?、?獨辟蹊徑策劃：弱勢珠寶企業(yè)的資金有限，在宣傳上可以獨辟蹊徑，大膽策劃。比如，通靈翠鉆在前些年使用過的“買鉆石送避孕套+套房"的策劃活動。性信息永遠是花邊新聞的主題，在沒有花多少錢的情況下，通靈鉆石達到了絕對轟動的效果，而媒體則免費為通靈鉆石作嫁了衣裳。當(dāng)然，要注意的是，這類活動有風(fēng)險，可以打擦邊球卻不能越界，否則不僅損害品牌美譽度而且容易引發(fā)意想不到的麻煩?！　?

　　《飾界》：珠寶賣場的店長多數(shù)從一線銷售出身，雖然珠寶專業(yè)知識很強，但缺乏管理與發(fā)展的高度，很難成為合格的管理人員。如何建立一個長效的人才培訓(xùn)機制呢？

　　馬超：本人認為選對人比管對人重要，所以在培訓(xùn)之前，著重談?wù)勅瞬胚x拔機制。筆者想先闡述兩個觀點：第一個，千里馬常有，而伯樂不常有；第二個，沒有天生的將軍，只有自身努力和外在培訓(xùn)才可以成就一個將才。也就是說第一個是意識問題，第二個則是方法問題。

　　先說第一條：珠寶企業(yè)多是家族制企業(yè)，不可否認一些領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)在經(jīng)理人隊伍上進行了大幅轉(zhuǎn)型，但是內(nèi)地很多傳統(tǒng)金店還在人才觀上存在諸多弊病。比較常見的有：論資排輩，誰來店內(nèi)時間長，誰表現(xiàn)更忠誠就任命為店長；誰是親戚誰就更可信，就可以任命為店長……意識決定行為，沒有選拔人才的觀念，就無法形成機制。作為企業(yè)第一管理者的老板，以及下屬各級主管應(yīng)具備現(xiàn)代企業(yè)用人思維以及伯樂相馬的眼光，否則都談不上如何選拔人才?！　?

　　再說第二條：筆者始終認為，好的導(dǎo)購員不一定是好的店長，而好的店長必須是好的導(dǎo)購。從一線王牌導(dǎo)購中提拔的店長，一方面具有很強的專業(yè)知識，另一方面也會深刻理解本公司的各類銷售政策，所以從導(dǎo)購員中挑選店長是選拔機制的第一要素，但僅僅是銷售明星還不能成為候選人，老板或者運營管理者則必須對候選人的其他能力進行縝密調(diào)查、分析與考核，其中最為關(guān)鍵的四大要素是：

　　① 為人公平公正，善于溝通，并在導(dǎo)購員中具有話語權(quán)——在日后能夠具有人員管理協(xié)調(diào)能力；

　?、?善于琢磨，善于捕捉與總結(jié)銷售與產(chǎn)品細節(jié)——在日后具有較初級的貨品結(jié)構(gòu)調(diào)整能力；

　?、?不守鋪，善于外訪、反饋，善于學(xué)習(xí)競爭對手長處——在日后能夠具有市場調(diào)查與反饋能力；

　?、?辦事穩(wěn)妥，不驕不躁——在日后能夠處理突發(fā)應(yīng)急事件；

　　當(dāng)然，導(dǎo)購員很少有同時具備以上四個條件的，但是作為候選人至少應(yīng)該同時兼具上述兩個條件后，才能進行下述培養(yǎng)考核步驟：

　

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