企業(yè)大學之內部講師選拔攻略

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 造勢差不多了后,具體操作的第一步就是選講師了。建議剛開始時,把口子放寬一些,寬進而嚴出。比如說培訓部讓大家報名當講師,公司一共有3000人,來的有200個,在這200人里選,是不是余地大一些?而且這么多人參與,必定有更多的人在觀望,不也是可以造成良好的氣氛嗎?2008年我給東莞移動做講師認證時,中午在他們的食堂吃飯,聽到旁邊的員工,議論這此認證,更有在電梯里議論,到了現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn),聽到了他緊張情緒的那個人,就坐在評委席上。就象有的公司整天去招聘,名為招聘,實則去做廣告。培訓部可以讓這個200個意向者,按照標準的模式準備講義,甚至給他們開初級講師的訓練班級。然后制定一些標準,讓每個人15分鐘的授課,有幾個象郝老師這樣的專家,戴著眼睛,橫坐在那里,把他們評定一下。中信銀行總行信用卡中心,2008年他們就在全國浩浩蕩蕩做了一個“T計劃”,幾個中心城市,選超女一樣,有內部、外部評委,一起來選拔內部講師,達到講師選拔和培訓造勢的目的。

  被選為內部講師的,今后培訓部就可以對他們要求和管理,并給他們下培訓課時任務。如果沒有上到多少課程量的,淘汰出講師隊伍,講得好的,可以晉級到更高級別。于是在競爭壓力下,再加上適當?shù)囊龑?,熱愛培訓的局面,就可以形成。在這個人人奮勇,個個爭先的局面下,根據(jù)任職資格,素質模型,尤其是公司戰(zhàn)略,再規(guī)劃出什么職位要上什么課程,什么階段要上什么課程,什么目的要上什么課程,搭起一個體系的框架。記住授課只是培訓實施的有效方式之一,在騰訊各個事業(yè)部每年有領導力大會、每季度的管理干部沙龍,研發(fā)管理部有“技術大講堂”,形式多樣,不一而足。

  在惠普公司,講師篩選體系中,最重要的是講師認證。所有講師上臺開講前,都要通過一次2到3小時的試講,講完之后現(xiàn)場聽課的同事、客戶進行打分和點評,如果評估分數(shù)達到要求,就可以上臺講課,沒有通過,就要進行再次試講。你要是高層,如果試講沒有通過,不也很尷尬嗎?于是努力做好這件事,就成為當然的了。

  我以前在企業(yè)里,還用過一些損招。在課程開始前,我會把老總的名字寫在第一個,讓老總上企業(yè)文化的課程,而把其他經(jīng)理的名字寫到下面,每個人有一個小時的課程。這個郵件要發(fā)給公司所有人,和讓所有的學員知道。到時那個經(jīng)理不來,或課上得不好,是不是有很大的壓力?于是他本職工作不干,也要認真準備,把我的這個培訓做好。當然但凡能當上經(jīng)理的,總是有點料的,這樣被迫兩次以后,有的主動跳出來要求多講課,他已經(jīng)體會到講課的樂趣,也知道他的領導是重視的。

  當然有的企業(yè)為了促進講師多講課,尤其是多學習,還把課程和講師或學員的職業(yè)生涯結合了起來。在麥當勞大學接受培訓后,老師蓋章證明了你經(jīng)過了培訓。而在漢堡大學,最長要14個月才能拿到培訓證書,而這個證書在員工升職,甚至是離職找工作,都是有幫助的。其實在企業(yè)內部做講師,拿多少課酬是其次的,講師更多的是圖名,或教學的樂趣。惠普商學院除了付給講師課時費之外,更側重精神獎勵,比如組織講師參加各種培訓與論壇講座。在教師節(jié),學院為講師準備禮物,給優(yōu)秀講師,張貼海報進行表彰等。

  簡單地來說,選講師要面廣一些,盡量利用選講師的機會,增加企業(yè)大學的影響力,然后靠領導帶動、結合日常工作、給他們好的培訓、精神和物質激勵,讓內部講師的教學熱情,能夠延續(xù)下去,才是最關鍵的。
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