1．e-HR到底是個(gè)什么東西？
　　這兩年，e-HR的概念逐漸風(fēng)行，可你真要問(wèn)問(wèn)“什么是e-HR”，卻很少有人能夠說(shuō)清楚究竟什么是e-HR，一部分廠商認(rèn)為自己的系統(tǒng)具備“自助服務(wù)”的功能或者部分模塊是B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)就是“e-HR”。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，只管自己能夠用到系統(tǒng)來(lái)處理工作，不管它到底叫什么。當(dāng)你問(wèn)到他，他會(huì)說(shuō)：“我不知道什么叫e-HR，但我們?cè)谟靡粋€(gè)系統(tǒng)工作。”
我一直很執(zhí)著地拿這個(gè)概念與許多人進(jìn)行交流，卻得不到一個(gè)滿意的答案，還有人干脆跟我講，“你干嘛老琢磨這個(gè)概念，太虛。”
但我卻認(rèn)為，這個(gè)概念是旗幟，是燈塔，是中國(guó)人力資源管理信息化的方向，既然這 么重要，一定得把它的來(lái)龍去脈弄清楚。

HRIS和HRMS

從國(guó)際上來(lái)看，在20世紀(jì)70年代末到80年代初，基于DOS的單機(jī)版軟件開(kāi)始用于人事管理和人力資源管理；進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的應(yīng)用。在一開(kāi)始，關(guān)于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），這一階段的軟件，著重于對(duì)人力資源信息的采集、維護(hù)等功能，主要表現(xiàn)在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計(jì)算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護(hù)，而是要進(jìn)一步對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現(xiàn)，軟件中增加了許多全新的模塊，比如培訓(xùn)模塊、績(jī)效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對(duì)人力資源管理軟件稱呼較多的就是“HRMS”，世界三大管理軟件供應(yīng)商都稱自己的人力資源管理類軟件為“HRMS”；世界知名的市場(chǎng)研究公司Gartner也稱這類軟件為“HRMS”。

e-HR時(shí)代到來(lái)

然而，新經(jīng)濟(jì)的到來(lái)注定要改變?nèi)藗兣f有的一切，作為電子商務(wù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，一個(gè)試圖要取代HRMS而成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)最熱門的詞匯之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。IBM公司也把自己推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM e-HR”；人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個(gè)咨詢公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術(shù)進(jìn)入人力資源管理后的時(shí)代稱之為“e-HR”時(shí)代，他們相繼推出了“e-HR”服務(wù)。
那么，到底什么是“e-HR”？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來(lái)趨勢(shì)？
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進(jìn)了各種IT手段的人力資源管理活動(dòng)都可稱之為“e-HR”。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展，我們目前所說(shuō)的“e-HR”已經(jīng)是一個(gè)賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說(shuō)在線學(xué)習(xí)）、績(jī)效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。綜合來(lái)講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。
　　從人力資源管理電子商務(wù)的角度來(lái)講，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，這里的“Consumer”是指“Employee”，于是演變成“B2E”，是指在企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，視各級(jí)員工為該活動(dòng)的“客戶”，通過(guò)雙方的網(wǎng)上互動(dòng)完成相關(guān)事務(wù)的處理或者說(shuō)交易，員工類似“客戶”一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品”和“服務(wù)”），還包括B2B（“Business to Business”，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部服務(wù)商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning服務(wù)商等在線“采購(gòu)”各類人力資源管理服務(wù)），甚至還要包括B2G（“Business to Government”，即人力資源管理活動(dòng)中的有關(guān)與政府勞動(dòng)人事部門發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)的事務(wù)處理，由原來(lái)的書面、人工往來(lái)，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處理，比如保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同審查等）。

