資源既“資源的來源”，經(jīng)濟學(xué)家把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)活動的一切要素通稱為資源。這些資源分為五大類：自然資源、資本資源、信息資源、時間資源和人力資源。其中自然資源、資本資源、信息資源和時間資源都需要由人的力量來認識、發(fā)掘、運用，只有在人力資源的作用下，他們才能被賦予活力，才能創(chuàng)造財富。人力資源做為第一資源是第一資源，體現(xiàn)在：1、人力資源相對于自然資源具有無限性。人力資源形成周期短，人的知識可以不斷再生，具有不斷創(chuàng)造、不斷深化、越來越豐富和無窮盡的特點。而自然資源的特點師形成周期長、難再生、很有限。2、人力資源相對于自然資源具有能動性。3、人力資源相對于自然資源具有易失性。4、人力資源相對于自然資源具有決定性。

市場競爭理論表明，市場競爭機制終將擴展、充斥到全社會的各個層次、各個方面和各個角落，以形成全社會的競爭機制，這是客觀規(guī)律。市場競爭的根本特征是，它是自動的，是自然的，是內(nèi)在激發(fā)起來的競爭，一旦產(chǎn)生即不再需要來自外界的動員、激發(fā)，這較之計劃經(jīng)濟下的少數(shù)人主動多數(shù)人被動的形式來，實在是既省事又見效的方式。因為競爭將觸動每個市場參與者的利益本能，從而激發(fā)起每個市場人由衷的、充分的投入占從系統(tǒng)論角度說，每個人的充分投入即可為系統(tǒng)輸入大量的能量，再經(jīng)過系統(tǒng)的漲落，這些能量將通過更高層次的自組織形式，變成系統(tǒng)內(nèi)在的有序能，促進經(jīng)濟發(fā)展、社會進步。按A·Smith的“無形的手”原理，市場上人人都為著自己的最大效益而充分滿意，至少是大家都接受的“契約”，因此這種結(jié)局是最公正、最客觀的判定，所以這是一種最優(yōu)形式。

人力資源做為第一資源，必然也有它的市場，也必然有它的競爭機制。換句話說，人力資源也與經(jīng)濟社會中其它資源一樣，它的配置和利用應(yīng)用以市場經(jīng)濟形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)。市場機制最能充分開發(fā)出市場參與者的內(nèi)部潛能。特別是實行社會主義市場競爭機制，更可以充分利用政府干預(yù)去克服現(xiàn)代市場的復(fù)雜性所帶來的干擾因素，更好地保證市場經(jīng)濟所固有的、樸素的優(yōu)越性發(fā)揮。

在我國，幾年來似乎人才市場已建立得很廣泛，建制也很規(guī)范了，似乎基本問題已經(jīng)解決了，是嗎？其實不是這回事，這是因為人才市場的根本前題應(yīng)該是全體人才都容易進出市場。在我國目前只能說部分地開設(shè)了人才市場，因為它實事上只是對部分人才開放。比如每年所培養(yǎng)出的人才和已有固定工作但自愿進入市場另求職業(yè)者，以及非國營企業(yè)的解雇人員和下崗者等。盡管就這部分人來說已是個大數(shù)字，需要為之開設(shè)人才市場，比如據(jù)新聞報導(dǎo)（97，8．29），目前這樣的各類人才市場1900余個，人才中介所1030個，雖已不少，卻也顯得繁忙,似乎這就是我們應(yīng)有的人才市場規(guī)模了。其實不然，若以西方統(tǒng)計的年流動率20％左右為正常量來計算，我國3千萬知識分子，每年應(yīng)有600萬人流動，現(xiàn)在我國每年各類畢業(yè)生（上市人才）僅一百多萬，加上其它各種上市人才，就算翻一番也只有兩、三百萬，還有一倍的潛存需求。

盡管人才不是越流越好，不可人為促進它流動。但人才流動也不是越少越好，不可人為地扼制它的流動。正確的應(yīng)該是人才流動有它的客觀規(guī)律，必須充分遵重這一規(guī)律，只有服從這一規(guī)律才是于經(jīng)濟，于社會有利的，否則施以任何人為的鼓動和壓抑都是違背客觀規(guī)律、有損于經(jīng)濟社會發(fā)展的。所以我們說在我國，按上述粗略算法，目前的人才流動量不是正常的，因而它對經(jīng)濟的作用不是最優(yōu)的，至少還有成倍的流量被壓抑著，可見在我國還存在著多大的人才浪費和開發(fā)潛能啊！

那么，這里潛在有、未能上市的人才在哪里？，我們說它正被傳統(tǒng)“聘用制”掩蓋著、壓抑著。因此說我國應(yīng)該立即全面推行“聘用制”。所謂“聘用制”就是合同制，這在我國近年實行的多軌制經(jīng)濟形式中已不是新鮮事，在非國營的企業(yè)界已廣為推行。它通過合同賦予人才的主雇雙方以明確的權(quán)利與義務(wù)，使得人才既可以炒雇主“就魚”，也要承擔“炒”的風險，“雇主”有權(quán)定期考核人才，按合同條例辭退人才，這就使得所有人才都成為容易進入市場者，甚至可說都是市場人了。這一來每個人都進入了競爭環(huán)境，介人了競爭機制，因而有了緊迫感、危機感，也就是責任感和鉆研業(yè)務(wù)的動力。這樣便可使得優(yōu)秀人才獲得優(yōu)秀崗，達到自然的人才最優(yōu)配置。

還須指出，目前企事業(yè)中實行的減員增效，人員分流以及下崗等措施還不是真正的人事改革，更不屬聘用制改革，因為分流之后，留下的人員仍是“鐵飯碗”，那只是解決人員過剩的暫行辦法。作為長期解決問題的辦法，只能是實行聘用制的問題。

根據(jù)市場機制的“擴展”原理，整個社會遲早都要實現(xiàn)市場競爭機制，因而人才的市場化是遲早的問題，那么全面推行聘用制也是個遲早的問題，因此我們寧可主動一點，早一點實行起聘用制，好早一點給社會、經(jīng)濟帶來更大效益,

擴展閱讀

版權(quán)聲明：