未來HR管理者什么樣？

精明的生意人、優(yōu)秀的人際關(guān)系專家、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者、卓越的心理專家、識多見廣的博學(xué)專家、變化的推動器。

　?。痹拢保叭?，“２００２年中國ＨＲ行業(yè)年度評選”在滬上揭曉，南京大學(xué)國際商學(xué)院院長趙曙明、上海人才有限公司董事總經(jīng)理張偉俊等八位ＨＲ業(yè)界人士被評為“２００２年中國ＨＲ年度人物”，其中包括《哈佛商業(yè)評論》（中文版）主編忻榕、華信惠悅咨詢有限公司董事總經(jīng)理、香港人力資源管理學(xué)會會長蔡惠琴三位女士。

　　業(yè)界人士認(rèn)為，這是２００３年之始一個(gè)很大的亮點(diǎn)，它標(biāo)志著中國的ＨＲ正在從幕后走到臺前。而本報(bào)近期在深圳、上海、蘇州、成都等城市所做的調(diào)查也表明：ＨＲ管理者春光燦爛的好日子來臨了。

　　后臺之苦

　　在與ＨＲ主管接觸的過程中，聽得最多的，是“ＨＲ不好做”、“太累”。其中甚至包括世界上最知名公司的ＨＲ管理人員。

　　說做人力資源累，首先就是他們的眼光局限于組織當(dāng)中，所以感覺壓抑。一些ＨＲ主管往往專注于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而忽略了與顧客的聯(lián)系。

　　由于在后臺，人力資源部門僅僅是作為一個(gè)內(nèi)部管理部門為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)則缺乏深入了解，也就缺乏對整個(gè)公司走向的洞察力，注定人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門。

　　香港人力資源管理協(xié)會會長蔡惠琴女士告訴記者，在香港，雖然要求ＨＲ經(jīng)理人員必須是ＨＲ畢業(yè)的“科班生”，他們在職位上還得花大量時(shí)間，去做熟悉公司的市場以及業(yè)務(wù)流程，甚至參與到市場開拓行動當(dāng)中。

　　創(chuàng)值管理咨詢公司經(jīng)理姚燕洪指出，缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新意識也是ＨＲ部門易犯的毛病。

　　前臺之甜

　　走到前臺以后，ＨＲ的地位和作用發(fā)生了巨大變化。

蔡惠琴女士經(jīng)常在香港、北京、上海、廣州之間走動，對大陸地區(qū)ＨＲ事業(yè)的進(jìn)步印象深刻。她說，幾年前，當(dāng)她和上海市的某航空公司接觸時(shí)，那位老總對ＨＲ這個(gè)東西非常冷漠，而現(xiàn)在，情況已大不相同了。

　?。粒悖澹驐顕步淌诰褪且粋€(gè)實(shí)例，他被Ａｃｅｒ挖過去之后，在該公司虧損的困境中，他花了兩年時(shí)間展開了著名的“Ａｃｅｒ再造工程”，后擔(dān)任公司副總裁兼Ａｃｅｒ及標(biāo)桿學(xué)院院長，一時(shí)間成為風(fēng)云人物。

　　還有統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)里２５％的ＣＥＯ都來自于ＨＲ部門。

　　再比如，ＨＲ部門還開始參與公司各部門管理，特別是生產(chǎn)車間的日常工作安排，通過共用的ＨＲ平臺，一線老總提出的每一項(xiàng)方案，都可以得到ＨＲ部門計(jì)算出的成本核算支持，等等。

　　并且，在趙曙明看來，ＨＲ部門應(yīng)當(dāng)成為利潤中心，而不是傳統(tǒng)的將人事部門作為一個(gè)成本集中的消耗中心的觀念。

　　據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對四大行業(yè)外資企業(yè)（高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費(fèi)品行業(yè)）薪酬信息的分析，在高科技行業(yè)中，人力資源總監(jiān)的平均年度總薪酬（包括各種現(xiàn)金收入和福利性收入）已經(jīng)達(dá)到６０萬元，超過財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬水平，位于銷售總監(jiān)和市場總監(jiān)之后的第３位。

　　誰在推動？

　　中國臺灣“中央大學(xué)”人力資源研究所所長李誠說，各國資料顯示，ＨＲ發(fā)展越好的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)就越發(fā)達(dá)。大陸ＨＲ的發(fā)展，反映了大陸經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　在內(nèi)地，２０年的經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)為企業(yè)人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙，也對企業(yè)內(nèi)人力資源管理提出了要求。

　　與此同時(shí)，大量的外資專業(yè)公司進(jìn)入，也極大地刺激了中國ＨＲ的發(fā)展。

　?。龋抑鞴芤恢币詠聿卦谂_后，一個(gè)重要的原因就是因?yàn)樗麄儾惶鲃?。老總們埋怨說，ＨＲ主管們總是到了年底才急著調(diào)查同業(yè)的調(diào)薪多少，離職率高了才趕緊調(diào)查別人的起薪標(biāo)準(zhǔn)，為的就是趕在老板提出反問時(shí)，能馬上有個(gè)業(yè)界標(biāo)桿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。有８年ＨＲ從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的好易通科技（中國）有限公司管理處助理總經(jīng)理向書賢說，人力資源經(jīng)理必須爭取主動，扮演更加積極的角色。

　　未來角色

　　“從前我們從政治的角度來考慮ＨＲ，現(xiàn)在我們必須從經(jīng)濟(jì)的角度來考慮”，趙曙明說。他把未來的ＨＲ管理人員定位為“精明的生意人、優(yōu)秀的人際關(guān)系專家、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者、卓越的心理專家、識多見廣的博學(xué)專家、變化的推動器”。

　　不過，與會的權(quán)威人物也給ＨＲ經(jīng)理和總監(jiān)提出了警告：不要試圖把西方的工作價(jià)值和方法，西方的ＨＲ管理模式直接移植過來；也不要試圖通過走形式提高ＨＲ管理水平。

　　看來，正擠向前臺的ＨＲ還有許多問題需要解決，這是一個(gè)艱難的歷程。

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