(huì)產(chǎn)生薪酬內(nèi)部不公問(wèn)題。
3、外部不公。
在人力資源供給、需求以及薪酬水平日趨市場(chǎng)化的今天，同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會(huì)根據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)對(duì)自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對(duì)比。如果在對(duì)比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值，那么，員工就會(huì)覺(jué)得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價(jià)值。近年來(lái)日益頻繁的員工跳槽事件也證明了薪酬外部公平的重要性，很多企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始做一些外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查之類(lèi)的工作。
三、企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內(nèi)憂(yōu)
1、員工積極性不高。
員工的工作積極性來(lái)源很多，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿(mǎn)足感、工作環(huán)境等等，其中，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對(duì)員工工作績(jī)效的直接的激勵(lì)手段。干多干少一個(gè)樣，“上班打瞌睡，月底發(fā)工資”的現(xiàn)象，是任何企業(yè)都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現(xiàn)出企業(yè)中真正的價(jià)值創(chuàng)造者的價(jià)值，員工的工作積極性又從何而來(lái)？
2、工作“挑肥揀瘦”。
經(jīng)濟(jì)學(xué)一個(gè)最基本的假設(shè)“理性人”假設(shè)，這個(gè)假設(shè)也是現(xiàn)代管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)。同樣，企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，也應(yīng)假設(shè)員工是“理性”的，其勞動(dòng)付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會(huì)搶著去做；而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的員工工作總是“挑肥減瘦”問(wèn)題。
3、績(jī)效管理形同虛設(shè)。
企業(yè)薪酬制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績(jī)效管理制度，同時(shí)也通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)對(duì)績(jī)效的激勵(lì)，這就是所謂的績(jī)效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，不能體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)成果分配上的公平性，形成工作績(jī)效與薪酬待遇兩張皮的現(xiàn)象，薪酬就不可能達(dá)到對(duì)績(jī)效的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，成為一種單純的為了“發(fā)工資”而發(fā)工資的現(xiàn)象，績(jī)效管理也就成了一項(xiàng)“填表”工作而已。
4、人力資源管理壓力增大。
薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，牽扯到方方面面的關(guān)系，也直接關(guān)系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門(mén)的薪酬方案如何平衡，技術(shù)、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確立，崗位價(jià)值如何評(píng)估，績(jī)效獎(jiǎng)金如何計(jì)算，這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。只要是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有處理妥當(dāng)，當(dāng)月發(fā)工資的那一天也必將成為人力資源部最忙的一天。
四、企業(yè)薪酬不公引發(fā)的外患
1、員工思想不穩(wěn)定。
在眾多招聘網(wǎng)站的頭條，出現(xiàn)頻率最高的就是“高薪誠(chéng)聘”、“待遇豐厚”等等字樣的招聘廣告。在人力資源市場(chǎng)日益信息化的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是秘密，同等條件下的薪酬待遇也就成為了員工擇業(yè)的重要籌碼。如果企業(yè)的薪酬已經(jīng)位于行業(yè)薪酬水平的底端，無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平性，而又沒(méi)有其他形式的補(bǔ)償，員工自然很容易就會(huì)產(chǎn)生“這山望那山高”的念頭。
2、企業(yè)核心員工流失。
員工對(duì)于自己的能力很清楚，而企業(yè)卻往往很難對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此在做薪酬預(yù)算的時(shí)候，為了控制薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)，很容易采取保守的“從低原則”。這種做法其實(shí)傷害的恰恰是企業(yè)的核心員工，因?yàn)橐话愕膯T工對(duì)于薪酬的期望也是一般的水平，更容易獲得滿(mǎn)足；而核心員工對(duì)于自己的工作表現(xiàn)較為自信，薪酬期望也要高于一般員工。當(dāng)核心員工的薪酬期望沒(méi)有獲得相應(yīng)的滿(mǎn)足，要么就是也逐漸趨于平庸，要么就是另謀高就。于是就產(chǎn)生了人力資源管理中的“檸檬市場(chǎng)”，平庸的員工替代了核心員工。
3、企業(yè)凝聚力渙散。
薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是工資卡上的數(shù)字，更多的是體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)自己勞動(dòng)的肯定和認(rèn)可。企業(yè)能夠給員工的回報(bào)有很多種形式，但薪酬是唯一讓定期員工感受到歸屬感和責(zé)任感的一種激勵(lì)方式。員工只有在企業(yè)中感受到了公平的待遇，才能投桃報(bào)李，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。如果在薪酬上都實(shí)現(xiàn)不了公平對(duì)待，首先企業(yè)內(nèi)部就不可能出現(xiàn)同心協(xié)力的積極狀態(tài)，更不用說(shuō)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的凝聚力了。
五、競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬水平設(shè)計(jì)。
企業(yè)的薪酬水平究竟在行業(yè)中應(yīng)該處于怎樣的水平是合理的？怎樣才能以最合理的成本來(lái)取得對(duì)員工最大的激勵(lì)效果？這是薪酬水平設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本問(wèn)題，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)“量體裁衣”。
對(duì)于行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，留住核心人才的關(guān)鍵手段就是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。比如全球領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)解決方案供應(yīng)商思科（CISCO），每年至少做兩次市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以保持企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也得到相應(yīng)的回報(bào)。這是一種領(lǐng)先型的薪酬策略。而對(duì)于一般的企業(yè)，更多的是采用跟隨型的薪酬策略。這些企業(yè)往往是在行業(yè)內(nèi)選擇一到兩家標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平向標(biāo)桿企業(yè)看齊。這兩種策略，在企業(yè)的不同發(fā)展階段都是有效的，至于具體采用哪種策略，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)判定。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以有多種方式，但薪酬結(jié)構(gòu)中包含的兩個(gè)基本內(nèi)容就是固定薪酬（包括固定工資、福利和補(bǔ)貼等）和浮動(dòng)薪酬（包括各種形式的獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段）。固定薪酬更多的是體現(xiàn)穩(wěn)定性的特點(diǎn)，而浮動(dòng)薪酬則更多的是體現(xiàn)激勵(lì)性的特點(diǎn)。
針對(duì)不同類(lèi)型和行業(yè)的企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。比如，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)，就可以選擇高激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，突出浮動(dòng)工資的激勵(lì)作用；而以管理為導(dǎo)向的企業(yè)，可以選擇高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，突出固定工資的穩(wěn)定收入。當(dāng)然，也可以選擇一種折中的方式，在穩(wěn)定性與激勵(lì)性之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。
3、薪酬流程設(shè)計(jì)。
表面看來(lái)，薪酬是一個(gè)結(jié)果，其公平性也體現(xiàn)在結(jié)果的公平上。但是，薪酬結(jié)果的公平關(guān)鍵在薪酬流程設(shè)計(jì)的公平，沒(méi)有一個(gè)公平的薪酬流程，也不會(huì)產(chǎn)生公平的薪酬結(jié)果。
薪酬流程的設(shè)計(jì)，首先是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在戰(zhàn)略的指引下根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)模式、崗位工作分析，來(lái)進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)估，劃分薪酬等級(jí)序列。然后再進(jìn)行薪酬策略來(lái)制定企業(yè)的薪酬政策和制度。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)提倡員工充分參與的理念，讓員工理解企業(yè)薪酬流程的設(shè)計(jì)思路。因?yàn)?，員工的充分參與既保證了決策的科學(xué)性，也保證了薪酬方案后期的宣講和導(dǎo)入工作順利開(kāi)展。

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