創(chuàng)建學習型組織，提升組織學習力，必須首先找到妨礙組織學習因素，以及集體厭學的癥結。找到了癥結，才可有的放矢，對癥下藥，求得實效。
　　困局之一：畫地為牢，各自為戰(zhàn)。組織內部由部門組成，部門各有職能。如果說組織是一個有機整體，那么部分就是這個整體的有機部分，部分服從整體。組織整體運作所需要的知識，可以稱之為“通用知識”，部門運作所需要的知識，可以稱之為“專用知識”。各部門職能分立，獨自營運，需要相應的專用知識，也表現(xiàn)出自身利益訴求。幾乎所有部門都有“坐大”、“自大”、“自肥”的趨勢。表現(xiàn)在組織學習上，組織強調“系統(tǒng)思考”、“共同愿景”、“心智模式”和“團隊學習”，而部門則突出“自我超越”。組織強調“通用知識”學習，部門則強調“專用知識”學習。結果，組織學習也是“自掃門前雪”，“事不關己，高高掛起”，使系統(tǒng)總體設計難以實施，組織運作難得“有機統(tǒng)一”，甚至把組織學習演化為提升組織形象的“裝飾品”。

　　困局之二：坐井觀天，坐而論道。組織是一個大系統(tǒng)，部門是一個子系統(tǒng)。組織有組織的利益，部門也有部門的利益，組織有組織的站位、視野，部門也有部門站位、部門視野。俗話說，站得高看得遠。組織的領導者要求站在全局看問題，部門的領導者也要求站在全局看問題。組織視野下的全局是組織域，部門視野下的全局是部門域。“組織視野”大于“部門視野”。因此，面對相同情勢，兩者卻看到了不盡一致的情境。所以，當危機出現(xiàn)時，組織領導者站在組織視野，一方面怪罪于外部環(huán)境，一方面埋怨、責怪部門，而部門站在部門視野，普遍從外部找原因，推責于外，在部門之間，互相埋怨，相互指責，一致相互傾扎。于是乎，自己從來都是前衛(wèi)的、干凈的，事情給別人搞砸了，“雀斑”都長在別人“臉上”。我們常常聽到，也樂意傳播某某部門的壞消息。因此，組織內查擺問題，往往不歡而散。學習改進，無從談起，不了了之，在所難免。
　　困局之三：望梅止渴，畫餅充饑。在我所觀察到的組織學習中，最認真的組織學習莫過于制定規(guī)劃和制造領導講話?；蛘哒f，在我們的組織中，制定規(guī)劃和制造講話是最值得稱道的組織學習。每年、每五年、每個重要的時間節(jié)點，都會制定和制造規(guī)劃、計劃、意見、方案，以及領導講話。文件制造過程中，動員思想力量、文字高手，集思廣益，精心炮制。“規(guī)劃規(guī)劃墻上掛掛，講話講話印印刷刷”。精心制造的規(guī)劃和講話，在通過和講過之后，迅速失去鮮活力量。幾乎普遍認為，規(guī)劃和講話剛剛發(fā)表時，一番學習強化，高談闊論，熱鬧“一陣陣”。“一陣陣”過后，變成存檔資料，進入“無人世界”。規(guī)劃和講話描述的未來圖景，也就是發(fā)展愿景，在記憶中留下深刻印象，起到振奮精神、鼓舞士氣的作用。但是，規(guī)劃和講話是從組織域出發(fā)，進行的系統(tǒng)思考和系統(tǒng)設計，對部門域的學習指導不力。一些部門甚至費盡心機，從規(guī)劃和講話中尋找好處，并用足用活，迅速變現(xiàn)。
　　困局之四：立竿見影，刀下見菜。人們經常掛在嘴邊的是，本月業(yè)績變化，如同當天的股市變化。這次提拔某人，沒有提拔某人。高管層人事變化，部門人事調整等等。組織是有生命的，其發(fā)展變化是連續(xù)的過程。但在組織內部，人們習慣關注當前事件，人們的思想和精力被短期時間所主導，從而忽視當前事件的長期影響，難以對未來發(fā)展變革趨勢做出正確判斷。其直接后果是，人們把學習力放在了適應性學習上，按部就班，亦步亦趨，被動應付，用心思解決好當下手頭的具體問題。這種情況導致，在規(guī)劃和講話中所進行的系統(tǒng)思考和總體設計無法在實踐中得到必要的學習力支持，組織難以及時啟動和有效推進創(chuàng)造性學習。人們在具體事務中迷失自我，迷失方向，往往錯失從戰(zhàn)略上解決問題的有效時機。
