編者按：“鈞策三人行”系列視頻，是由正略鈞策創(chuàng)始人趙民在2008年4月發(fā)起的，每期三人，以當下流行與熱門內容為話題，在輕松的氣氛下評論時事、展示嘉賓風采，其中既有嘉賓的妙語連珠和針砭時弊，也有他們凝結人生智慧的思考與感悟。希望各位看客在體驗輕松之余，能夠有所啟迪和感悟。

孟 平：大家好！歡迎大家收看本期的《鈞策三人行》。今天我們請到了兩位專家，一位是我們的人力資源專家郭辰，另外一位是趙民，歡迎二位。中國一直以地大物博所著稱，尤其是在人才方面，我們有13億的人口，按道理來說，這13億的人口對于人力資源，應該是非常豐富的。不過，在人力資源管理的現(xiàn)狀當中，可能會遇到很多的問題。尤其是現(xiàn)在我們的企業(yè)，處于從人治到法治的一個轉變過程當中，所以我覺得比如說我們現(xiàn)在提出的以人為本，在企業(yè)當中，可能只會理解為一個口號，但是怎么樣真正的認識到：企業(yè)人力資源里面，最重要的是人！恐怕很多企業(yè)還沒有完全把它落實到實際的行動當中。今天我們就來聊一聊人力資源管理這個話題，在聊這個話題之前，我給二位看這樣一組數(shù)據(jù)，也是我在網(wǎng)上看到的一組數(shù)據(jù)，說中國人在跳槽方面一直都是穩(wěn)居世界第一的，有74%以上的人會選擇熱門專業(yè)和高收入、高風險的職業(yè)。另外，有不到一半的人對工作較為滿意，中國的人力資源占世界人力資源總數(shù)30%以上，科技人員只相當于發(fā)達國家的3%，利用率僅為發(fā)達國家的1%到2%?？赡苈犃诉@組數(shù)據(jù)之后，大家都會覺得非常的感慨。所以今天就請二位來聊一聊，咱們中國的人力資源管理這個話題，我知道郭辰在這方面也是專家，有什么經(jīng)驗跟大家分享一下。



郭 辰：實際上從剛才這組數(shù)據(jù)演變成一個觀點，人、人力資源無論在過去、現(xiàn)在和將來，都會是企業(yè)的焦點問題?；蛘咴偕疃戎v一點，人力資源管理的工作和管理，無論在過去、現(xiàn)在和將來都有非常重要的現(xiàn)實意義。應該講，在做咨詢之前，我也在企業(yè)做人力資源工作，在四年前的一個論壇上我就講到一個觀點，就是說企業(yè)的人事管理工作一定得轉型，一定要站在一個高度去處理企業(yè)的這些問題，實際上這個話題延伸到今年，隨著我們國內經(jīng)濟的發(fā)展、CPI的增長，以及08年1月1號新的《勞動合同法》的實施，更加把人力資源工作提到一個重要的議事日程。實際上在和企業(yè)的溝通中，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的老板真正花費他心思和精力的、占用他最寶貴時間的，往往不是企業(yè)產(chǎn)品、銷售、技術、渠道，更為重要的是人的問題，因為企業(yè)所有的事情、所有的決策、所有的戰(zhàn)略最終落實到位是靠人的問題。那么，返回頭來，去問企業(yè)一個問題，企業(yè)做人力資源管理工作的，你自己感覺在企業(yè)受到多大的重視程度，或者說人力資源部門——現(xiàn)在由原來的人事部門，紛紛轉化為人力資源部門，在企業(yè)各個部門排名中，自己感覺在老板那里能排到第幾，遺憾的是我們做人力資源工作的，也許是謙虛，也許確實是企業(yè)就這種現(xiàn)狀，排在第一位的可能不是人力資源部門。比如說營銷部門，企業(yè)是講究收入和利潤的，有業(yè)績才能生存，因此營銷部門是最重視的，第二部門是哪個部門？那可能是老板比較關注的，是我們的財務部門。要看錢，有現(xiàn)金流。第三，是不是會排到人力資源部門？可能老板會說企業(yè)要打造核心競爭力，我的技術部門非常重要。那人力資源是非常重要的，人力資源部門也應該是非常重要的，那么為什么在老板的心目中排不進前三甲，這是我們去值得思考的一個問題。



孟 平：我是不是可以這樣理解，就是說我們現(xiàn)在倡導人力資源很重要，在企業(yè)中大家都說人力資源部門很重要，但是在落實過程當中，怎么真正讓它很重要起來，可能還是需要一個過程的。



