Carl被國外總公司派到國內一家子公司擔任HRD，他的首要任務是協(xié)助同樣新近到任的總經理完成組織變革，以改善這家子公司的運營情況并實現總部的戰(zhàn)略要求。為了評估變革的動力和阻力，Carl需要在短期內了解目前的管理人員中哪些是可能的變革支持者或配合者。他該怎么辦呢？

　　變革的進程常常受到組織管理者的人格特質影響，那么支持或能夠適應變革的組織管理者具有怎樣的特質呢？研究表明，這樣的管理人員應該是持開放的態(tài)度，能夠在一定程度上容納和忍受新鮮事物及其存在的風險，并且勇于承擔責任，而積極的自我認知和自我評價又是一個基礎。人們對變革抗拒的原因除了自身利益以及對變革的認知之外，對未知的恐懼而擔心失去控制感也是其中一個重要的原因，因此為了尋找變革的可能支持者或配合者就需要識別出哪些人能夠積極適應變化帶來的工作及生活的不確定性。

　　在前面的文章中我們曾提到Rotter以控制點（源）區(qū)分的內外控人格特質，內控者認為他們能夠控制環(huán)境、并能取得事業(yè)上的成功，而外控者則認為自己的生活被外部因素(如機遇或者環(huán)境)所控制。大量的研究證據表明，內控者對變革的適應較好，也比外控者對組織變革表現出更為積極的態(tài)度。

　　另外，研究表明，自我效能感也可以用于判斷組織成員能否以積極態(tài)度應對關鍵事件的變化。Bandura將“自我效能感”定義為“人們對自己是否有能力組織并采取行動，以產生某種特定結果的一種信念”。自我效能感能夠激勵個體采取靈活的行為去適應環(huán)境的變化，尤其面臨新奇、較難預料或解決的情境時，自我效能感的作用特別突出。

　　大五人格中的“求新性”（開放性）維度也和個體應付與適應變化的能力相關。求新性是指對經驗持開放、探求的態(tài)度，它與想象力、新觀念的自發(fā)接受性、創(chuàng)造性、智力、好奇心等相關聯(lián)。求新性較高的人在面臨新奇情境(包括主動地尋找這種情境)時，往往較有耐性并且善于探索，所以他們也較少對變化感到緊張，并能更有效地應付這種組織中的變化。

　　識別管理人員對待變革的反應還有更多的特質因素可以幫助衡量，上面所列的三個方面只是其中的一部份，感興趣者可以進行更深入的探討。接下來還是請思考：

　　根據上面的闡述，在組織中推動某項工作的變化時，我們如何對可能的支持與反對者進行評估？這對我們工作有什么幫助？

　　上面所闡述的概念您曾經運用或者還可以運用在工作中的哪些方面？

　　當面臨變革的情境時，您自己又是如何應對的呢？

　　注意：人格并無好壞、對錯之分，如何運用取決于您對個體以及所處環(huán)境的理解。

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