既然是談執(zhí)行力，筆者在此不再贅述執(zhí)行力的概念及深遠意義，所以選擇了這樣的題目來談，當然不是說，你看了這篇文章，你就尋求到了實現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力的金鑰匙了，我想更多的是啟開我們實現(xiàn)執(zhí)行力的一些思考吧。
也許是職業(yè)的原因吧，所以我更側(cè)重從文化和人兩方面就執(zhí)行力如實現(xiàn)說起，也許話語中有觸及個別人的想法及做法，我想我們都不是圣人，以共勉之吧。

關(guān)于企業(yè)文化

一個企業(yè)的文化就像一個人的個性，它有與生俱來的，也有后天生成的，無數(shù)實踐證明，要徹底改變一個人的個性或一個企業(yè)的文化是不可能的。或許如果真的改變了，他（她）的特質(zhì)部分也就不存在的，也就失去存在的價值和意義了。所以這就是為什么我們在不同的書本理論和企業(yè)案例中總是無法找到能夠真正幫助我們實現(xiàn)或提升企業(yè)執(zhí)行力的謎方的原因吧。

企業(yè)文化是企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的載體，要談執(zhí)行力如何實現(xiàn)和提升，先要對這個載體進行分析和研究。

一談到文化這種東西，給人的感覺總是很玄妙、很無法用量化或理性的東西來解釋清楚的，但一旦研究某一企業(yè)的文化，其實質(zhì)上它已對時間、空間、人物、事件等關(guān)鍵要素作了界定，所以它是可以細化、分解和量化下來的。當我們在研究和分析一個企業(yè)的文化特質(zhì)時，一定要本著中立的心態(tài)，就像比賽中的裁判一樣，不偏不倚，誰輸誰贏都不能影響裁判標準，尤其是作為企業(yè)內(nèi)部員工來進行企業(yè)文化的研究和分析。其實有許多的執(zhí)行力不到位，其實質(zhì)都是在某種程度上有一種“在位”因素存在。如果我們所研究和分析出的企業(yè)文化不真實，那么我所采用的策略，也將相應(yīng)失效。就像醫(yī)生給病人開錯藥方一樣。所以這一點是值得從事此方面工作的人員重視的，這也大概也是為什么有許多企業(yè)要聘請外部的咨詢公司來進行企業(yè)文化研究工作的原因吧。

企業(yè)文化沒有對錯、好壞、優(yōu)劣之分，只有個性特征之別，找到了企業(yè)的個性特征，也就找到了企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的入口。

我們在看有關(guān)企業(yè)執(zhí)行、執(zhí)行力等方面書籍的時候，不難看到其實每一個企業(yè)在其體的做法上都不盡相同，體現(xiàn)的方式的也不全一樣，即便是要達到同樣的結(jié)果，都有差別化的東西在里面，這其實也同樣說明不一樣的企業(yè)文化，需要采用的不同的執(zhí)行力實現(xiàn)的表達方式。所以在談及這一點的時候，我想提請眾多的職業(yè)人注意，千萬不要孤立、片面的談及你所在企業(yè)的執(zhí)行力不善的緣由，如果真的是這樣，那是因為你們還沒有尋求到符合你企業(yè)文化的執(zhí)行力實現(xiàn)方式。當然這也不足怪，因為這也需要時間。更不要埋怨企業(yè)的文化不好，因為企業(yè)文化沒有對錯、好壞、優(yōu)劣之分，只有不同企業(yè)的文化個性特征之別，只有找到了這些個性特征的差別，就找到了企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的入口，才能找到符合企業(yè)個性特征的執(zhí)行力實現(xiàn)力方式。

關(guān)于企業(yè)老板

有人說，企業(yè)文化是老板文化，不管這句話對與不對，我都覺得它反映出的是企業(yè)老板對一個企業(yè)的影響是非常重大和深遠的。在外企里，員工喜歡把自己的上司稱為老板，在民企里員工通常把企業(yè)的創(chuàng)始人或出資人稱為老板，而自己的上司稱為領(lǐng)導(dǎo)，我想這大概是文化的差異所帶來的吧。老板的英文單詞“BOSS”一詞有另一釋義為“有支配權(quán)的人”，而這一解釋在外企里也體現(xiàn)得淋漓盡致，在外企里你的上司絕對是可以決定你是否在這個職位繼續(xù)工作的人，所以在外企里你的上級既是領(lǐng)導(dǎo)也是老板，而在中國的民企或國企里卻未必如此，我想這就是老板文化的差異吧。