郭 辰：沒錯。



趙 民：我認為這不僅是一個過程也是種興趣。我的看法是銷售和研發(fā)都是一個部門可以完成的工作，它相對獨立。但人力資源工作恰恰是一個面上的工作，像撒胡椒面一樣。說一個公司人力資源好，它能夠離開銷售嗎？離開財務嗎？離開研發(fā)嗎？都不行。所以它是面上的工作。它為什么不受重視呢？我覺得跟這個特點是有關系的。一抓不是馬上就靈，不抓也不容易就爛掉。所以，能夠得過且過，當一天和尚撞一天鐘，老總也不急，只有等到全部的問題都暴露出來，和尚不能去撞鐘的時候，老板才會注意。主要是它有這個特性，所以它也是在企業(yè)的實踐管理當中，不能夠排進前三位?；蛘呃习蹇陬^上重視，實際上不是那么重視。爛也爛不掉，好也好不起來，一抓也不靈。



郭 辰：所以針對這種現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢對于人力資源又必須要提升到一個重要的議事日程上，怎么去解決呢？我們也跟很多的咨詢客戶，跟企業(yè)的老板，跟企業(yè)的人力資源專家去溝通，首要解決的是人力資源工作到底能為企業(yè)解決什么問題。比如說剛才講到的，我自己一個觀點，雖然把這些事情定位成非常重要的，非常緊急的，但僅僅停留在口頭上。在企業(yè)的議事日程上，在老板的議事日程中，在企業(yè)高層管理者議事日程中和中層管理人員的議事日程中，永遠提不到日程中來。比如說很多企業(yè)都感覺，面臨現(xiàn)在企業(yè)日益競爭，我的人才素質低，我的業(yè)績不好，那翻過頭來問他一個問題，就是企業(yè)到底哪些人員素質達不到要求？或者再進一步哪些方面的素質達不到要求？人力招聘比較困難，業(yè)務部門今天提出需求，明天就要進人，進不來，我們的薪酬水平低。這些問題你有沒有明確的回答？比如說公司有一千人、一萬人、三萬人，哪些人員素質低？哪方面素質低？我的薪酬水平低，到底低到什么程度？這些問題需要我們人力資源部門向財務部門學習，學習什么呢？數(shù)字化、量化、精確化，所有企業(yè)的老板不一定都是財務專家，但是為什么他能重視財務部門，我覺得與我們財務部門提供的結果密切相關。就那幾張表，現(xiàn)金流量表、資產(chǎn)負債表，老板看不懂嗎？利潤是正的還是負的，大還是小一目了然，他一看低了就著急了。所以，將來人力資源工作，一定要向這種科學的、精確化的、數(shù)字化、量化的標準去發(fā)展。那么，剛才也講到人力資源的工作不單是靠做人力資源工作的這幾個人去做，應該怎么樣去開展？就是將來我們的趨勢是什么？首先，我們把人力資源工作一定要做成一個我們企業(yè)各級管理者都關心的一個事情，這是第一個理念叫大人力資源管理理念，單靠人力資源部門你是不了解每個部門每個員工的情況的，所以一定要把這種理念深入，讓各級管理者，首要承擔起人力資源管理的職責。這句話看來有點兒虛，那么怎么樣才能讓各級管理者重視人力資源，重視人力資源管理工作？得告訴他們，人力資源管理工作的意義和價值。所以這是一個重要的議題，就是人力資源的價值理念。我們給企業(yè)做咨詢，做企業(yè)文化，做人力資源，大家都有一個困惑：現(xiàn)在我們提出三個滿意，股東滿意、顧客滿意、員工滿意。那對企業(yè)來講，從本質上講，什么滿意最重要？可能都重要。但是首要想到的肯定是對企業(yè)的投資股東要講求回報，有利潤，要有收入，且收入大于利潤。但這些為股東創(chuàng)造的利益，為股東創(chuàng)造價值的前提是什么呢？是我們有產(chǎn)品，要賣的出去，那也就是說為顧客創(chuàng)造價值，在這個基礎上才能為我們的股東創(chuàng)造價值。那么翻回頭來講，為什么客戶都買我們的產(chǎn)品？那可能是我們的產(chǎn)品質量好、品質好、服務好、價格適中。但是這些產(chǎn)品，這種品牌，這種價格，這種服務誰來產(chǎn)生的？毫無疑問是我們的員工。最實際上刨根問底去解決這個問題，首先我們要為員工創(chuàng)造價值，由員工來為我們顧客創(chuàng)造價值，然后再為股東去創(chuàng)造價值。那為員工創(chuàng)造價值體現(xiàn)在什么方面？比如說我把員工招聘來了，我給他工資，我給他職位，我給他培訓，這就給員工創(chuàng)造價值了。但往往我們會發(fā)現(xiàn)一個問題，你給員工高工資、高待遇、高職位，就能產(chǎn)生企業(yè)所期望的高績效嗎？不一定。所以這是我們國內企業(yè)由為員工創(chuàng)造價值，轉化成為顧客創(chuàng)造價值，最終產(chǎn)生股東的價值，一個重要的鴻溝。怎么樣把為員工創(chuàng)造價值，轉化成為顧客創(chuàng)造價值，為股東創(chuàng)造價值？這里面我有一個例子，就是我們旁邊的酒仙橋，原來諾基亞和首信集團同在一個大院里面，都是做手機的，諾基亞操作工人的工資水平，平均工資水平大概是首信或是國內生產(chǎn)手機企業(yè)的生產(chǎn)操作工人的1.2倍，管理人員和技術人員大概至少在1.5倍以上。同樣一款手機700塊錢，諾基亞去賣有利潤。我們國內的企業(yè)賣700塊錢的手機，放在庫房里面，它是資產(chǎn)，而要賣出去，就形成負利潤、負債。就是說諾基亞的人工成本比國內生產(chǎn)手機企業(yè)的高，為什么在同樣的產(chǎn)品價格下，人家還有利潤點呢？所以中間有兩個重要的環(huán)節(jié)點，對我們國內的企業(yè)，尤其是我們制造型企業(yè)非常關鍵的。第一，企業(yè)要有規(guī)范的制度流程體系，每個員工來了企業(yè)以后，都有規(guī)范的體系讓他朝著這個方向去走；光有硬性的東西還不行，還要讓員工有積極性，愿意這樣去做，所以解決這個鴻溝兩個核心，企業(yè)要有規(guī)范，有制度流程體系。第二，要有良好的企業(yè)文化，打造好的團隊，讓員工有積極性，愿意去做。