e-HR與HRIS、HRMS

進(jìn)一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什么關(guān)系？表面看來(lái)，好像HRMS之后的階段是e-HR；也有些人認(rèn)為人力資源管理信息化的發(fā)展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向發(fā)展。上述這些看法具有片面性，他們并沒(méi)有弄清楚四者之間的關(guān)系。如上分析，HRIS與HRMS的關(guān)系已經(jīng)清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統(tǒng)利用的形式之一，是e-HR的表現(xiàn)形式之一。
　　按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”實(shí)現(xiàn)和得以運(yùn)行的軟件平臺(tái)之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運(yùn)行的軟件和信息平臺(tái)。這些平臺(tái)的集成以門戶的形式表現(xiàn)出來(lái)，再加上外部服務(wù)商構(gòu)成的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)，比如在線招聘、在線薪資、在線學(xué)習(xí)等，一種適應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化、全球化為特征的人力資源管理模式就是e-HR。世界最好的人力資源管理系統(tǒng)提供商PeopleSoft就把自己的人力資源類產(chǎn)品分為HRMS、Workforce　Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution)等。
　　綜合來(lái)講，相對(duì)于HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合解決方案。

2．為什么要脫離ERP，而單獨(dú)談?wù)揺-HR？
　　這個(gè)問(wèn)題一直困繞著ERP供應(yīng)商和ERP用戶。
　　在ERP供應(yīng)商看來(lái)，人力資源相關(guān)模塊只是ERP中的一個(gè)非主流模塊，相對(duì)于財(cái)務(wù)、進(jìn)銷存、生產(chǎn)制造等模塊，投入的人力和財(cái)力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細(xì)致程度及靈活性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大。除了世界三大管理軟件巨頭PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入巨大外，其他ERP廠商都泛泛可陳。而國(guó)內(nèi)ERP廠商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模塊的投入方面，也是猶豫不決，因?yàn)橐环矫?，ERP中核心的業(yè)務(wù)模塊的競(jìng)爭(zhēng)是最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)，他們實(shí)在沒(méi)有過(guò)多精力投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)人事勞資管理、人力資源管理及人力資本管理并存的混亂需求水平，他們的投入難以在短時(shí)間內(nèi)獲得回報(bào)，所以他們對(duì)HR產(chǎn)品的投入非常短見(jiàn)，這就決定了短期內(nèi)國(guó)內(nèi)ERP廠商的HR系統(tǒng)難以得到長(zhǎng)足的進(jìn)步和擴(kuò)展。
　　而從ERP用戶看來(lái)，兩種勢(shì)力在打架。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。信息化部門認(rèn)為，ERP里的人力資源管理模塊已經(jīng)足夠使用，盡管他們甚至不打算選購(gòu)ERP中的HR模塊，或者把HR上線計(jì)劃安排在整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)展中的最后一項(xiàng)；而HR部門卻感到ERP 中的其他業(yè)務(wù)模塊是與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密相關(guān)的，流程再造和實(shí)施上線非常復(fù)雜，而HR系統(tǒng)卻可以在那個(gè)“復(fù)雜的工程”之外漸進(jìn)式的進(jìn)行，而且ERP里的HR模塊根本無(wú)法滿足很多細(xì)節(jié)的需要。
