中小企業(yè)要建立人力資源管理模式，除了借鑒人力資源管理的一般模式外，還必須在各個(gè)模塊添加以下適合中小企業(yè)自身的內(nèi)容。
1.企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
對(duì)于一個(gè)要做大做強(qiáng)中小企業(yè)來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什么人力狀況，企業(yè)未來(lái)需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等等這些問題，公司必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。另外，在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

2.人才招聘
中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與之崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。比如對(duì)基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力當(dāng)做考核重點(diǎn)，而是應(yīng)該把該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和一個(gè)員工的基本素質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的審視。相反，對(duì)中層和高層人員來(lái)講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長(zhǎng)，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗(yàn)？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何？等等這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是，對(duì)中高層人員如果他的職業(yè)道德有問題，那么無(wú)論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來(lái)，因?yàn)樗麑?duì)公司是一個(gè)潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強(qiáng)；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要合理得當(dāng)，基層人員的面試要求相對(duì)較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的兩到三人即可，但對(duì)于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對(duì)其進(jìn)行考核面試，否則就不能達(dá)到預(yù)期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時(shí)，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試使用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過兩三個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.培訓(xùn)管理
與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長(zhǎng)，沒有成長(zhǎng)就沒有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。我覺得企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下。企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年度計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還有定期請(qǐng)外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行公司團(tuán)體培訓(xùn)；同時(shí)，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時(shí)間長(zhǎng)短不管是一個(gè)星期還是一個(gè)月一次都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)是企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)；然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。

4.績(jī)效考核
目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識(shí)到企業(yè)做績(jī)效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績(jī)效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，我認(rèn)為中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利的進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核?？傊?，中小企業(yè)的績(jī)效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做考核方案才能持久、持續(xù)、有效的開展下去。

5.薪酬福利管理
談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過的人都有同樣的感受，那就是工資水平低，福利待遇差，他們覺得在里面工作加班加點(diǎn)是家常便飯，沒有自己的自由時(shí)間。其實(shí)，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當(dāng)然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢(shì)，可能確實(shí)不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇，但是，我認(rèn)為中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資等等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認(rèn)為目前還達(dá)不到這樣的要求，但我覺得不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會(huì)干勁十足，因?yàn)樗麄冇X得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。

6.勞動(dòng)關(guān)系管理
關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。我認(rèn)為一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是為企業(yè)留住人才的辦法；對(duì)于剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)說(shuō)，我覺得與之簽訂勞動(dòng)合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔(dān)一份責(zé)任，這樣會(huì)增加他們的使命感和責(zé)任心。

總之，中小企業(yè)要建立適合自己的人力資源管理模式，就應(yīng)該拋棄大企業(yè)成熟的人力管理模式，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的主要意義，逐步做到"麻雀雖小，五臟俱全"的管理模式。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：