又近年關，企業(yè)在進行薪酬設計或者薪酬調(diào)整時，如何確定薪酬總量，依據(jù)什么，薪酬總量會對企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生什么影響等，都是企業(yè)必須思考的問題。
　　在確定薪酬總量之前，我們先回顧一下什么是薪酬，一般來講薪酬有廣義和狹義之分，廣義薪酬包括經(jīng)濟性支付和非經(jīng)濟性支付，其中經(jīng)濟性支出又分為直接貨幣性支付，如基本工資、業(yè)績工資、特殊獎勵、分紅等；間接性貨幣支付，如保險、退休計劃、培訓，以及公司付酬的假日和員工休假等；而非經(jīng)濟性支付又主要包括發(fā)展（晉升、能力提升、培訓機會）和工作環(huán)境（認可、榮譽、氛圍、文化）等。作為狹義薪酬主要是指企業(yè)的經(jīng)濟性支付部分，而從最狹義的角度理解的話，那就是指直接貨幣支付了。

　　企業(yè)在進行薪酬總量的確定時到底使用那種薪酬概念比較合適？不同的企業(yè)可能有不同的理解，但就東方大成管理咨詢有限公司的實踐經(jīng)驗來講，在進行薪酬總量確定時應囊括所有的經(jīng)濟性支付部分，才能準確地進行薪酬總量決策。

　　薪酬總量產(chǎn)生的影響

　　我們知道，絕大部分企業(yè)的薪酬至少應具有三個主要的基本目的——吸引人才、留住人才，并激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績持續(xù)服務。從企業(yè)基本薪酬基本目的出發(fā)，我們來看薪酬總量如何對企業(yè)產(chǎn)生影響，以利于更為準確地把握薪酬總量與企業(yè)經(jīng)營的關系。

　　薪酬總量是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。一旦確定了，它就會對企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響——給外部人建立一個企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位的印象；由于受薪酬總量的控制，具體到相應崗位的薪酬水平也會受到影響——如果一部分崗位薪酬水平高，那么必有一部分崗位薪酬相對較低；同時也影響到企業(yè)內(nèi)部崗位之間的薪酬差距，薪酬總量高，在相同人員規(guī)模的情況下，內(nèi)部崗位薪酬差距就比較大，且具有較大的調(diào)整自由度和激勵作用，相反既然。另一方面，不管怎么說，薪酬總量都是企業(yè)總體經(jīng)營成本的一部分，因此，薪酬總量也會對企業(yè)的經(jīng)營收益產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價格和勞動效率不變的情況，薪酬總量支付越多，企業(yè)所獲得的收益就相對較少；通過上面幾個方面的綜合影響，薪酬總量最終會對企業(yè)薪酬基本目標產(chǎn)生影響——對企業(yè)吸引、留住和激勵員工產(chǎn)生影響。

　　薪酬總量的影響因素

　　企業(yè)在進行薪酬總量決策時，除了要清晰薪酬總量對企業(yè)的影響，還必須清那些因素對楚薪酬總量產(chǎn)生影響，以及如何影響的。從東方大成管理咨詢公司對薪酬總量決策的深入理解來講，薪酬總量的決定主要受以下四個方面的影響。

　　1、企業(yè)的經(jīng)濟能力。企業(yè)經(jīng)濟承受能力越強，企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業(yè)是否能提供相應的薪酬總量。

　　2、企業(yè)人才配置戰(zhàn)略。企業(yè)人才配置戰(zhàn)略決定了企業(yè)在同一勞動力市場中與競爭對手爭奪的人才激烈程度；當勞動力供給一定時，薪酬水平高的企業(yè)更有可能吸引到潛在的聘用對象，它決定了企業(yè)是否必須支付的薪酬總量。

　　3、外部行業(yè)薪酬水平。外部薪酬水平是指同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平高低。結(jié)合本企業(yè)的人才配置戰(zhàn)略就決定了企業(yè)是否應該支付的薪酬總量。