　　于是，一場(chǎng)圍繞“是否脫離ERP，單獨(dú)發(fā)展e-HR”的爭(zhēng)論不斷展開(kāi)。為什么會(huì)這樣？
　　要回答這個(gè)問(wèn)題，還得回顧ERP的發(fā)展歷史和e-HR產(chǎn)生的推動(dòng)力。
　　在美國(guó)20世紀(jì)80年代，MRP (Manufacturing Requirements Planning—生產(chǎn)需求計(jì)劃系統(tǒng))興盛起來(lái)，當(dāng)時(shí)MRP的重點(diǎn)，是要將生產(chǎn)企業(yè)繁瑣的生產(chǎn)需求計(jì)算自動(dòng)化起來(lái)。以前可能要好幾星期才可計(jì)算好的生產(chǎn)需求，有了MRP以后，三兩天就算出來(lái)了。這時(shí)，工資計(jì)算或考勤管理，也都可以迅速計(jì)算出來(lái)，而不管是計(jì)件或計(jì)時(shí)。
隨著MRPII (Manufacturing Resources Planning — 生產(chǎn)資源計(jì)劃系統(tǒng)) 的出現(xiàn)，企業(yè)管理信息系統(tǒng)又迎來(lái)了一個(gè)新的突破。它在生產(chǎn)管理之外，把企業(yè)的其他許多不同功能，例如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理、員工管理和銷售物流的系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)作和資料整合，從而成為一套更全面的企業(yè)管理系統(tǒng)。進(jìn)一步地，隨著這些整合功能的不斷擴(kuò)展和分析報(bào)表技術(shù)的日漸成熟，更多的非生產(chǎn)性企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用類似的系統(tǒng)，這也是ERP出現(xiàn)的時(shí)候。
　　但是 e-HR又是另一回事。
　　從MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力資源管理的功能。但是，有這些功能并不等于可以做到 e-HR 。在MRP、MRP-II 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關(guān)系都不是很密切的。這些系統(tǒng)只可支持一般的工資計(jì)算或個(gè)人信息管理。員工能接觸到系統(tǒng)的層面也多限于一張工資單或三兩個(gè)報(bào)表，這個(gè)跟 e-HR 距離還很遠(yuǎn)。所以，PeopleSoft北亞區(qū)HCM產(chǎn)品策略總監(jiān)李俊濠認(rèn)為， e-HR 早就應(yīng)該抽出來(lái)談。為什么？
　　e-HR的推動(dòng)有兩個(gè)主要的原動(dòng)力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，把以前相對(duì)封閉的系統(tǒng)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器和嚴(yán)密的安全技術(shù)把人力資源管理功能開(kāi)放到每一個(gè)員工那里。第二是企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，人力資源管理要從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性的合作伙伴角色。ERP是主要用來(lái)管理存貨和生產(chǎn)物料之類的一些有形資產(chǎn)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些固定資產(chǎn)只占成本15%~30%左右。但工資支出往往就超出成本一半以上。另外，企業(yè)的價(jià)值就等于有形資產(chǎn)和人才資產(chǎn)之和，對(duì)于一些知識(shí)型企業(yè)來(lái)講，人才資產(chǎn)的管理就是最主要的資產(chǎn)的管理，所以就顯得無(wú)比重要。
　　從另一個(gè)角度來(lái)講，“發(fā)明”和推動(dòng)ERP、CRM等發(fā)展的是Gartner等咨詢機(jī)構(gòu)，他們一直關(guān)注的是HRMS，在他們看來(lái)沒(méi)有必要再造一個(gè)新詞叫e-HR，而發(fā)明和推廣e-HR的則是人力資源行業(yè)的咨詢公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR”注冊(cè)為自己的商標(biāo)，Hewitt提出HRe和B2E，德勤則稱為NetHR，不管他們叫什么，是他們?cè)谂cGartner等機(jī)構(gòu)標(biāo)新立異，是他們?cè)谧约旱目蛻糁袨閑-HR搖旗吶喊。

