這是一個信息時代，信息的可貴及價值是在于分享，不是在于擁有、不是在于哪個角度是最好的，而是在于哪樣的角度有哪樣的想法是適合的。今天課程大綱如下：

　　1. 網際網絡的沿革與發(fā)展。
　　2. 教育訓練與發(fā)展的變化趨勢。
　　3. e-Learning在新時代扮演的角色。
　　4. e-Learning 之優(yōu)勢與限制。
　　5. 如何建構企業(yè)電子化學習系統(tǒng)。

　　而網絡時代在e-HR之影響：網絡對企業(yè)的影響是全球化競爭。例如：在我們人在臺灣要找一位上海的人才在過去是派人到上海找，以e-HR來說：要讓所有人知道這訊息，我們往往藉由網站－在臺灣及大陸等網站發(fā)布訊息。

　　網絡歷史：
　　公元1964年－最早源于美國最初為軍事使用。
　　公元1990年－商業(yè)用途之始。
　　公元1996年－臺灣網絡元年。
　　公元1998年－e-Commerce/ e-Business之始。

　　網絡改變我們的生活，網絡族特性：
　　1. 一周上網10小時以上。
　　2. 每天會收發(fā)e-Mail。
　　3. 藉e-Mail處理公事。
　　4. 信息增加導致信息焦慮癥的出現(xiàn)。

　　網絡產生
　　網絡產生新社會新文化，例如：所謂蝙蝠族產生，意謂把自己掛在網絡上，而且是晝伏夜出；另外在美國把網絡當成媒體商業(yè)工具的指針，像是(1)以可下載(Down Load)次數(shù)，說明網絡具媒體影響力之指針。(2)網絡購物指針。

　　在公元1995年有一個重要接口出現(xiàn)，就是計算機產生圖像，也因此而商業(yè)化。例如：像我們使用的Windows拉曳動作、硬盤空間變大，又如：由以往以MB為單位變成以GB為單位。這些造成信息產業(yè)科技化，超乎我們的想象力，以前世界的人認為：我看到所以我相信，但是未來世界的人認為：在做改變，所有商業(yè)服務行為都在改變而且是加速的，例如：行動辦公室、虛擬辦公室，總言之網絡對企業(yè)言是一個國際化全球競爭之優(yōu)勢。

　　網絡發(fā)展的趨勢
　　（1）由于網絡之使用導致傳統(tǒng)通路和虛擬通路一起使用的狀況產生，因而有網絡經濟成立說形成，　?。?）演變成線上勞動力掌權時代，以服務為導向之產業(yè)，誰握有經濟誰就有權，勞工要馬上付出成為服務。
　?。?）開放企業(yè)成型－例如：求職者過去選擇到外商公司上班，轉變選擇有股票發(fā)行的公司。
　?。?）消費者資料化－集中搜集消費者習性，以深入了解客戶需求。

　　網絡后新現(xiàn)象：
　?。?）人口結構中臺灣勞力引進了外勞。（2）支配所得分配中發(fā)現(xiàn)貧富差距落差大了。（3）績效的定義改變，不再沒功勞論苦勞，相當注重員工的表現(xiàn)。（4）在全球性競爭方面，因國際化，使世界各地勞動人口之年齡、地區(qū)、性別無差別， 企業(yè)界HR人員將面對組織的未來成長及面對全球競爭，尤以2005年為關鍵年。
　　畢竟請問HR是誰的HR？這是一種信念，在企業(yè)環(huán)境內產生大的相關變化像是有重要的里程碑－如網絡的發(fā)展，例如：柏克萊書店最大股東是7-11，所以藉由網絡跟柏克萊書店購書并在7-11取貨，這就是將虛擬與實際整合在一起去突顯，所以以HR從業(yè)人員來說，企業(yè)尋找下一核心人力結構時，你會不會安排結構全部在聯(lián)網的想象中思考安排，所以網絡經濟成為主流，以傳統(tǒng)和虛空間造成新的通路產生，而有巨大結構變化。再來是線上勞動力來源，由于時空背景的變遷造成以服務為導向的商品結構，因而在任何工作對好的人選需求是很大的。

　　網際網絡帶來的改變
　?。?）企劃成為HR最主要的責任，例如：過去企業(yè)中人資系統(tǒng)導入失敗是因為人資從業(yè)人員沒有Power。（2）最難的不是用計算機，而是文化的改變。（3）網際網絡帶來的改變最大部分是開放的體系－其中這是政策上的考量，是最難的。（4）因網絡開放導致系統(tǒng)跟著開放，所以基層民眾的力量加強，像發(fā)生內部員工可直接不須經過層層關卡，上呈書信（e-Mail）給最高經營者的現(xiàn)象，當然使過去企業(yè)封閉文化，因網絡因素使之溝通文化改變了。