企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，老板是第一執(zhí)行人，也是第一責(zé)任人。

在企業(yè)里，老板是雇主，員工是受雇方。既然是受雇方，客觀上來講是偏向于接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)、完成任務(wù)的角色。這一角色定位從一開始就意味著在受雇的一方，是滿足執(zhí)行力實現(xiàn)的需要條件。而作為雇主，是建立規(guī)則的人，兩者分工明確清晰，執(zhí)行力實現(xiàn)沒有任何障礙可言。但為什么許多企業(yè)仍然在執(zhí)行實現(xiàn)上仍存在問題呢？追本溯源，雇主在充當建立規(guī)則的人的時候，也充當?shù)钠茐暮碗S意改變規(guī)則的人，所以這就是為什么事情到了就很難執(zhí)行或是在執(zhí)行的過程中被扭曲變形。原因追溯到這兒，不難看出企業(yè)老板是企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的第一執(zhí)行人，也是第一責(zé)任人，所以這就是我們在職場上經(jīng)常強調(diào)的角色功能。

說到這兒，或許有許多的老板會有意見了，他們會說，我是企業(yè)的最大出資人，或者講是整個資產(chǎn)的擁有者，難道我就連這一點點權(quán)力都沒有嗎？對，沒錯，我也這樣認為，但我要提請眾多的老板注意以下幾點：

第一點：出資人≠職業(yè)人

中國有眾多的最大出資人或者說老板，是沒有太多職場經(jīng)驗的，換一句話說，他不是成熟的職業(yè)經(jīng)理人，對一個企業(yè)、一個組織的管理是沒有太多成熟經(jīng)驗的，而當一個企業(yè)發(fā)展到一定的組織規(guī)模、一定的組織層次的時候，是必須建立一套符合企業(yè)自身需要的管理規(guī)則的，這樣才能保證我們出資人（老板）的最大利益的。

以弱致強，必敗，以強致弱，必勝，把握企業(yè)宏觀方向是老板的強項，建立企業(yè)管理細則是職業(yè)人的強項，在這二者，我們必須都清楚懂得各自優(yōu)劣之所在，才能發(fā)揮最大的效能。老板關(guān)注的應(yīng)該是結(jié)果，職業(yè)人關(guān)注的應(yīng)該是過程。我想這就是職業(yè)人與老板的本質(zhì)區(qū)別，所以老板也大可不必擔(dān)心職業(yè)人有一天變成了老板。

第二點：個人≠組織

有很多老板，在擁有一個成百甚至上千人組成的團隊的時候，仍以自己為中心，以自己的意志為轉(zhuǎn)移，這樣做我覺得只能說這樣的老板是不懂人力資源的，人力資源的集合不是一堆數(shù)字的集合，更不是一堆資產(chǎn)的集合。相反數(shù)字的集合，可以產(chǎn)生1+1=2的效用，而人力資源的集合要么1+1<2，要么1+1>2，如果老板不充分發(fā)揮1+1>2的效用，那么就只可能產(chǎn)生1+1<2的效用，這就與企業(yè)以效益最大化為根本目標相悖，老板也就成其不了一個真正的老板，所以發(fā)揮團隊優(yōu)勢，整合人力資源優(yōu)勢，集眾志方可立大業(yè)，個人的力量肯定是小于一個組織的力量。

第三點：擁有資產(chǎn)權(quán)≠要擁有直接管理權(quán)

