中國民營企業(yè)發(fā)展了二十多年，在中國經(jīng)濟的快速發(fā)展過程中，逐步展示出民營企業(yè)特有的長處和優(yōu)勢，并起到了不可忽視的推動作用，而且還將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。但是，與此同時，民營企業(yè)也暴露出也越來越多的弊病，我們不能忽視民營企業(yè)自身存在的不足和缺陷，因為，這些不足和缺陷不僅在很長一段時間內(nèi)，直接影響著民營企業(yè)自身的壽命，而且還會對社會造成越來越嚴重的負面影響。例如，調(diào)查表明，全國每年新生15萬家民營企業(yè)，但同時每年又死亡10萬多家；民營企業(yè)有60%在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%將在10年內(nèi)死亡。為什么中國的民營企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系統(tǒng)的來探討現(xiàn)階段中國民營企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個病癥”，以期給中國民營企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。

病癥一：“感恩”文化畸形

 

    “感恩”文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業(yè)的快速健康發(fā)展。“感恩”最初源自基督教教義，是一個宗教味道比較濃烈的概念。其本意是要信徒感謝主為了拯救世人所做的犧牲——被釘十字架，感謝主（上帝）的慈愛與寬容，感謝弟兄姊妹的幫助與支持等等?！案卸鳌北厝荒軌虼偈谷藗償U充心靈空間的“內(nèi)存”，讓人們逐漸增加仁愛、寬容起來，并減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強人與人之間的合作，不斷提高企業(yè)的整體運營效率。但是部分民營企業(yè)在賺錢的時候知道遵循市場規(guī)律，對待自己的員工卻不能按照市場規(guī)律辦事，單方面強調(diào)員工要“感恩”，結果導致員工積極性不斷下降，企業(yè)整體效率不斷降低，甚至隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而每況愈下。因此，“感恩”文化不能濫加利用，一定要根據(jù)市場規(guī)律來理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板與員工之間的關系是以經(jīng)濟指標——利潤——為基礎的，是相互的，員工要學會“感恩”，老板更要學會“感恩”：感謝員工經(jīng)常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲得某項定單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責做好了本職工作才使得公司能夠正常運營，感謝員工為準時交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護公司形象獨自咽下的委屈和淚水等等。

    企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時候，“感恩的心”才能發(fā)揮其蘊涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國民營企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場規(guī)律的“員工感恩，老板也感恩”的內(nèi)部“雙向感恩” 文化。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開社會各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源”的內(nèi)涵，抓住機會或創(chuàng)造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。如今，已經(jīng)有少數(shù)企業(yè)將向社會“感恩”或回報社會上升到戰(zhàn)略的高度，甚至提出“修身、齊家、立業(yè)、助天下”的宏愿。這是一個非常好的現(xiàn)象，“星星之火，可以燎原”，這必將帶領著一大批企業(yè)將回報社會提上日程，共同促進社會進步。反之，社會進步了，企業(yè)也就獲得更大的收益。因此，可以說，不論“雙向感恩”還是“社會感恩”，都能夠為企業(yè)帶來實實在在的利益?？傊袊駹I企業(yè)必須全面深刻理解“感恩”文化，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的“雙向感恩”文化和“社會感恩”文化，讓市場化的“感恩”文化成為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的潤滑劑，減少內(nèi)耗，留住“金員工”，避免損失，惟有這樣，中國民營企業(yè)的整體運營效率才會從實質(zhì)上得以提高，企業(yè)才有可能走一條穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展之路，實現(xiàn)“長盛不衰，基業(yè)長青”的遠大目標。

病癥二：“真誠與尊重”的意識極度匱乏

 

    一定程度上，中國民營企業(yè)管理難的根本原因還是出在管理者的心態(tài)上，直接點說，就是民企管理者缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來管理下屬。民營企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因為，時間一長，下屬自然就會發(fā)現(xiàn)領導的用心，試問，那時，管理者還能像當初那樣利用自己的下屬嗎？當然不能。不過，有的民企管理者還是有辦法的，即：既然你已經(jīng)覺察到了，那么我就順勢辭退你，再換個新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。事實上，很可悲，許多民營企業(yè)都是這樣做的。于是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業(yè)管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種“人才浪費”。進而，在這樣的民營企業(yè)中，員工能按崗位章程保質(zhì)保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮。這些使企業(yè)總體工作質(zhì)量不高，辦事效率低下。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。

    平心而論，不管是從個體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，民企管理者都應該以一顆真誠的心來尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才可能持久；惟有真誠，民營企業(yè)才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。那么缺乏“真誠”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅(qū)動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來會“丟了西瓜”。進一步來講，這與企業(yè)老板或決策者的用人觀念也是有緊密關系的。中國許多民營企業(yè)都把人當作“成本”來對待，而沒有把“人”當作一種資源。既然是企業(yè)的成本，那么，企業(yè)最關注的就是如何降低成本。于是，企業(yè)就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會有什么“換位思考。”西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。因此，從這個意義上來講，企業(yè)最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應該真誠的對待員工，而不能純粹的利用。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發(fā)揮人力資源的潛能，切切實實的為企業(yè)降低成本。中國民營企業(yè)迫切需要認識到這一點。

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