人才測(cè)評(píng)：職場(chǎng)新氣象
隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會(huì)，這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。

鑒于職場(chǎng)的迫切需要，人才測(cè)評(píng)逐漸被大家熟悉起來。人才測(cè)評(píng)能為人才“看不見”特征提供量化依據(jù)，使選用人才的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性大大提高。并應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

人才測(cè)評(píng)在我國雖是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸發(fā)展成為人力資源管理與人才開發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。據(jù)北森公司對(duì)54家京、滬、深等地區(qū)的企業(yè)測(cè)評(píng)使用狀況的抽樣調(diào)查顯示，有48.1％的企業(yè)正在使用或者曾經(jīng)使用過人才測(cè)評(píng)技術(shù)，其中大型企業(yè)的比例更高（如圖），這表明中國的人力資源工作者也開始越來越重視心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用了。

人才測(cè)評(píng)新理念

盡管人才測(cè)評(píng)的興起不過幾年，不過隨著企業(yè)的逐步應(yīng)枚枰嚼叢較富透魴曰?，矄军x鲇惺屎現(xiàn)泄某Ｄ?，更要有适杭?xì)鞲銎笠檔摹案魴曰Ｄ！?，秷A煌餛藍(lán)韻?、不同钢X徊荒蓯褂靡謊哪０濉?

北森公司基于職位能力要求，利用國際先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)理念，開發(fā)了中配通招聘選拔系統(tǒng)。這是國內(nèi)第一套基于“勝任力”模型的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)充分體現(xiàn)了“適職而配”的招聘選拔理念，一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對(duì)本企業(yè)相關(guān)職位選擇相關(guān)測(cè)評(píng)，把握職位能力要求差異，設(shè)置企業(yè)“個(gè)性化”的測(cè)驗(yàn)，針對(duì)性地對(duì)人員進(jìn)行定量考核；同時(shí)還可以利用績(jī)優(yōu)員工和應(yīng)試者的結(jié)果進(jìn)行匹配，并形成匹配系數(shù)，幫助做出人事決策。美國Cisco公司于2005年3月成功運(yùn)用該系統(tǒng)完成了7000人的校園招聘，極大的提高了招聘的效率和有效性。

在招聘選拔過程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場(chǎng)銷售；而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有很多這樣的例子。“駿馬能涉艱，耕田不如牛；汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟。”人才也一樣，根據(jù)其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，體現(xiàn)人才真正的價(jià)值。建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，正是通過對(duì)各類人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，讓人才釋放出最大能量。

國內(nèi)測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)新挑戰(zhàn)

就我國而言，我國人才測(cè)評(píng)應(yīng)用仍處在市場(chǎng)啟動(dòng)階段，其顯著特征表現(xiàn)在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數(shù)量和質(zhì)量上看，國內(nèi)人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高。據(jù)了解，目前全國有數(shù)十種人才測(cè)評(píng)軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。

正是由于企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的迫切需要，也使得人才測(cè)評(píng)不能僅僅依賴于一些國外的經(jīng)典測(cè)驗(yàn)，這些“舶來品” 或者是粗糙進(jìn)行本土化的“半成品”，在應(yīng)用中常常面臨“水土不服”的尷尬場(chǎng)面，題目的設(shè)置不適合中國人的思維習(xí)慣以及文化特征，同時(shí)也缺乏適合中國人的“常模”和“樣本”，無法有效衡量測(cè)評(píng)的結(jié)果。因此，真正適合中國企業(yè)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品必須是完全立足于本土科研的產(chǎn)品，屬于我們中國人自己的測(cè)評(píng)。

在北森公司對(duì)“企業(yè)用戶選擇測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查結(jié)果中顯示，“專業(yè)性”和“應(yīng)用成熟”成為企業(yè)選擇測(cè)評(píng)首要考慮的因素。從企業(yè)終端考慮，國內(nèi)測(cè)評(píng)舶來品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各類測(cè)評(píng)為魚龍混雜，難以辨別。因此專業(yè)和信賴始終是企業(yè)消費(fèi)的頭號(hào)障礙，絕大多數(shù)企業(yè)不會(huì)為游離的測(cè)評(píng)系統(tǒng)予以過高的關(guān)注。可見能夠領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)消費(fèi)市場(chǎng)的專業(yè)供應(yīng)商，權(quán)威專業(yè)是信賴的根源和保障。因此，對(duì)于中國人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的“品牌”建設(shè)，任重而道遠(yuǎn)。

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