中國有太多的老板，是不能真正回歸老板的角色，原因主要是不能放棄對于企業(yè)的直接管理權(quán)，他們總是不放心，總是覺得自己是決定企業(yè)生死的關(guān)鍵人物，甚至就連退任到董事長的角色都很難，所以中國的職業(yè)經(jīng)理人要想在這樣的環(huán)境下迅速成長起來也很難，我認為一個人可時同時扮演幾種角色，但如果反差太的角色，是不太可能在同一個人身上能夠很好的表現(xiàn)出來的。所以只有將自己勝任的角色演好，其實其他的角色大可不必自己親自去扮演，就好像既然你已扮演了如來佛，又何必在乎是不是還要扮演孫悟空。

企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，如果老板成不了第一執(zhí)行人，就成為幕后人。

凡事總有解決的辦法，既然作為老板，無法做到企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的第一執(zhí)行人，那么就把他劃在這個游戲規(guī)劃的圈外，這樣可以減少企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的最大難度系數(shù)，當然成不了第一執(zhí)行人的老板，就必須退隱到幕后，既然是幕后人，就必須不在公開場合進行直面干涉，既便需要，也要找好代言人。如若不然，企業(yè)執(zhí)行力是沒有辦法實現(xiàn)的。

既然老板不是企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的第一執(zhí)行人，當然也就不能擔(dān)當?shù)谝恢笓]人，因為老板不是第一執(zhí)行人，也就不可能獲取最為全面、真實的管理資訊，如果要想獲取就必須通過你的第一執(zhí)行人或代言人來獲取，這樣做才是最為有效的渠道，否則就會致使整個組織的信息系統(tǒng)發(fā)生紊亂，這樣的話，就會使得錯假信息滿天飛，而致使企業(yè)的執(zhí)行力無法實現(xiàn)，企業(yè)也將陷入管理的怪圈而無法自拔，而由此造成的損失是無法彌補的，因為我們失掉的不是執(zhí)行力，而推動和實現(xiàn)執(zhí)行力的團隊。

關(guān)于企業(yè)員工

作為一名人力資源從業(yè)者，我們經(jīng)常在業(yè)界呼吁中國的職業(yè)人太少，這句話，可能讓許多企業(yè)員工聽起來會非常不高興，但既便是這樣，現(xiàn)實依然是現(xiàn)實，當然這可能與中國經(jīng)濟發(fā)展水平不高的大環(huán)境有直接的關(guān)系。

有人說，職業(yè)人就是除老板外在企業(yè)工作的人，我認為這樣的解釋不盡全對，當然不同的人對職業(yè)人的認識和理解也不盡相同，但作為一個合格的職業(yè)人，我認為至少應(yīng)該具備三方面條件：一是熟知職業(yè)游戲規(guī)則；二是具有良好的職業(yè)素養(yǎng)；三是具有良好的職業(yè)所需的專業(yè)技能。如果連這三個條件都無法具備的人，至少可以說不是成熟或完整的職業(yè)人。

員工價值觀與企業(yè)價值觀是否一致，是決定企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的主要條件

作為一名員工，首先應(yīng)該是一名職業(yè)人，當你在選擇企業(yè)時，首要考慮的應(yīng)該企業(yè)價值觀與價值觀是否一致，談到價值觀可能比較抽象，舉一個簡單的例，比如說你是一個非常追求個人工作成就感的人，那么你就不能選擇在成熟企業(yè)或程序化、制度化非常強的企業(yè)，如若不然你就會有懷才不遇或束手束腳之感。而最終也會導(dǎo)致你離開。

要想讓個人價值觀和企業(yè)價值觀達成一致。作為職業(yè)人，首先要弄清楚的是你的價值觀是什么？，簡單講就是先搞清楚你自己的需求是什么？在搞清楚自己需求的前提下，還必須對自己有一個全面、清楚的認識?；蛟S有人說，這兩點，都不成問題。其實事情本身往往出現(xiàn)在這里，我訪談過很多的職業(yè)人，當問到這兩方面的問題時候，其實很多人都沒有作太深入的思考，或者說理解都比較表面化、片面化。要搞清楚自己的需求是什么？自己具備什么？絕不是一天、兩天的事情，他是一個人長期關(guān)注自己的結(jié)果。經(jīng)心理學(xué)家研究，一個人可以比較容易搞清楚自己的優(yōu)勢，但卻難弄清楚自己的劣勢和潛質(zhì)。所以說作為一名職業(yè)人首先應(yīng)做到的是明確自己的需求和具備條件，只有這樣你才知道需要選擇什么樣的企業(yè)價值觀。同時只有兩者達到高度的一致，企業(yè)和你本人才能真正融為一體，才能在思想高度上統(tǒng)一，從而達到共進退、同發(fā)展的目標。