　　網際網絡帶來給E-HR最大的困難是什么？
　　想想看若對HR的結構、系統(tǒng)都不清楚，先問企劃書的價值是什么？如果大家都能正視去思考就知，HRIS系統(tǒng)是信息部門的責任還是HR的責任，HR要提出發(fā)展的第一、第二、第三…階段給IT部門，而過去會失敗是因為HR沒有Power，沒寫出規(guī)則要求的期待及版本要用多久。而網際網絡帶來的最難不是計算機的使用而是文化，因文化的改變是越來越快，像是用網絡越來越多因而變成了開放的體系－這是政策非系統(tǒng)功能。所以企業(yè)網絡開放，也就是系統(tǒng)出現(xiàn)，例如：在網絡放消息馬上就有人處理、回復，所以過去企業(yè)封閉文化對網絡最大難度是全面改變，像工作習慣改變；難的地方是：要把原先金字塔架構內層層信息封閉信息保有成為才有信息才有Power的習慣改變，是e-HR和e-Learning中最難解決，因為這是Culture，例如：組織運作習慣成為上聽下達分享的環(huán)境是最難的。對HR來說，若將整個訓練、人力發(fā)展的理念都當成一件事，就是從處理現(xiàn)在的事，變成處理未來的事，HR變成策略、規(guī)劃專家，了解經營者未來人才的結構，與人才Shock這部分，知道企業(yè)會成長到哪？會做什么？所以每年做人才儲備工作是未來HR工作的挑戰(zhàn)，Support企業(yè)內部所有行政流程以e-HR來處理，讓HR人員有心力放眼未來。

　　網絡科技帶來哪些？
　?。?）學習，例如：學習網絡、（2）獲致信息、（3）溝通面、（4）指導遠程部屬對工作要求。信息與e-Learning大問題是對網際網絡和計算機不習慣。HR人員要了解經營者期待的是什么，跟他多一些未來愿景的期待對話，因此，行政專家要轉變成策略伙伴，員工代言人提升為變革的策劃者，惟創(chuàng)造跟經營者對話，你才有機會為他做儲備的事，在能力和時間有限情況下，行政工作由信息系統(tǒng)取代，而信息系統(tǒng)之取代是由HR負責規(guī)劃。

　　前面所說沒做好是因為缺乏Interface幫助溝通，由誰扮演Interface接口呢？故HR朋友對信息化策略多參與，以提高自己相對價值，若HR不懂財務、行銷、信息，HR就一直無法跟高階主管對談的原因，因為不了解各部門運作及協(xié)調狀況，變成組織關系狀況外、不夠清楚，例如：在招募方面有很多系統(tǒng)可成立人才庫，總不能說缺人才開始找人，要有一群人去挑，或將事情外包出去了；而績效考核、找人、生涯更是策略性的HR，不再是行政工作，HR行政作業(yè)是采外包；總言之，該好好尋找哪些可被取代？哪些不可被取代？這是企業(yè)營運績效與人才儲備，是HR人員要扮演好的相關角色。而在規(guī)劃系統(tǒng)時是不是該做同行產值分析報告及搜集內部人力成本？這HR工作就是無人可替代。

　　在企業(yè)內要超越、要關心伙伴。另外我們必須有成本觀念，像三年計劃、五年計劃，宛如一個國家有正式的安排和規(guī)劃，使自己成為同行的標竿學習，針對企業(yè)內整個目標和管理方式，加以協(xié)助各部門主管落實目標。此時最重要的就是績效考核，了解顧客、員工對我們的滿意度部分。這也是HR未來不可能被別人取代。

　　而所有系統(tǒng)中以HR系統(tǒng)最難做，我們所要的是須經由雇主的認定，而非像會計系統(tǒng)要經政府認可，是固定的，要尋找企業(yè)所符合的狀況這是一個很大的差別。所以整個HRIS系統(tǒng)考慮到人力成本、培育體系、績效考核、人員異動系統(tǒng)，去做企業(yè)核心能力中的職務說明書、個人資料建文件…。這幾年大家都談企業(yè)的Performance，這都是企業(yè)所思考潛在之系統(tǒng)。人是什么呢？把人找進來就能進入狀況嗎？例如：這幾年企業(yè)有派駐國外員工，像外派所產生相關組織和制度去支持這競爭文化，這一切都是HR人員未來不斷研發(fā)的工作。

