以人為本由于保護(hù)了本位主義引發(fā)了大量的利益沖突，我們提出的解決路徑是"以價(jià)值觀為本"。

在以價(jià)值觀為本的理念下，企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成這樣一種氛圍：每個(gè)人的能力得到最大限度的發(fā)揮，價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。員工們?cè)谛睦砩辖邮?quot;能者上、平者讓、庸者下"，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)：滿足股東、員工、社會(huì)三者的利益。這會(huì)給經(jīng)營(yíng)者一個(gè)理由，使他能夠通過引入新的管理理念而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)從"意氣管理"到"理性管理"，也就是實(shí)現(xiàn)從"經(jīng)驗(yàn)管理"向"科學(xué)管理"，再向"文化管理"轉(zhuǎn)化。

清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的張德教授提出企業(yè)管理發(fā)展到現(xiàn)在歷經(jīng)了三階段：經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理。

在泰勒出現(xiàn)之前是經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769～1910年），那個(gè)時(shí)候人管人，老板不知道員工能夠干多少活，員工自己也不知道能出多少力，因此老板靠饑餓和懲罰迫使員工干活。

泰勒的出現(xiàn)建立了一些規(guī)章制度，按照人的特點(diǎn)進(jìn)行分工并且在事前做出計(jì)劃，之后美國(guó)人就按科學(xué)管理來管理企業(yè)（1910～1980年）。

但是后來令美國(guó)人驚奇的是日本企業(yè)崛起了，其產(chǎn)品源源不斷運(yùn)向歐美，日本人的做法使美國(guó)人驚訝，美國(guó)人懷疑日本人有什么秘密武器，能夠造出這些優(yōu)質(zhì)低價(jià)的產(chǎn)品。美國(guó)人到日本去研究，研究以后發(fā)現(xiàn)日本的工人工作很投入、很認(rèn)真，下班還在研究企業(yè)的質(zhì)量管理。美國(guó)學(xué)者把這種自我管理方式叫做文化管理，從此提出企業(yè)文化的概念（1980年至今）。在文化管理的企業(yè)里員工自己管自己，自我激勵(lì)。所以從1980年以后，文化管理開始為越來越多的人所接受。文化管理管思想，管理思想以后人們就會(huì)自我控制、自我管理。

實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)本身的發(fā)展也歷經(jīng)三個(gè)階段的管理：經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理。管理思想的實(shí)質(zhì)是對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行管理，因?yàn)樗枷霙Q定行動(dòng)、行動(dòng)決定習(xí)慣、習(xí)慣決定性格、性格決定命運(yùn)。

經(jīng)驗(yàn)管理階段，企業(yè)規(guī)模比較小，員工在企業(yè)管理者的視野之內(nèi)，企業(yè)管理靠人治就能夠?qū)崿F(xiàn)。在經(jīng)驗(yàn)管理階段，對(duì)員工的管理前提是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)， 認(rèn)為人性本惡、天生懶惰、不喜歡承擔(dān)責(zé)任、被動(dòng)，持這種觀點(diǎn)的管理者采用的激勵(lì)方式是以外在激勵(lì)為主，是"胡蘿卜加大棒"策略，對(duì)員工的控制也是外部控制，主要是控制人的行為。

科學(xué)管理階段，企業(yè)規(guī)模比較大，靠人治鞭長(zhǎng)莫及，所以要把人治變?yōu)榉ㄖ?，但是?duì)人性的認(rèn)識(shí)還是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提，靠規(guī)章制度來管理員工。其對(duì)員工的激勵(lì)和控制還是外部的，通過懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)促使員工工作，員工因?yàn)槠谕玫姜?jiǎng)賞或害怕懲罰而工作，員工按照企業(yè)的規(guī)章制度去行事，在管理者的指揮下行動(dòng)， 管理的內(nèi)容是員工的行為。

文化管理階段，企業(yè)的邊界模糊，管理的前提是社會(huì)人假設(shè)，認(rèn)為人性本善，人是有感情、積極向上的，喜歡接受挑戰(zhàn)、愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性。這時(shí)企業(yè)要建立相應(yīng)的以人為本的文化，通過人本管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

文化管理階段并不是完全獨(dú)立于經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理，科學(xué)管理是實(shí)現(xiàn)文化管理的基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)仍然是必要的，文化如同軟件，制度如同硬件，二者是互補(bǔ)的。只是由于到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人們更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以，對(duì)人性的尊重顯得尤為重要，因此企業(yè)管理要以人為本。