經(jīng)常有人說，薪酬是決定員工是否留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，其實準確講應(yīng)該是薪酬是決定員工是否選擇企業(yè)的關(guān)鍵因素，但絕不是留住員工的關(guān)鍵因素。已在企業(yè)工作的員工，關(guān)注的更應(yīng)該是在企業(yè)中的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的協(xié)同效應(yīng)。

作為職業(yè)人的我們，是否應(yīng)該經(jīng)常問自己，我的需求是什么，公司的需求是什么，我的需求在公司可以得以實現(xiàn)嗎？如何實現(xiàn)？我想這是作為一名職業(yè)人應(yīng)該深思的問題。

企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，其實是每一個員工都有責(zé)任和義務(wù)，但首先應(yīng)該是從我們自己做起。

作為員工，或許我們經(jīng)常抱怨公司這樣不對，那樣不妥，當你問一個員工為什么他們企業(yè)執(zhí)行力不好的時候，他通常會分析出很多的問題所在之處，有時候我都覺得其實員工真的是很了解企業(yè)細致方面問題的。但試問一句，在這時候你是如何去執(zhí)行企業(yè)的制度、流程的呢？這時候很多員工是不選擇正面作答的。

不難看出，在企業(yè)中，有些員工經(jīng)常忽略的是自己的行為，自己應(yīng)該做什么？而更多的關(guān)注是企業(yè)做了什么？別人做了什么？，其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業(yè)。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規(guī)則之外，試問你是管理者還是老板？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執(zhí)行，那么我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應(yīng)該選擇在顧問公司上班，如果是企業(yè)員工是否執(zhí)行也包括你本人。所以無論怎么講，我個人的觀點是：企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，其實每一個員工都有責(zé)任和義務(wù)，不管企業(yè)的制度、流程是否合理，其他員工或部門執(zhí)行或不執(zhí)行，作為我們自己首先應(yīng)做到的是自己要去執(zhí)行。

企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，就是員工職業(yè)能力的實現(xiàn)。

所謂職業(yè)能力，不是指專業(yè)能力，這兩者是全然不同的，我們有很多的員工，經(jīng)常把專業(yè)人士與職業(yè)人等同，而職業(yè)人的職業(yè)能力的實現(xiàn)是通過以企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)來體現(xiàn)的，我習(xí)慣于把能力看作動詞，而不是名詞，是因為每一次能力的實現(xiàn)都是通過具體的事件來體現(xiàn)的，都有它個性化的條件環(huán)境、事件因素的。而今天或明天的能力體現(xiàn)又是另一種條件環(huán)境、事件因素的，所以說能力與專業(yè)知識是不盡相同的，它不盡需要更新更需要創(chuàng)新，它是動態(tài)的、變化的，這就是我們經(jīng)常會看到有些知名的CEO在某一家公司管理出名，而在另一家公司卻難以出成績。

作為職業(yè)人，實現(xiàn)自己的職業(yè)能力應(yīng)該是最為關(guān)注的事情，也是職業(yè)人憑此在職場打拼的核心競爭力，誰都不想在一個碌碌無為的公司工作，那是因為誰也不愿自己因此而碌碌無為，既然是這樣，實現(xiàn)企業(yè)的執(zhí)行力，其實也是實現(xiàn)和打造我們的職業(yè)能力，是增強我們的職場核心競爭力，我們又有什么理由不去做呢？

當然，企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，還有許多的條件因素，許多的流程、步驟，但我還是想套用一句老話，萬眾一心，其利斷金。方法、手段只是一種形式，重要的還是我們必須在思想上是統(tǒng)一的，是相互認同的，只有這樣，我們才能夠真正走出企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的瓶頸、走出一個全新的自我，企業(yè)和員工也才能共筑共同的事業(yè)平臺，達至共贏的目的。

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