我們的HR部門經(jīng)理們每次在為銷售部招募新員工時(shí),都會思考同一個(gè)問題：未來的銷售精英們究竟應(yīng)該具備什么樣的基本的素質(zhì)？如何在幾次短暫的面試中發(fā)現(xiàn)被應(yīng)聘者的潛力？你可以在員工招聘廣告要求欄中發(fā)現(xiàn)HR經(jīng)理們的一些思考如：能承受工作壓力；2-3年行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)；大學(xué)本科學(xué)歷等等。

而地區(qū)銷售經(jīng)理們在三個(gè)月的新員工試用期結(jié)束后,撰寫評估報(bào)告時(shí)痛苦的發(fā)現(xiàn)：一些在最初面試中表現(xiàn)出色，同時(shí)也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實(shí)際表現(xiàn)不如人意，這樣的情況相信很多公司都發(fā)生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善；還是用人部門對新員工的培訓(xùn)沒有足夠的重視呢 ?

可耐福（KNAUF），一個(gè)全球性的石膏建材的專業(yè)制造商，其在中國投資企業(yè)的高層人士認(rèn)為：出現(xiàn)上述問題大都是因?yàn)楣緦π聠T工沒有一套完善和持久的培訓(xùn)制度。

只要是一個(gè)勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學(xué)習(xí)那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進(jìn)行持續(xù)有效的培訓(xùn)。反之如果公司的崗位培訓(xùn)不足夠，上崗后又對新員工實(shí)行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。

可耐福對每個(gè)新員工的入職培訓(xùn)是一個(gè)月,內(nèi)容包括：公司文化、產(chǎn)品知識和銷售技巧等。培訓(xùn)講師來自公司培訓(xùn)部門,但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓(xùn)結(jié)束與培訓(xùn)經(jīng)理一起參與對新員工的培訓(xùn)結(jié)果的評估，同時(shí)制定在未來的二個(gè)月直到試用期結(jié)束的現(xiàn)場培訓(xùn)計(jì)劃。在這二個(gè)月內(nèi)，地區(qū)銷售經(jīng)理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，如何拜訪經(jīng)銷商,銷售呈現(xiàn)技巧，商務(wù)談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現(xiàn)場培訓(xùn)的方式。

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