　　困局之五：貪念小惠，不及大義。在中國，組織建設也很有特色。往往是組織有組織的“大盤算”，部門有部門的“小算盤”。規(guī)劃和講話是大家的，是所有部門的“公共產品”，但部門有自己的“私人財產”，有自己的“小金庫”。幾乎每個部門都有“自己人”熟悉的“私密”。這本是“潛規(guī)則”，但越來越趨向公開化，社會的容忍度越來越高。仔細想想，其實“小算盤”算計的就是“大盤算”，損害的也是“大盤算”。“小算盤”與“大盤算”相向而行，背道而馳，心里鬧別扭，何以能夠希望通過組織學習有效突破“心智模式”，推進“系統(tǒng)思考”、“共同愿景”、“團隊學習”，實現(xiàn)組織的“自我超越”？在公營組織中，問題變得更為嚴重。“一只老鼠害了一鍋湯”。因“進口”不嚴，又“出口”不暢，劣質雇員混進組織、滯留組織、賴在組織，不思進去，不求上進，一心索取，甚至躲避學習、惡意學習，死纏硬磨，枯竭組織發(fā)展資源，導致組織瓦解衰亡之勢。
　　困局之六：貪圖安逸，得過且過。有一則寓言，叫做“溫水煮青蛙”。意思是說，組織對緩慢積累的生存威脅普遍缺乏應對措施。其實，比缺乏應對措施更嚴重的是，在一些組織中，對緩慢積累的生存威脅能夠采取有效的應對措施，由于各種錯綜復雜的原因，卻不敢碰硬，不愿實施。當一天和尚撞一天鐘。明日復明日，明日何其多。得過且過，一次又一次錯過應對危機的“機遇窗口”。一個缺乏進取心的組織，如何談得上創(chuàng)建學習型組織？一個缺乏領導力的組織，也必然是一個缺乏學習力的組織。由此，一任又一任，問題接力，一拖再拖，久拖不決，小問題積累形成大問題，置組織發(fā)展變革于萬劫不復境地。主持和方丈換地方了，留下的是破廟窮和尚。
　　困局之七：曲徑通幽，意義趨零。當下，有不少人認為，組織雇員的學習動力不足是組織學習面臨的根本問題。學習動力不足的原因，是對自我進步的前途感到渺茫。一種情況是，部分組織雇員悔恨錯過了發(fā)展進步的年齡，對自我前途不抱任何希望，覺得學習已經失去意義，失去學習動力，甚至自暴自棄，隨波逐流，隨遇而安。另一種情況是，人脈關系復雜，在用人上“曲徑通幽”，“任人唯親”，“關系力”勝過“學習力”，部分勤學善思、寄希望通過個人奮斗獲得進步機會的人由此產生了挫敗感，久而久之，接受“讀書無用論”，漸漸失去了學習動力。由此，學習力也就失去了心理支撐。一個缺乏正義力量的組織，必然是一個缺乏學習力的組織。
　　困局之八：爭功邀賞，集體厭學。爭功邀賞是各類組織普遍存在的不良行為，在公營組織中尤其嚴重。出于“自大自肥”、“做大做強”的需要，表面上組織呈現(xiàn)出團結景象。為保持團結形象，爭功邀賞，組織內部極力掩蓋意見不合，避免公開顯露意見分歧，集體決策退化為集體妥協(xié)，或者根本就是強加在集體名義下的個人觀點。集體負責演化為無人負責。組織的系統(tǒng)思考、總體設計全成“海市蜃樓”、“空中樓閣”。既然團結都是假象，“團隊學習”能是真的嗎？在埋怨指責、意見不合的氛圍中，能實現(xiàn)組織“自我超越”嗎？在不少組織中，“團隊學習”是用來“裝點門面”的工具，只不過是瞞天過海、掩人耳目的假象。
　　組織是人類社會發(fā)展進步的產物，也是推進人類發(fā)展進步的“機器”。在組織中的學習，是人類學習的四大支點之一。本文所述，在組織中學習的八大困局，也是組織學習力不足，甚至集體厭學的八大癥結。集體厭學是非常嚴重的事態(tài)。厭學的組織是缺少市場競爭力和旺盛生命力的組織。如果是市場組織厭學，學習力提升緩慢，在競爭中必然敗下陣來，從而被市場驅逐、被淘汰，這是企業(yè)多短命的深層原因。企業(yè)不存在了，厭學的問題自然就解決了。如果是政府公營組織厭學，學習力提升緩慢，由于壟斷格局，缺乏“淘汰出局”機制，這些組織維持“病態(tài)生存”，其服務的對象，也就是公眾不得不忍受劣質服務。解決公營組織厭學問題就顯得非常緊迫，非常困難，但又不得不痛下決心。提升組織學習力是增強組織競爭力，推進人類發(fā)展進步的重要路徑。提升組織學習力，必須從醫(yī)治這些“癥”，打開這些“結”開始。關于這些癥結，以上所述有些還是淺表，我們可以繼續(xù)進行更深層次的探討，找出潛在的根本原因。這樣，醫(yī)治起來，可能取得更好效果。

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