薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)是個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>

薪酬是分配的價(jià)值形式之一，分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。在具體進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展等基本原則。同時(shí)，還必須關(guān)注如下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、沒有戰(zhàn)略定位就沒有薪酬設(shè)計(jì)。這就要求，公司必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

2、薪酬設(shè)計(jì)的核心就是以為人本。以人為本以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵(lì)什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過價(jià)值觀管理來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

3、薪酬設(shè)計(jì)通過差異化追求公平。薪酬的差距有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距；第二，是同一崗位不同等級(jí)的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評(píng)價(jià)來解決；第二種情況在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來作出具體的評(píng)判。差異化是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的。

4、薪酬設(shè)計(jì)用結(jié)構(gòu)表現(xiàn)企業(yè)文化。薪酬設(shè)計(jì)直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，通過低固定加高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)拼搏進(jìn)取的精神，增加員工壓力；成長(zhǎng)期，通過固定薪酬的層次結(jié)構(gòu)，來保有挽留關(guān)鍵人才；成熟期，通過低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，來肯定其歷史業(yè)績(jī)，增強(qiáng)穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

根據(jù)薪酬管理原理，薪酬設(shè)計(jì)必須遵循九大原則：

1、內(nèi)部公平性。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

3、與績(jī)效的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

5、可承受性。確定薪資水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)還應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6、合法性。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

7、可操作性。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。簡(jiǎn)潔明了的制度流程使操作性更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

8、靈活性。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9、適應(yīng)性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)等，并能夠滿足這些因素的要求。
 

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