　　4、無形薪酬。無形薪酬是指非經(jīng)濟性薪酬部分，如企業(yè)聲譽、員工發(fā)展、權(quán)力與地位等。當企業(yè)具有很高的聲譽或員工有更多的發(fā)展空間時，由于對員工以后獲取高報酬的潛力產(chǎn)生影響，因此，企業(yè)就算沒有提供特別具有市場競爭力的薪酬，也能吸引和留住人才。這就是為什么在薪酬水平相似或略低的情況下，優(yōu)秀企業(yè)更容易招到優(yōu)秀員工的原因。

　　薪酬總量的確定方法

　　從薪酬總量生產(chǎn)的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出，要達到薪酬對企業(yè)經(jīng)營的三個基本目標，薪酬總量的確定可以歸結(jié)為兩種方法，一種是以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法，另一種是以市場薪酬水平為主導的價值定位法，不管采用那種方法進行薪酬總量的確定，其關鍵的因素應是勞動力的生產(chǎn)效率。而且，如果使用得當，都會達到同樣的目的。

　　1、以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法

　　以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法確定薪酬總量，主要是從企業(yè)經(jīng)營的贏利能力出發(fā)進行思考，并再此基礎上以市場薪酬數(shù)據(jù)進行調(diào)整。企業(yè)對勞動力的需求來源于對企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務的需求，只有當市場上對產(chǎn)品和服務存在需求時，企業(yè)才需要勞動力，從這方面理解，勞動力需求是一個派生需求。因此，企業(yè)經(jīng)濟能力主要受以下幾點影響。

　　勞動力需求彈性很大程度上是由產(chǎn)品需求彈性決定的。產(chǎn)品需求彈性——產(chǎn)品需求彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價格策略，因此，工資總量的多少就對需求彈性大的產(chǎn)品影響明顯；品牌的忠誠度——相對于價格的品牌忠誠度越高，客戶對價格的敏感性就越低，工資多少對品牌忠誠度高的企業(yè)影響較弱；勞動力成本占總成本的比例——勞動力成本占總成本比例越低，對產(chǎn)品價格影響越小；其他生產(chǎn)要素的可替代性——即是否有相關生產(chǎn)要素能夠取代勞動力生產(chǎn)要素，如容易取代，就容易降低勞動力成本在總成本中的比例，工資總量對產(chǎn)品價格影響就??；其他生產(chǎn)要素的供給曲線——成本提高-產(chǎn)品需求降低-原材料需求降低-原材料價格減低-抵消工資上漲。

　　依據(jù)分析，以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導的目標利潤法的方法如下：

　　量本利基本分析式擴展公式為：凈收入=單價*銷量-單位變動成本*銷量-固定成本，在此，企業(yè)先決定目標利潤（或投資回報率），公司演化為：目標利潤（稅前）=邊際貢獻總額-固定成本，即：固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）；將固定成本分解為兩大類，一類是企業(yè)對員工薪酬的總量支付（支付能力），另一類是其他固定成本，如設備、設施、廠房等；這時公式為：支付能力+其他固定成本=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）。最后，確定薪酬總量的公式為：支付能力=邊際貢獻總額-目標利潤（稅前）-其他固定成本。

　　2、以市場薪酬水平為主導的價值定位法

　　以市場薪酬水平為主導的價值定位法主要是薪酬市場競爭性進行考慮，先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟承受能力進行調(diào)節(jié)。

　　其最主要的工作是對同行業(yè)競爭對手薪酬水平進行摸底，同行業(yè)是指類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手、使用類似的產(chǎn)品技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)、相似的人才定位等企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。假如甲企業(yè)是手工化生產(chǎn)，而乙企業(yè)是自動化生產(chǎn)，就算兩個企業(yè)在同一產(chǎn)品市場面對同樣的客戶群，這兩個企業(yè)的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：總體水平或人均薪酬水平、類似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個崗位薪酬水平，從而計算公司薪酬總量，再以公司經(jīng)濟能力進行驗算。

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