3．e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的地位是否重要？
　　在大部分老板看來(lái)，這個(gè)問(wèn)題的答案是不重要。e-HR在什么企業(yè)中重要？e-HR在那些脫離了粗放經(jīng)營(yíng)而向管理要效益發(fā)展階段的企業(yè)里，在那些市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)程度高的企業(yè)里，在那些以人力資源為主要資產(chǎn)的行業(yè)里，還是在那些有錢而重視人才的企業(yè)里。
　　然而，無(wú)論你的企業(yè)是否在以上所列的企業(yè)類別里，你首先得承認(rèn)，相對(duì)于企業(yè)前端的管理需要，HR的確是屬于后端管理系統(tǒng)；但你并不能因?yàn)檫@一點(diǎn)，而延后或者忽略e-HR的引進(jìn)，你應(yīng)該積極主動(dòng)爭(zhēng)取，哪怕是從一般事務(wù)管理的e化開(kāi)始都可以。

4．不同企業(yè)e-HR發(fā)展的策略有什么不一樣？
　　e-HR對(duì)于HR從業(yè)者的一個(gè)挑戰(zhàn)是：e-HR是一個(gè)綜合的項(xiàng)目，它需要IT技術(shù)背景、項(xiàng)目管理技能、人力資源管理技能等綜合性的能力；它還橫跨人力資源部、財(cái)務(wù)部、IT 部等多個(gè)部門；另外，在中國(guó)市場(chǎng)，企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，各個(gè)企業(yè)的需求層次不一樣，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展深度也不一樣。
　　但不管怎么樣，e-HR的發(fā)展過(guò)程，有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)展模型可供遵循，有一條經(jīng)過(guò)驗(yàn)證而行之有效的發(fā)展路線。
　　即便如此，不同的企業(yè)還是有不同的策略。就行業(yè)來(lái)看，生產(chǎn)制造型企業(yè)更關(guān)注工資、考勤、時(shí)間管理（排班、輪班等）及能力管理等，而金融服務(wù)行業(yè)則更關(guān)注績(jī)效管理等，再深考慮一些，由于前者不是每個(gè)員工都有電腦，而只能通過(guò)自助服務(wù)終端或呼叫中心提供服務(wù)。
　　就企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，外企在全球統(tǒng)一的管理體系下，只考慮工作效率的提高等，因此他們?cè)诎l(fā)展e-HR上是效率提高型，需要盡快用上系統(tǒng)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)或者說(shuō)是國(guó)有集團(tuán)企業(yè)，更多考慮管理模式的變革，考慮系統(tǒng)的安全與風(fēng)險(xiǎn)，有時(shí)候還要配合一些所謂的“政績(jī)工程”等。
　　就企業(yè)發(fā)展規(guī)?；蛘唠A段而言，發(fā)展中企業(yè)可以采取漸進(jìn)式的解決方案，即分模塊、分步驟逐步采購(gòu)和上線系統(tǒng)；而定型或者集團(tuán)企業(yè)適合采用完整的解決方案，即從某個(gè)廠商處采購(gòu)一個(gè)大型的系統(tǒng)，當(dāng)然一個(gè)集團(tuán)的企業(yè)如果是從頭開(kāi)始系統(tǒng)構(gòu)建，也可以從使用某一職能模塊入手，或者選擇集成的解決方案，即從不同的廠商那里采購(gòu)不同的職能模塊，而這些模塊分別是不同廠商最優(yōu)秀的模塊。

5．為什么經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的e-HR選型程序，最終還是會(huì)選錯(cuò)e-HR供應(yīng)商？
　　我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)說(shuō)某某公司在針對(duì)e-HR進(jìn)行招標(biāo)，接著聽(tīng)說(shuō)是與一家公司簽訂合同，然而沒(méi)過(guò)幾個(gè)月，就傳來(lái)項(xiàng)目失敗的消息。項(xiàng)目失敗的原因很多，但針對(duì)目前很多家企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)搞招標(biāo)的情況來(lái)看，失敗者較多。原因有很多，比較典型的就是選型程序有問(wèn)題，通常是“不懂系統(tǒng)的人在選系統(tǒng)，不用系統(tǒng)的人在定標(biāo)準(zhǔn)”。
　　針對(duì)選型，總是會(huì)有這樣的誤解：集團(tuán)企業(yè)的需求就是高端產(chǎn)品需求，中小企業(yè)的需求就是低端需求。判斷高端應(yīng)用與低端應(yīng)用的關(guān)鍵點(diǎn)在于，看它應(yīng)用需求的深度與廣度，而不是看企業(yè)的規(guī)模大小，看預(yù)算的多少。
　　關(guān)于選型，目前還有一個(gè)誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型服務(wù)。由于e-HR在國(guó)內(nèi)的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)大部分的系統(tǒng)集成商都沒(méi)有這方面的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，系統(tǒng)集成商只是在技術(shù)和系統(tǒng)集成方面具有特長(zhǎng)，當(dāng)客戶委托一個(gè)系統(tǒng)集成商進(jìn)行選型時(shí)，他們就有可能從e-HR供應(yīng)商那里拿到一部分“分成”。這樣，項(xiàng)目預(yù)算到e-HR供應(yīng)商那里的時(shí)候，已經(jīng)少了很多，本來(lái)e-HR供應(yīng)商在投標(biāo)時(shí)就有一輪降價(jià)行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，e-HR供應(yīng)商的積極性與投入程度可能就會(huì)大打折扣。最后，最吃虧的就是客戶。
　　有很多企業(yè)認(rèn)為，做完管理咨詢，為了能夠落實(shí)和鞏固管理咨詢的成果，就馬上請(qǐng)這家咨詢公司代為進(jìn)行e-HR的選型，上馬e-HR。但事實(shí)上，首先，國(guó)內(nèi)的大部分咨詢公司對(duì)e-HR知之甚少，或者不具備e-HR項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)和能力，另一方面，他們會(huì)過(guò)度考察功能和管理思想，而忽視技術(shù)和可用性；其次，管理咨詢的成果是否能夠被客戶順利運(yùn)作，或者沉淀成為該客戶的實(shí)際操作流程，還有待驗(yàn)證，匆忙把這套并不成熟的流程配置到系統(tǒng)里，將會(huì)帶來(lái)更大的損失。