　　知識管理
　　以前的知識管理就是圖書館，以前沒有學習嗎？有了"e化"后呢？"e化"改變了效率，本質對錯仍是不變，只是效率變好了?？萍蓟蟊举|不變速度變快，只要有想象、規(guī)劃和想清楚，所以HR角色位置如何扮演？要多做些。因此企業(yè)建立智庫時我們有這么多資料，企業(yè)知識領域分布圖到底在哪里？而這分布圖對我企業(yè)未來是否還叫分布？還是和人不同而改變呢？如果這部分不清楚該如何做？怎做知識管理？只是資料放在網站里，消費者覺得好找還是不好找？所以知識管理在于企業(yè)是留下什么資料，例如：臺積電就挑重要的20%，而知識管理信息化有沒有痛苦？沒有。必須能運用，不是擺著，本質上只是幫助提升效率。

　　企業(yè)的本質問題是不是建構起來，是HR要關心了解，才能與時代契合，因而知識經營其實是重要關鍵，使之成為知識資本。企業(yè)追求幾個重要組織規(guī)劃有：（一）客戶對你的忠誠信任、（二）員工間Learning和創(chuàng)新、（三）對公司有無財務以外的專業(yè)工作。

　　信息科技來了以后要解決（一）決策時間能再縮短嗎？（二）資源能不能集中少數(shù)人？（三）能不能善用員工本事或集思廣益？（四）未能善用他人成功經驗、（五）意見看法搜集不易且耗時、（六）庶務性問題無法立即獲得解決。

　　我們將組織變成一個圓圈，成為跨部門的溝通協(xié)調為專業(yè)組織，若開放組織產生平行互動，終將導致一言堂出現(xiàn)。
教育訓練之益處由下圖可知：

　　其中主管的能力和任務是：
　　1. 具備教育訓練的能力。
　　2. 知識管理和信息管理。
　　3. 流程設計。
　　4. 創(chuàng)智、處理問題。

　　因此，建議教育訓練經費放在誰身上？是主管。讓他成為內部講師，可以指導員工。當教育訓練是HR工作時，則教育訓練有問題。當教育訓練是主管的責任，而HR負責把所有人中主管認為有多少統(tǒng)籌成多少人，再給予訓練。所以主管沒努力教員工這些時，這樣不可能讓員工有好的工作態(tài)度，主管強迫員工學習企業(yè)要員工具備的能力技巧，企業(yè)內要有一套方法去了解主管有沒有扮演好這個角色。目前在國際教育訓練分三項有：（1）Tools/ Technology、（2）Services/ Hosting、（3）Content，這三者其中以Content最難最重要。所以教育訓練e化，要思考是程序e化？還是活動e化了呢？

　　e-Learning
　　較好的e-Learning課程是情境式教法，課程無標準答案只是教導你該如何分析，是用情境學習方式。e-Learning難在搜集情境，也就是當下工作所發(fā)生的情境，員工所具備可應付狀況的能力。若只是資料電子化或將人置于網絡中，那只是電子書和空中教學吧。所以主管要提供e-Learning情境是很重要，主管就是教師，而一個員工要努力、也要有自信，如此知識才能傳遞，而技巧是了解企業(yè)文化運作方式或方法及好的態(tài)度，提升員工技術及解決問題能力，這才是訓練。

　　e-Learning之系統(tǒng)建議不要買，盡量租用，因系統(tǒng)會不斷Upgrade；而買系統(tǒng)容易，但是有好的使用習慣不容易，教材有沒有常更新，這是更應該注意的。

　　在學習知識網站中，老師是知識提供者，學生是知識吸收者。網站所具備之功能就是交流和物流，因而對網站要規(guī)劃長遠、執(zhí)行要機動性，所以HR在e-Learning方面是未來的研發(fā)單位。

　　學習目標為改變企業(yè)組織文化，因為學習最后的層次是改變行為，決策者的用心和使用者之行動也就是外在因素，是容易解決；而內部文化因素是較難解決，導入模式可分階段：信息公開中心、課程輔助教材、自我學習、老師引導，若速度慢則按照階段性安排，然后再加上：專家建議、獨立的網絡學院及認證或線上測驗共計七段，至于導入成功要素是各層主管的支持及其本身愿不愿意當講師，本質上與傳統(tǒng)一樣，只是藉由科技的工具提升效率。

　　e-Learning最終成果、用最多是在銷售，所以e-Learning用于e-Marketing都是對員工、對消費者的教育，都是傳遞編碼，讓人接受。所以e-Learning市場比e-Marketing還小了點，因企業(yè)會先投注在銷售上，銷售過程要先教，后再導入會較快，意思是能解決工作效率的話，企業(yè)會更愿意導入e-Learning。

　　整體而言，發(fā)展在應用、技術會逐漸整合，如果我們對人力資源策略及未來發(fā)展都很清楚，我知道我未來導入的e-Learning、K.M.、Recruiting System、 Salary System都能符合我使用，此時所有工具Under在我個人掌控得以整個發(fā)展出結構性的信息科技工具或產物，進而成為組織標竿。

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