不是只有國內的HR們才感覺自己沒有地位，國外的HR照樣有一肚子的苦衷。在企業(yè)主管的眼里人力資源的經理人是怎樣的一個角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源管理人的價值和地位又如何呢？帶著這些問題，筆者對155家企業(yè)的主管進行了問卷調查。本文是調查后的一些粗淺的分析和討論；希望對有興趣的讀者和從事人力資源管理工作的同行們有所啟發(fā)和幫助。
　　
　　操之在我 　　
　　
企業(yè)從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經營的理念和文化。這種成長很多時候產生了排他的潛意識，在調查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源管理部門。 　　
　　
一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務已經擴展到美國國內的19個主要的州。它的業(yè)務代表也由最初3個人發(fā)展到70多人。估計在2005年，會發(fā)展到300人，銷售額將達到2～3億美元。這個公司沒有人事部門，薪資和相關的人事事務外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財務和銷售部門。
　　
銷售經理負責所有業(yè)務人員的管理，工作表現(xiàn)就是銷售業(yè)績。薪資和獎金的算法已經在合同中告訴員工。銷得越多，獎金越多。公司的老板夸口說："這是我在實踐中摸索出來的管理模式，很多人開始都懷疑這不行，我在開始時每天考慮我的系統(tǒng)：我是最了解營運的需要。簡單是最好的，我希望最高的決策在我的手上，我不能管，誰能管。我在這個行業(yè)里摸了十幾年了。
　　
"當談到人員流失時，老總說："企業(yè)總有人會離開的，這個社會總會有人滿足,有人不滿足。天要下雨，娘要嫁人。AT&T和摩托羅拉都一樣。何況我這樣的小公司呢！"當問到：流失的人員55%都成為企業(yè)的競爭對手，使得企業(yè)未來的競爭激烈。老板問這個55%的比率哪里來的？其實這個統(tǒng)計來自另一家相同業(yè)務的公司，它的所有的員工都是來自3W公司，甚至老板和老板娘都是來自3W公司。不過，這種現(xiàn)象在今日商場已經不是什么奇聞。 　　
　　
FLEET BOSTON是一家美國金融集團公司，近年來員工流失率不斷上升，公司管理層以不斷加薪和減少工作量來期望員工的流失減少。但是員工出走的情況并沒有獲得改善。后來還是請來MORTH人力資源顧問公司的專家進行研究，發(fā)現(xiàn)公司的員工最在意的是兩方面的問題：一是企業(yè)管理層的異動和變化，二是有沒有自己發(fā)揮和升遷的機會。人力資源的咨詢顧問指出公司的管理層必須分辨最能創(chuàng)造企業(yè)價值的人，那些對企業(yè)最無貢獻的員工應采取相應的對策，企業(yè)應該花更多的財力和物力建立人力資源表現(xiàn)的評價系統(tǒng)，而建立了這樣的系統(tǒng)，為企業(yè)的未來奠定了良好的發(fā)展基礎。并且，盡可能地保持高層的穩(wěn)定和管理的一致，也是保留人才的關鍵因素。 　　
　　
在調查中發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源或者人事管理。不過他們沒有一個認為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認為許多企業(yè)未必要建立一個專門的部門來處理人力資源管理及相關的問題，也不需要什么人力資源管理的咨詢顧問指點迷津。在美國硅谷的一項對100人以下的80家企業(yè)的調查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)很多公司沒有人事部門。
　　
　　以錢為本 　　
　　
調查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)當家人都是出生于銷售、財務或者技術，他們對銷售和技術的重視也遠遠超過對企業(yè)的管理和企業(yè)內部的人力資源。最近，在香港召開企業(yè)CEO的峰會上，一些企業(yè)的主管以及企業(yè)管理的專家討論了這個問題。 　　