6．如何確定e-HR的引進(jìn)時(shí)機(jī)？
　　在中國(guó)，很多企業(yè)都會(huì)存在“跟風(fēng)”的行為，ERP、CRM是這樣，e-HR同樣是這樣。從2000年開(kāi)始，隨著人力資源管理軟件的逐漸升溫，一撥一撥的企業(yè)開(kāi)始著手應(yīng)用e-HR，到今年算是最高潮。然而，我們看到，很多企業(yè)不考慮自己的實(shí)際情況，匆匆上馬，但很快就發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了，或者項(xiàng)目處于失敗的狀態(tài)。為什么會(huì)這樣？
　　引進(jìn)e-HR的確需要一個(gè)基礎(chǔ)。如何判斷這個(gè)基礎(chǔ)已達(dá)到可以上e-HR的地步？這就需要e-HR評(píng)估，評(píng)估企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)環(huán)境、員工的信息化應(yīng)用能力、人力資源管理關(guān)鍵的成功因素、HR人員的e-HR知識(shí)和能力等。根據(jù)這樣的評(píng)估結(jié)果，可以確定目前是否是引進(jìn)e-HR的恰當(dāng)時(shí)機(jī)，也可以根據(jù)這樣的評(píng)估繪出所在組織的e-HR藍(lán)圖。
　　管理咨詢完成以后是否是e-HR的引進(jìn)時(shí)機(jī)，筆者的看法如問(wèn)題5所回答的那樣，需要一個(gè)綜合的判斷。有時(shí)可能是，有時(shí)就不是，或者局部是，即有些管理職能方面咨詢的結(jié)果與原來(lái)的流程沒(méi)有大的改變，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來(lái)不會(huì)存在什么問(wèn)題。
　　有時(shí)，企業(yè)會(huì)遇到改制的機(jī)會(huì)，進(jìn)而啟動(dòng)一種新的管理模式，這時(shí)也許是e-HR引進(jìn)的好時(shí)機(jī)，只不過(guò)，你需要判斷的是這種改制是過(guò)渡式的、漸進(jìn)式的，或者暫時(shí)是終極式的。不同的模式，決定了不同的e-HR發(fā)展路線和策略，也決定了不同的成本與收益模型。


7.如何看待，HR的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題？
很多人都對(duì)一個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題感興趣。曾經(jīng)有很多人問(wèn)我：“e-HR行業(yè)什么時(shí)候會(huì)形成標(biāo)準(zhǔn)？好像現(xiàn)在任何一個(gè)人或幾個(gè)人都可以開(kāi)發(fā)出一套系統(tǒng)，他到底能否滿足企業(yè)的需要，政府要報(bào)表的時(shí)候能否出來(lái)，能否與其他系統(tǒng)進(jìn)行無(wú)縫連接……”

在筆者看來(lái)，大家之所以關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)，大致有四個(gè)方面的考慮。第一，如果有標(biāo)準(zhǔn)，而某個(gè)e-HR軟件商是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的，企業(yè)用戶就不用很謹(jǐn)慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，上級(jí)主管部門經(jīng)常會(huì)要求上報(bào)固定格式的報(bào)表，如果一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國(guó)家人事信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，或者沒(méi)有這樣的報(bào)表而需要二次開(kāi)發(fā)的話，就會(huì)帶來(lái)不少麻煩；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源領(lǐng)域的在線交易會(huì)越來(lái)越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進(jìn)行招聘廣告的技放、簡(jiǎn)歷的篩選和接受，比如在線采購(gòu)培訓(xùn)課程，比如購(gòu)買在線的薪酬福利對(duì)比服務(wù)等，這需要各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的升級(jí)，比如與ERP、CRM等進(jìn)行協(xié)同，比如從一個(gè)較簡(jiǎn)單的HR系統(tǒng)升級(jí)到一個(gè)大型的人力資源管理系統(tǒng)，如果兩者都遵循一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，那么升級(jí)的成本就會(huì)降低很多。