建起基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并根植于價(jià)值觀的企業(yè)文化，是企業(yè)建基百年的秘密。百年企業(yè)是什么造就出來的，什么造就了世界500強(qiáng)企業(yè)中的西門子、惠普、索尼、雀巢、IBM、匯豐等品牌？既不是資本、規(guī)模和技術(shù)，也不是特定的優(yōu)秀員工，這些每天都在變化。是文化，是看不見的文化滲透著每一個(gè)環(huán)節(jié)，使企業(yè)獲得了一個(gè)又一個(gè)暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷累積形成了優(yōu)勢(shì)的可持續(xù)性。在市場(chǎng)上表現(xiàn)出來的就是擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以人們提出文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力，有了這種文化就可以不斷推出新的技術(shù)、推出新的產(chǎn)品。

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，考慮到文化的邊界很難界定，因此，可以這樣理解，文化管理的核心是價(jià)值管理。

換個(gè)視角看以人為本，根據(jù)對(duì)中國(guó)企業(yè)實(shí)踐的提煉，我們認(rèn)為組織當(dāng)中以人為本的實(shí)質(zhì)是以組織的價(jià)值觀為本，以人為本不是養(yǎng)人，是用能力和價(jià)值觀符合要求的人實(shí)現(xiàn)組織的目的。

在企業(yè)的管理者樹立了以價(jià)值觀為本的理念之后，這種現(xiàn)象就很好解釋了。離開企業(yè)的人，是與企業(yè)的價(jià)值觀體系不相容的人。企業(yè)必須吸收那些至少已經(jīng)具有企業(yè)的某些重要價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的雇員，吸收那些個(gè)人需要能通過在組織中的工作得到滿足的雇員。

沒有文化的企業(yè)是個(gè)沙漠，企業(yè)需要締造基于核心價(jià)值觀的文化。

美國(guó)沃頓商學(xué)院的豪斯教授等人研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和特征有效性的判斷結(jié)論背后，隱含的是人們對(duì)各種價(jià)值觀優(yōu)劣的判斷。如果拋開技術(shù)、資源與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)技巧等因素，人類所共享的價(jià)值觀準(zhǔn)確預(yù)示了全球公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)行為與特征，大家都摒棄的價(jià)值觀則預(yù)示了無效和不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)行為與特征。社會(huì)文化價(jià)值對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的成功預(yù)測(cè)，激發(fā)了豪斯等人深入研究的興趣。豪斯等人認(rèn)為，從社會(huì)大環(huán)境來看，社會(huì)文化價(jià)值觀不僅影響領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇，而且包含了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為、品德、成就等的期待。從企業(yè)小環(huán)境來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀能對(duì)企業(yè)文化和員工價(jià)值觀產(chǎn)生巨大的影響，甚至能改變下屬價(jià)值觀，產(chǎn)生強(qiáng)有力的凝聚效應(yīng)。

在這些結(jié)論的基礎(chǔ)上，豪斯等人于1996年提出了基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。這個(gè)理論的基本思想是：持有明確而崇高價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價(jià)值觀，并以此作為種子孕育組織文化，在此文化中通過溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實(shí)踐，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價(jià)值觀，使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價(jià)值觀以形成持久的行為動(dòng)機(jī)，激勵(lì)下屬做出崗位要求以外的努力。

在全球領(lǐng)導(dǎo)力研究的基礎(chǔ)上，歸納提煉出了基于價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)的核心特征，這些特征是全球范圍內(nèi)各種文化都認(rèn)可的，包括：人格完整、高瞻遠(yuǎn)矚、自信、信任下屬、善于啟發(fā)、鼓舞人心、魅力影響、有效管理技巧等八項(xiàng)核心領(lǐng)導(dǎo)行為與特征。

價(jià)值觀型領(lǐng)導(dǎo)理論更側(cè)重對(duì)員工的關(guān)心，不把人當(dāng)成工具，注重運(yùn)用民主方法調(diào)動(dòng)下屬的積極性并發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。

以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)能實(shí)現(xiàn)：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)集體愿景規(guī)劃以及對(duì)集體有著高度一致的強(qiáng)烈認(rèn)同感；使集體及領(lǐng)導(dǎo)的愿景成為追隨者內(nèi)在意識(shí)的一部分；激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)集體愿景而努力工作的熱情；追隨者能夠自覺地在本職工作以外為集體做出重大自我犧牲和額外付出。

真正的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生在精神層面的接觸，而價(jià)值觀的高度認(rèn)同才是精神層面的共鳴。

以價(jià)值觀為本能夠解釋以下幾個(gè)問題：

第一，以人為本究竟以誰(shuí)為本。

第二，人情管理的弊端如何克服。

第三，為什么人才會(huì)流失。

第四，逆反問題如何解決。

吳維庫(kù)

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