誤區(qū)之六：針對現(xiàn)在的人定好了政策，公司再發(fā)展，激勵的問題再商量

這也是企業(yè)考慮不周的一個大問題，很多企業(yè)在設計高管激勵方案時，對現(xiàn)有人員考慮得多，對未來引進的人員考慮得少，等企業(yè)發(fā)展了，又不斷引進人才，可是可用來激勵的資源少了，或者原來激勵方案沒有留出相應的空間，導致后來引進的人才，激勵方案不好考慮，導致企業(yè)發(fā)展到一定程度，又出現(xiàn)天花板效應。

解決之道：目前設計高管激勵方案時就留足激勵空間

企業(yè)要發(fā)展，人員會增加，優(yōu)秀人才對于長期激勵因素格外看重，為了留住高級人才，設計長期激勵措施非常重要。

在微軟，主要采取的是股票期權(quán)的辦法，比如，給予一個高級經(jīng)理10萬元的股票期權(quán)，分9年行權(quán)，3年一次，行權(quán)比例分別是30%：30%：40%。在第3年，可以行權(quán)3萬股，如果最初股票價格為10元，第3年股票價格是20元，中間有10元的升值，那么這個經(jīng)理行權(quán)時，可以獲得30萬的收益。這時，他就剩下7萬股票期權(quán)，微軟公司可能會在現(xiàn)有股票期權(quán)的基礎上翻倍，也就是這個經(jīng)理將擁有14萬元的股票期權(quán)。在第6年的時候，他又行權(quán)30%，即行權(quán)4.2萬股，如果這時股票價格是30元，他將獲得42000*20=840000元的收益。這時他就剩下9.8萬股票期權(quán)，如果再給他翻倍，就會擁有19.6萬?？吹贸鰜恚盏臅r間越長，對公司的貢獻越大，預期收益將越高，而要離開微軟的機會成本也越大，競爭對手挖墻腳的代價也越大，這就是“金手銬”的作用。

對未來要加盟的高級經(jīng)理，預留出激勵空間是很重要的。比如，聯(lián)想集團在進行股份制改造時，國有股65%，所剩35%，而最初的創(chuàng)業(yè)者占有35%的35%，即12.25%，而剩下的22.75%，是預留給企業(yè)發(fā)展后未來的高級經(jīng)理的。

企業(yè)在設計高管激勵方案的時候，要充分考慮到企業(yè)發(fā)展后的激勵空間，為未來加盟的優(yōu)秀人才創(chuàng)造希望，這樣，很多優(yōu)秀人才會源源不斷地加入，蛋糕會越做越大，企業(yè)發(fā)展了，和企業(yè)一起成長的優(yōu)秀人才也將同步獲得收益。

 

 

名言警句：

fear not that thy life shall come to an end, but rather fear that it shall never have a beginning.

生活是一種藝術，要在不充足的前提下得出充足的結(jié)論。

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