如何才能達(dá)到上述的境界，需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)支持？筆者認(rèn)為，應(yīng)該有政府頒布的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)協(xié)會(huì)制定的可選標(biāo)準(zhǔn)，比如，美國(guó)有職位大典，全面囊括了美國(guó)幾乎所有的職位，而在中國(guó)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部雖然公布過(guò)一個(gè)職位分類大典，但由于滯后于實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活，很少被使用。當(dāng)然，職位分類大典只是一個(gè)基礎(chǔ)性的標(biāo)準(zhǔn)，比較重要的是信息代碼的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家人事部、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家科技部、國(guó)家信息產(chǎn)業(yè)部、中組部五部委聯(lián)合頒布了國(guó)家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領(lǐng)域的代碼編制，但由于其局限于國(guó)家公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，部分代碼在工作中無(wú)實(shí)際意義，實(shí)際上。HR軟件商業(yè)遵循的并不多。勞動(dòng)部從構(gòu)建國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障信息系統(tǒng)平臺(tái)的角度，曾經(jīng)嘗試制定用于企業(yè)需要的勞動(dòng)管理和社會(huì)保障管理的相關(guān)信息代碼標(biāo)準(zhǔn)，但由于這是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，目前并沒(méi)有太多的進(jìn)展。

在國(guó)際上，有一個(gè)HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務(wù)的交換標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有他們的標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源領(lǐng)域的在線交易就無(wú)能達(dá)成。筆者曾經(jīng)邀請(qǐng)過(guò)該組織的主任Chuck Mllen先生到中國(guó)演講，并進(jìn)行考察。之后，該組織希望能夠?qū)⑦@一標(biāo)準(zhǔn)推廣到中國(guó)來(lái)。

那么，在各種標(biāo)準(zhǔn)都不成熟的情況下，用戶該如何看待標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題？筆者認(rèn)為，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，暫不用太多關(guān)注，是否選擇某一個(gè)系統(tǒng)，要有一個(gè)綜合的選型評(píng)估，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高工作效率\節(jié)省成本，改變管理模式，而上級(jí)單位要的報(bào)表，只是眾多需求中的一小部分需求。

8.e-HR供應(yīng)商非常多，而表面看起來(lái)大同小異，怎么選？
經(jīng)常有人談?wù)揺-HR，他們還常草率說(shuō)出口的話就是“目前國(guó)內(nèi)。HR產(chǎn)品還不成熟”或者是“很不成熟”。我常常會(huì)反問(wèn)他們“你對(duì)e-HR了解有多少，你對(duì)市場(chǎng)上眾多的產(chǎn)品了解多少？怎么樣才叫成熟？”

的確，相比于兩年前，現(xiàn)在做HR軟件的公司更加多了，有人說(shuō)是100多家，有人說(shuō)是300多家，也有人說(shuō)是500多家，當(dāng)然，有很多不是以HR軟件為主營(yíng)業(yè)務(wù)的。其中，做HR軟件歷史較長(zhǎng)、也應(yīng)該算占有主流地位的在20家左右。這些公司和產(chǎn)品是否成熟？

