二十一世紀(jì)，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)；而人力資源管理重中之重就是績效管理！可以這樣講，企業(yè)管理的頭等大事就是績效管理！

　　實(shí)際上，績效管理就是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，經(jīng)理人與員工之間達(dá)成目標(biāo)共識的過程，同時(shí)增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。通過有效的績效管理，可以真正助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　人們常說，績效管理是公司投資回報(bào)率最大的投資，它能讓企業(yè)這頭大象起舞。但是等企業(yè)真正做績效考核與績效管理的時(shí)候，總會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題。

　　在當(dāng)今競爭日趨激烈的今天，如何幫助企業(yè)建立起一整套公平高效的績效管理體系，使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，使員工得到發(fā)展，是擺在各個(gè)企業(yè)面前的一個(gè)最大問題。

　　成功的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，只有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待績效管理，使得績效管理的各個(gè)組成部分互相作用，并以各自獨(dú)立的方式一起工作，才能夠真正推動(dòng)績效管理走向成功。

　　績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)重要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃與目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與實(shí)施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　績效管理的四大環(huán)節(jié)共同組成了一個(gè)管理循環(huán)，這四大循環(huán)是：

　　第一環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)與計(jì)劃

　　績效管理是從做績效計(jì)劃開始的。上一年的年底或者每一年的年初應(yīng)該做當(dāng)年的績效計(jì)劃。績效計(jì)劃至關(guān)重要，它為績效管理的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)！

　　績效計(jì)劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識的過程。

　　第二環(huán)節(jié)：績效輔導(dǎo)與實(shí)施

　　績效計(jì)劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程。績效實(shí)施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃目標(biāo)。

　　績效輔導(dǎo)是連接績效計(jì)劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。

　　優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計(jì)劃目標(biāo)。

　　第三環(huán)節(jié)：績效考核與評估

　　績效考核是很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)。實(shí)際上，績效考核在績效管理四大循環(huán)中，應(yīng)該是最簡單的環(huán)節(jié)。

　　績效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進(jìn)行評定的過程。績效考核就是選擇合理的評價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績效評價(jià)的過程。

　　第四環(huán)節(jié)：績效反饋與溝通

　　績效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進(jìn)行績效評價(jià)面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。

　　很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，認(rèn)為績效管理就結(jié)束了。這是根本錯(cuò)誤的?？冃Э己酥?，經(jīng)理人要重視績效反饋與溝通?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題

　　同時(shí)，在績效反饋過程中，企業(yè)還應(yīng)該重視績效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，具體的績效結(jié)果應(yīng)用方法主要有：晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、加薪等。

　　績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。系統(tǒng)論中有一個(gè)著名的木桶效應(yīng)：如果把系統(tǒng)比喻成一個(gè)用一塊塊木板箍起來的木桶，則每一塊板代表了一個(gè)子系統(tǒng)，那么高板效應(yīng)告訴我們：子系統(tǒng)最優(yōu)，不一定達(dá)到總系統(tǒng)的最優(yōu)。短板效應(yīng)告訴我們：子系統(tǒng)薄弱，影響和制約著總系統(tǒng)的水平。疏板效應(yīng)就是木桶中各塊板的水平一樣，但板塊之間有縫隙，木桶的水平也不能升高甚至不能裝水，這告訴我們系統(tǒng)論的一個(gè)道理：各個(gè)子系統(tǒng)的配合不好，也影響著總系統(tǒng)的水平。

　　績效管理如同一個(gè)木桶，四大循環(huán)就是各個(gè)木板。這四大循環(huán)相輔相成，緊密銜接，哪個(gè)環(huán)節(jié)做得不好都會導(dǎo)致績效管理失敗。很多企業(yè)尤為重視績效考核而忽視了其他三個(gè)績效系統(tǒng)，這就是很多企業(yè)績效管理失敗的重要原因。只有用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理，不忽視任何一個(gè)環(huán)節(jié)，那么績效管理才能夠真正走向成功！

　　職業(yè)培訓(xùn)師、管理顧問：徐劍

　　主講課程：中高層管理修煉、人力資源管理、職業(yè)化塑造

　　MSN：zhiyehua@hotmail.com

　　清華大學(xué)、北京大學(xué)企業(yè)家班特約講師，十年培訓(xùn)師經(jīng)歷，為逾一千多家企業(yè)與政府部門做過培訓(xùn)或咨詢；

　　著有國內(nèi)第一本職業(yè)化原創(chuàng)圖書《員工總動(dòng)員——職業(yè)化鑄就卓越》、成功激勵(lì)類書《最偉大的禮物》（與陳陳合著）等書籍；

　　出版有《一流的員工，一流的企業(yè)——優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》、《有效商務(wù)溝通》等VCD培訓(xùn)光盤。

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