　　
由于相當多的中小企業(yè)成長還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會也不太可能花費更多的財力和精力來改善企業(yè)的內部管理以及對內部人力資源的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依靠"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業(yè)的成長期及資本的原始積累。在這種指導思想影響下，企業(yè)的老板們不會太多地考慮員工的感受和利益。
　　
企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術的能力不可能在市場上獲得優(yōu)勢，資本的積累的時間和速度都可想而知。CEO年會中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源管理與企業(yè)追求利潤的平衡點。討論中多數(shù)專家們認為，對那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進入管理高層，以及不斷地引進新的理念和技術，淡化家族及個人的關系和因數(shù)，客觀地擺正雇主與雇員的位置。 　　
　　
中小企業(yè)由于發(fā)展和成長需要經濟的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國，人力的支出已經是產品成本中的關鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過簡單勞動和簡單技術獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國的經濟在不斷的成長，勞動力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。 　　
　　
S先生是一家美國的紡織品進口公司的總裁，他從他的堂兄手里買下了這個公司，觀察了兩個月后，他將原來公司的所有19名員工炒了魷魚，只留下一個最初級的財務文員，又招募了5個銷售和一個倉庫管理，現(xiàn)在的工作遠遠超過過去19名員工的內容，許多以前購買外界的服務都收回自己搞定，而現(xiàn)在的薪資只是以前的十分之一。員工的流失率是300%以上，人是一波一波地換，可是老板還是我行我素，他還振振有詞地對他的管理顧問說，他們講的那套只是"理想化"的企業(yè)管理哲學。
　　
其實在真的商場里，沒有那么斯文，許多時候都是"殘酷解決問題"，企業(yè)家沒有必要太多地考慮企業(yè)員工的感受?，F(xiàn)在的市場里，哪一家公司不是先考慮自己的盈利，后考慮員工。不過最近，聽到一個"不幸"的消息，S先生正在通過律師應訴美國勞工部屬下的員工發(fā)展部EDD的有關"剝削員工"的訴訟：如果這個官司他輸?shù)舻脑?，他幾年?quot;成果"將全部被沒收，甚至公司都將被注銷。
　　
　　只講現(xiàn)實 　　
　　
一些技術出身的企業(yè)老板，沒有那些靠"真刀真槍"拼出來的老板們那么"野蠻"，他們在現(xiàn)實的市場中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們在從游擊隊變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內耗，也從正規(guī)軍簡化成游擊隊的過程中了解現(xiàn)實需求和企業(yè)人力資源配合的關系。他們通過對財務和投入及產出的分析，明確企業(yè)的人力資源的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點，這種對現(xiàn)實的了解包括了對人力資源市場供求和需要的研究，以及認識企業(yè)人力成本和投入產出的內在關聯(lián)。 　　
　　
在所調查的企業(yè)中，54%的企業(yè)主管認為人力資源管理最重要的工作就是招聘人才。許多企業(yè)主管認為：企業(yè)的人事管理，有時沒有那么復雜，有時沒有那么簡單。這樣的變化對人事經理的把握很難，因為能干的養(yǎng)不起，能養(yǎng)的不能干。不如得過且過。也有不少的企業(yè)老板認為：中小企業(yè)的管理中如果將人力資源單獨地剝離出來，很多時候是浪費。