我認(rèn)為，相對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)用戶的需求來(lái)看，這20多家公司和產(chǎn)品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來(lái)看，SAP從1997年就開(kāi)始了本土化，并且擁有了40多家國(guó)內(nèi)巨頭企業(yè)的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東發(fā)展銀行、中國(guó)民生銀行等企業(yè)提供e-HR產(chǎn)品和服務(wù)。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實(shí)踐來(lái)到中國(guó)，雖然未必全都適合中國(guó)企業(yè)，但我相信，中國(guó)企業(yè)的最佳實(shí)踐他們用技術(shù)是可以實(shí)現(xiàn)的。從國(guó)內(nèi)主流HR專業(yè)軟件商來(lái)看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)，產(chǎn)品功能集中在事務(wù)處理和報(bào)表層面較多，萬(wàn)古、鉑金、施特偉、嘉揚(yáng)、奇正等偏重于三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領(lǐng)先客戶的需要而產(chǎn)生。實(shí)際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場(chǎng)需求水平，應(yīng)該說(shuō)是相對(duì)成熟的。用友、金蝶、東軟等也開(kāi)始在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。

有些咨詢公司總是抨擊現(xiàn)有眼軟件沒(méi)有體現(xiàn)管理思想，不能提供人力資源管理整體的解決方案。我倒是想問(wèn)問(wèn)這些咨詢公司：“你們對(duì)e-HR了解多少？你們是否做過(guò)或?yàn)槠髽I(yè)做過(guò)e-HR的項(xiàng)目？你們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲苈鋵?shí)的有多少？你們所設(shè)計(jì)的流程是否能夠走得通？”當(dāng)然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR項(xiàng)目的能力。

我之所以為國(guó)內(nèi)的HR軟件商“打抱不平”，是因?yàn)槲铱吹竭@一個(gè)群體為中國(guó)人力資源管理信息化在“日夜操勞”，可能一年365天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善自己的產(chǎn)品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個(gè)問(wèn)題而奔波。

但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢以維持生存和發(fā)展。于是，我們看到的是“天花亂墜的演示，信口開(kāi)河的承諾，悉心安排的成功案例”。該選哪一個(gè)？即便當(dāng)你談完合同，就要蓋章時(shí)，仍然是膽戰(zhàn)心驚，不知道你會(huì)不會(huì)因?yàn)檫@個(gè)項(xiàng)目的失敗而職位不保。

究竟如何選型，才算是成功的選型？上邊我們談到，e-HR初期應(yīng)該做一個(gè)e-HR的評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果決定了我們的。HR藍(lán)圖，根據(jù)這個(gè)e-HR藍(lán)圖，我們進(jìn)行需求分析，接著做需求規(guī)格說(shuō)明書，制定投標(biāo)規(guī)則和標(biāo)書，根據(jù)投標(biāo)書進(jìn)行篩選，這個(gè)篩選的過(guò)程就是選型的過(guò)程。選型要考察一個(gè)HR軟件商諸多方面的因素，企業(yè)用戶逐一考察并做深入了解是不現(xiàn)實(shí)的，這時(shí)就需要e-HR培訓(xùn)、需求分析、選型和實(shí)施監(jiān)理等。

9.e-HR，以HR業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？
說(shuō)實(shí)話，目前的中國(guó)企業(yè)里，限的地位受到重視的并不多。我們看到很多企業(yè)在討論ERP的項(xiàng)目時(shí)，根本就沒(méi)有把HR的信息化考慮進(jìn)去，即使考慮，也是排在整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程的最后。還有一個(gè)因素是，在一般的ERP產(chǎn)品里，HR的功能非常粗糙，無(wú)法完全滿足HR的需要。

這時(shí)，我們就要思考： e-HR的終極目標(biāo)是什么？e-HR的終極目標(biāo)不是為配合企業(yè)信息化整體布局，我們不能因?yàn)镋RP項(xiàng)目的復(fù)雜或者更加重要，而把e-HR的目標(biāo)犧牲或拋棄，。HR的終極目標(biāo)是提高HR的工作效率、改善服務(wù)品質(zhì)、提升HR工作的價(jià)值層次。在一個(gè)龐大的ERP項(xiàng)目面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務(wù)工作e化起來(lái)，這樣做成本很低，而風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。更進(jìn)一步，如果該企業(yè)采購(gòu)的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預(yù)算單獨(dú)抽出來(lái)，購(gòu)買更加專業(yè)實(shí)用的e-HR系統(tǒng)。