孟 平：您剛才提到了，如何填補三個價值之間的鴻溝；同時您也提到我們要創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化，我覺得尤其是在企業(yè)文化這方面，我們知道現(xiàn)在越來越多企業(yè)注重企業(yè)文化，但是如何把企業(yè)文化真正變成企業(yè)的一種核心競爭力，把它落到實處，這是我們大家最關注的問題了。



郭 辰：沒錯。



孟 平：您有什么高見給我們支支招？

趙 民：我打斷一下，為什么外資企業(yè)能做好，同樣做手機的國有企業(yè)在這方面卻做不好？除了剛才郭辰說的，我覺得還有一點：人力資源工作是一種領導者的基本素質，它不應該是專門的一種崗位才有的素質，而是一種普遍的基礎素質。就像我們現(xiàn)在一般的大學生要會說英語一樣。以前是英語專業(yè)的人才說英語，其他的人還不行?，F(xiàn)在畢業(yè)出來的本科生英語都是很好，口語和筆頭都不錯，這已經(jīng)成為現(xiàn)代年輕人的一種基本素質。20年以前這種素質就達不到要求。在企業(yè)管理里面也非常的類似，人力資源管理的水平和素質，就應該是中層以上領導干部的普遍素質，就像說英語一樣；當然我們還是有人專門學英語的，專門做人力資源工作的，這是需要的，關鍵是變成這樣的一個要求。你接著說吧！



郭 辰：就是說講到企業(yè)打造自己的核心競爭力，現(xiàn)在無論是企業(yè)界，或者管理結，或者咨詢行業(yè)都意識到這個問題，就是說企業(yè)打造自己的核心競爭力，從表面上看，產(chǎn)品、渠道、資源、技術，這對企業(yè)來講非常重要，這幾個因素保證你的企業(yè)能夠參與競爭，但是并不能保證你在競爭中一定能夠勝出。比如說舉一個例子，比如說我們航空業(yè)，現(xiàn)代航空公司就做短途飛行，這塊市場非常大，國際上大的航空公司也想進入西方市場，但為什么最終大多以失敗告終。那就說到企業(yè)核心競爭力的打造，遠遠不是表面上的一些東西，而更為重要的是企業(yè)深層次的東西。別的企業(yè)——比如說你有產(chǎn)品，你有設備，別的企業(yè)有錢就可以買，但是有些東西肯定買不到，比如說企業(yè)有了戰(zhàn)略以后，這種快速的執(zhí)行力，完善的流程體系，員工的積極心態(tài)是非常重要的，所以這些東西實際上就是人力資源的問題，就是需要各級管理層，尤其是企業(yè)的領導者去身體力行的、去倡導的事情。



孟 平：這個也體現(xiàn)了您剛才說的大人力資源管理，我覺得大的人力資源管理，它會滲透到企業(yè)的方方面面，最后打造出一個很核心的競爭力。今天聽了二位這樣一段談話，我覺得我們對人力資源這個話題有了一些更加充分的、更加深刻的認識。我們有時候會把人才比喻成馬，我覺得這個人力資源管理就像束縛馬的鞍，可能更多的人力資源管理，不應該把它理解成一個對人才的束縛，一個管控，更多的應該是在這個管控當中，賦予他一些自由；在這個過程當中，實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會共同的發(fā)展。今天非常感謝二位！謝謝?。ㄔL談結束）

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