企業(yè)薪酬管理，也就是對經濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內部構成了經濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。其內容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現為一種未來經濟福利的股份期權享有等。下面我們分別來分析闡述。
　　一、基礎工資管理的具體要求
　　這里的基礎工資，是指員工進入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現金的形式發(fā)給的正常履行職責的勞動報酬。它是構成員工經濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：
　　1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達到一定的業(yè)績標準為前提，達不到一定業(yè)績標準，不能發(fā)給全額基礎工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎工資變成大鍋飯。
　　2、其具體形式，必須嚴格根據崗位本身的特點選擇確定，避免在企業(yè)內部套用單一的基礎工資形式，以保證基礎工資所必需有的激勵作用。
　　3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)組織之后應得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產生不滿。
　　4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理制度，以增加員工預支基礎工資的責任心，避免隨意的預支行為。
　　5、其核定的方法、標準、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數；另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個重要構成內容。
　　二、獎勵工資管理的具體要求
　　獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經濟福利補償。也就是說，沒有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：
　　1、必須以嚴格、科學的績效考核為基礎，沒有超履職標準的績效表現，就不能享有獎勵工資。
　　2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數都認同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。
　　3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。
　　4、其核定和發(fā)放必須對應于績效考核周期進行，并在績效考核結束之后限定的時間內完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。
　　5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。
　　三、附加工資管理的具體要求
　　附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償的，并不是崗位角色的個人努力或貢獻，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：
　　1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應付出；另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補償。
　　2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數員工認同的理由和依據。否則，就可能導致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。
　　3、其發(fā)放可以隨基礎工資的核發(fā)一并進行，但必須單獨列出，讓崗位角色明了其內容和意義，以免被當作基礎工資的一個部分。
　　4、必須遵守國家的相應管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據考勤和考核兩個方面的依據來核定其數額的多少。
　　四、福利保險管理的具體要求
　　福利保險是以非現金的形式發(fā)給崗位角色的一種經濟酬償。其作用在于體現企業(yè)組織作為一個團隊大家庭應該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在，在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：
　　1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻進行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵作用，進而降低企業(yè)的市場競爭能力。
　　2、必須嚴格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。
　　3、必須實行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒有直接關系的等級特權，更不能使它脫離績效貢獻而僅僅依據個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機構。

舒化魯，管理資源網專欄人物，舒化魯，著名管理學家，企業(yè)規(guī)范化管理權威專家。 1956年生于屈原故里，中南財經大學管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經擔任過公務員、廠長經理、大學教授。從事企業(yè)規(guī)范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發(fā)展穩(wěn)定、基業(yè)長青的企業(yè)進行調研、考察，其中包括二十多個世界500強企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統(tǒng)文化精粹相結合，創(chuàng)建了他獨樹一幟的企業(yè)管理理論體系和系統(tǒng)的技術工具和方法。并在企業(yè)管理咨詢實踐過程中研究企業(yè)管理理論，在企業(yè)管理理論研究過程中發(fā)展完善企業(yè)管理咨詢方法。目前，舒化魯教授對規(guī)范化管理的研究，已經形成獨立、完整的理論體系和成套系統(tǒng)技術方法。

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