　　
79%的企業(yè)主管不認為人力資源可以通過專業(yè)的管理而上升其能量。不少中小企業(yè)的老板希望淡化勞資矛盾，模糊利益分歧是人力資源工作的重點，這樣企業(yè)的主管可以有更多的精力和時間去面對市場的競爭和挑戰(zhàn)。被調查的部分主管認為：人力資源管理的經驗和成功并不是靠那些縱觀全局的戰(zhàn)略和規(guī)劃，許多書上的東西，只是提煉和加工后的人為現(xiàn)象；管理技術融合指揮藝術，在競爭的市場里也許是事后的點綴。不可否認不少企業(yè)的主管對于企業(yè)管理的理解有他們深邃的方面。
　　
在調查的企業(yè)中有十多家在美國或香港上市，企業(yè)的主管對企業(yè)人力資源經理人能力和作用的認識應該基本準確，因此可以這樣的認為：市場上的真正能夠擔當人力資源管理的管理人還為數(shù)不多，能夠從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度和企業(yè)營運開展的方面來發(fā)揮人力資源管理核心能力的經理人不多。我們的老板們很難發(fā)現(xiàn)和看到這樣的人才，所以，人力資源經理人在現(xiàn)在和將來一段時間內，應該花更多的時間和精力來獲得老板們的認知。在企業(yè)快速成長和日常經營中找到人力資源管理的切入口和機會點，這將更快提高自身的價值，也提高人力資源管理的價值。
　　
　　下面是老板們相關而有代表性的觀點，讀來有些啟發(fā)： 　　
　　
利潤是企業(yè)追求的最高利益(以錢為本)
　　
小企業(yè)沒有必要在員工身上花費太多，投入太多(以錢為本)
　　
人財物的平衡中，人是最有彈性的對象(以錢為本)
　　
多一個部門多一份開銷(以錢為本)
　　
人力資源管理是對社會而言，企業(yè)還是人事管理(只講現(xiàn)實)
　　
薪資管理是人力資源管理的核心(只講現(xiàn)實)
　　
人才是人為的，說你行你就行不行也行(操之在我)
　　
用技術和邏輯管理藝術和思維，牛頭不對馬嘴(操之在我)
　　
我不能管，誰能管，因為我是行家(操之在我)
　　
人力資源管理：就是管人，管人最容易，不聽話，走人(操之在我)
　　
我需要的是手的延長？不需要腦的延長(操之在我)
　　
小企業(yè)不需要那么多高級的管理人才，太多了有很多的辦公室政治(操之在我)
　　
　　管理哲學 　　
　　
解讀調查報告，獲得一些相當?shù)呢撁娓惺?，企業(yè)的管理層幾乎已經完成了從探索群體向管理群體的過渡，具有大學以上學歷的比率在88%以上，具有碩士學歷的比率占37%以上，具有MBA和經濟管理學歷的超過35%。為什么這樣的教育背景的管理層會如此對待為企業(yè)創(chuàng)利的人力資源？作為管理層的最高層為什么會忽略連本身的工作表現(xiàn)和工作能力都包括在內的人力資源管理？ 　　
　　
惠悅管理公司的人力資源管理顧問THOMS指出：許多高學歷的創(chuàng)業(yè)者與那些沒有學歷的創(chuàng)業(yè)者一樣，在社會和市場里建立和形成了他們自己的概念和哲學，他們對自己的認可和對別人的否定隨著自己的事業(yè)和資財?shù)脑黾佣鴶U大。其實，他們認為可以由他們自己來管理的只是那些初級的管理。管理層激勵的系統(tǒng)往往沒有將自己包括在里面，常常是凌駕于管理和系統(tǒng)之上。其實這是很多企業(yè)老板的管理高層的致命的弱點。許多發(fā)展機會和有用人才就常常由于這個原因而與老板擦肩而過?，F(xiàn)實中，客觀對主觀的挑戰(zhàn)是殘酷的，解決不好這個問題，企業(yè)就無法發(fā)展和壯大。 　　
　　
在現(xiàn)代的經濟和現(xiàn)實的社會中，我們人力資源經理不可以要求我們100%獲得應該得到的尊重和信任，人力資源管理和人力資本管理的價值的提升是依靠社會和市場文明和人的價值的提升來逐漸實現(xiàn)，更需要我們從事人力資源管理工作的經理人的更多地奉獻。企業(yè)微觀人力資源管理的發(fā)展依賴社會和市場宏觀人力資源管理的發(fā)展，宏觀社會和市場的人力資源管理的完善建筑在企業(yè)和組織微觀人力資源管理水平的普遍提高。就如市場的薪資變化調節(jié)著企業(yè)的薪資水平，而一個個企業(yè)的薪資和福利的信息影響著整個市場的薪酬和福利的價位。

擴展閱讀

版權聲明：