Carl被國外總公司派到國內(nèi)一家子公司擔(dān)任HRD，他的首要任務(wù)是協(xié)助同樣新近到任的總經(jīng)理完成組織變革，以改善這家子公司的運(yùn)營情況并實(shí)現(xiàn)總部的戰(zhàn)略要求。為了評估變革的動(dòng)力和阻力，Carl需要在短期內(nèi)了解目前的管理人員中哪些是可能的變革支持者或配合者。他該怎么辦呢？

　　變革的進(jìn)程常常受到組織管理者的人格特質(zhì)影響，那么支持或能夠適應(yīng)變革的組織管理者具有怎樣的特質(zhì)呢？研究表明，這樣的管理人員應(yīng)該是持開放的態(tài)度，能夠在一定程度上容納和忍受新鮮事物及其存在的風(fēng)險(xiǎn)，并且勇于承擔(dān)責(zé)任，而積極的自我認(rèn)知和自我評價(jià)又是一個(gè)基礎(chǔ)。人們對變革抗拒的原因除了自身利益以及對變革的認(rèn)知之外，對未知的恐懼而擔(dān)心失去控制感也是其中一個(gè)重要的原因，因此為了尋找變革的可能支持者或配合者就需要識(shí)別出哪些人能夠積極適應(yīng)變化帶來的工作及生活的不確定性。

　　在前面的文章中我們曾提到Rotter以控制點(diǎn)（源）區(qū)分的內(nèi)外控人格特質(zhì)，內(nèi)控者認(rèn)為他們能夠控制環(huán)境、并能取得事業(yè)上的成功，而外控者則認(rèn)為自己的生活被外部因素(如機(jī)遇或者環(huán)境)所控制。大量的研究證據(jù)表明，內(nèi)控者對變革的適應(yīng)較好，也比外控者對組織變革表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度。

　　另外，研究表明，自我效能感也可以用于判斷組織成員能否以積極態(tài)度應(yīng)對關(guān)鍵事件的變化。Bandura將“自我效能感”定義為“人們對自己是否有能力組織并采取行動(dòng)，以產(chǎn)生某種特定結(jié)果的一種信念”。自我效能感能夠激勵(lì)個(gè)體采取靈活的行為去適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其面臨新奇、較難預(yù)料或解決的情境時(shí)，自我效能感的作用特別突出。

　　大五人格中的“求新性”（開放性）維度也和個(gè)體應(yīng)付與適應(yīng)變化的能力相關(guān)。求新性是指對經(jīng)驗(yàn)持開放、探求的態(tài)度，它與想象力、新觀念的自發(fā)接受性、創(chuàng)造性、智力、好奇心等相關(guān)聯(lián)。求新性較高的人在面臨新奇情境(包括主動(dòng)地尋找這種情境)時(shí)，往往較有耐性并且善于探索，所以他們也較少對變化感到緊張，并能更有效地應(yīng)付這種組織中的變化。

　　識(shí)別管理人員對待變革的反應(yīng)還有更多的特質(zhì)因素可以幫助衡量，上面所列的三個(gè)方面只是其中的一部份，感興趣者可以進(jìn)行更深入的探討。接下來還是請思考：

　　根據(jù)上面的闡述，在組織中推動(dòng)某項(xiàng)工作的變化時(shí)，我們?nèi)绾螌赡艿闹С峙c反對者進(jìn)行評估？這對我們工作有什么幫助？

　　上面所闡述的概念您曾經(jīng)運(yùn)用或者還可以運(yùn)用在工作中的哪些方面？

　　當(dāng)面臨變革的情境時(shí)，您自己又是如何應(yīng)對的呢？

　　注意：人格并無好壞、對錯(cuò)之分，如何運(yùn)用取決于您對個(gè)體以及所處環(huán)境的理解。

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