說(shuō)到底，在e-HR的主導(dǎo)路線上，應(yīng)該以HR的業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，當(dāng)然，也需要適當(dāng)配合企業(yè)信息化的整體布局。

10.e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？
我們?cè)谏线呎劇R的概念時(shí)，已經(jīng)提到e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)和人力資摞管理領(lǐng)域的最新理念。技術(shù)和新思想的相輔相成，共同推動(dòng)了人力資源管理向前發(fā)展。

所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。

首先，當(dāng)我們對(duì)HR的工作深入開(kāi)展，同時(shí)需要有量化的分析時(shí)，需要建立模型，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和挖掘，做更多的分析與決策，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能完成。

其次，當(dāng)今HR的一個(gè)熱門話題就是從事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴的角色。要完成這樣的角色轉(zhuǎn)變，就需要HR從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來(lái)，借助于自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化是必由之路。

第三，在一個(gè)管理規(guī)范、經(jīng)理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門的事情，是每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)，而人力資源部則需要提供一個(gè)高效、務(wù)實(shí)、快捷而穩(wěn)定的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)非網(wǎng)絡(luò)化的。HR莫屬。

第四，HR需要改善在企業(yè)里的形象，提升人力資源管理的質(zhì)量水準(zhǔn)，提高員工滿意度，這需要通過(guò)自助服務(wù)或者門戶進(jìn)行一對(duì)一的個(gè)性化服務(wù)，而這也必須借助于e-HR系統(tǒng)。

11.如何評(píng)價(jià)和衡量e-HR的應(yīng)用效果？
評(píng)價(jià)和衡量e-HR應(yīng)用效果的方陸有很多種。定性和定量都可以拿出結(jié)果來(lái)。但筆者認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來(lái)什么？當(dāng)然，軟件不是無(wú)所不能的。就信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)的層面而言，只要預(yù)算適當(dāng)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)不了的。但你需要思考的是，你想要從e-HR中得到什么？

為什么要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？因?yàn)橛行┤朔浅Ｐ】磂-HR，認(rèn)為就是幫助自己算算工資、管理一下原來(lái)紙面的檔案，而忽略了e-HR戰(zhàn)略意義的價(jià)值；而另外一些人，則對(duì)。HR抱有過(guò)高的期望，總希望一切都網(wǎng)絡(luò)化起來(lái)，但他沒(méi)有想到自己的企業(yè)是否準(zhǔn)備好了，自己企業(yè)目前的狀況是否能夠成功引進(jìn)e-HR。

12.e-HR的熱潮何時(shí)到來(lái)？
曾經(jīng)聽(tīng)到這樣一件事情：國(guó)家有關(guān)部門想知道中國(guó)有多少人在美國(guó)讀博士，這個(gè)數(shù)字國(guó)內(nèi)算不出來(lái)，最后結(jié)果是從美國(guó)的有關(guān)部門算出來(lái)的，因?yàn)樗麄冇型晟频男畔⑾到y(tǒng)。講這件事的是國(guó)家人事部人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)王通訊。他說(shuō)，以前講“黨管干部”，現(xiàn)在是黨也要管人才，黨要把中國(guó)的“高級(jí)人才”和“核心人才”“管”起來(lái)。所謂“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系統(tǒng)，把這些人才識(shí)別出來(lái)、建立專門的人事和能力檔案、監(jiān)督激勵(lì)和保護(hù)措施的落實(shí)情況等，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能高效開(kāi)展工作。而如果這樣的策略頒布，必然會(huì)帶來(lái)“高級(jí)人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會(huì)意義的e-HR。

國(guó)家人事部在爭(zhēng)取建立類似“金人工程”的全國(guó)人事人才信息管理平臺(tái)，如果一旦能夠立項(xiàng)成功，那么幾十億甚至上百億的建設(shè)資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來(lái)也為時(shí)不遠(yuǎn)。

筆者相信，當(dāng)政府或者社會(huì)力量對(duì)e-HR進(jìn)行立項(xiàng)建設(shè)時(shí)，更多的企業(yè)也會(huì)爭(zhēng)相引進(jìn)e-HR，那時(shí)也許是e-HR的應(yīng)用熱潮，但至少目前還是處在發(fā)展期。

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