一、國有企業(yè)在人力資本產權制度上的根本矛盾

所謂“企業(yè)”，可以從多個角度加以定義，從產權經濟學的觀點來看，就是擁有人力資本和非人力資本的一群人按照一定規(guī)則組織起來進行生產經營并獲取收益的經濟實體。企業(yè)制度的核心是企業(yè)所有機安排，即企業(yè)剩余索取權和控制權在擁有人力資本或非人力資本的企業(yè)成員之間的分配及兩權對應關系的處置和決定。企業(yè)所有權安排并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當事人互動博弈過程中不斷變遷，且可有多樣化最優(yōu)選擇的方向。企業(yè)這種契約組織的特別之處（不完備性）與其說是因為財務資本或物質資本的預期不確定性所致，倒不如說是因為人力資本的產權特性——人力資本因其使用與其天然所有者個人的不可分離性從而具有個人自主性或決定性，才使它與非人力資本相結合進行生產經營時無法采用“事前全部講”的一般市場契約模式；進而言之，在企業(yè)所有權安排中，非人力資本只起著一種“消極貨幣”或“被動物力”的作用，其所有者既可以作為企業(yè)內部成員參與企業(yè)生產經營活動，也可以完全脫離企業(yè)而僅作為“局外人”來與企業(yè)間接打交道；但對于人力資本所有者來說，因這種資本所具有的個人自主性或私人決定性的產權特性，卻必須“親臨其境”，成為企業(yè)經營活動的直接參與人，在企業(yè)中“扮演關鍵角色”，發(fā)揮著“積極貨幣”或“主觀能動”作用?？梢?，人力資本產權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，無論非人力資本所有者在企業(yè)中具體擁有多大的剩余索取權和控制權，都少不了人力資本所有者作為企業(yè)內部成員對企業(yè)生產經營的直接控制，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。

市場經濟中的企業(yè)本質上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。但是，在傳統(tǒng)計劃經濟體制下形成和運作的國有企業(yè)，作為一種典型的公有制企業(yè)形態(tài)，其制度基礎和根本特征恰在于它的非市場合約性。公有制的內在邏輯否定了任何個人意義上的產權關系，任何個人不能以任何資本（包括人力資本）的要素所有者身份集結要素進行生產經營活動，而都是作為“沒有最終委托人的代理人”按照行政命令系統(tǒng)行事。因此，傳統(tǒng)體制下國有企業(yè)的人力資本運營與其說是“運營”倒不如說是“運動”，其實質就是通過勞動人事部門或組織部門進行“計劃分配”和“行政性控制”。企業(yè)人力資本是國家進行公共投資形成，然后通過行政性計劃調配給企業(yè)的；但是，由于人力資本產權具有個人自主性或個人決定性，法權上“公有”并被計劃“配置”到企業(yè)的人力資本，其人力資產價值和使用績效在實際上的供給；。耳究竟如何，國有企業(yè)員工個人在事實上擁有很大的決定權。所以，國有企業(yè)雖然沒有選擇和引進＿力資本的權力，也無進形人力資本投資的主動性和積極性，更沒有把既有人力資本給“優(yōu)化組合”出去的可能，但如何激勵使用和整合管理其已擁有的人力資本，以順利完成“國家計劃任務”，依然是國家和國有企業(yè)經?？紤]并努力解決的重要問題。

在市場經濟中，企業(yè)面對有各種各樣可能的不確定環(huán)境，在一切可能的方向上進行生產經營創(chuàng)新活動，以獲取“利潤最大化”回報；而在傳統(tǒng)計劃經濟的環(huán)境中，國有企業(yè)面臨的唯一不確定性就是“國家租金分配”及“國家計劃任務”的不確定性，其追逐的目標就是通過“兄弟競爭”和“計劃會議”，使企業(yè)獲得的國家租金分配最大化或國家計劃任務最化。無論是組織思想宣傳、勞動模范表彰，還是各種“物質刺激”或規(guī)章制度約束，國有企業(yè)人力資本激勵約束機制的有效性最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家計劃任務完成程度正相關。但是，在傳統(tǒng)計劃經濟體制下，國有企業(yè)所有激勵機制都由于根本性的制度缺陷而最終低效、無效或失效。其根源就在于在制度上無視人力資本產權的個人自主決定性所致，據(jù)周其仁分析，主要原因有二：首先，公有制經濟中，對每一個企業(yè)職工（包括經濟管理者）個人來說，都是除了其人力資本以外“一無所有”的勞動者，其合法分享國家租金的唯一途徑就是使用其人力資本即勞動，而“按勞分配”由于人力資本及其使用績效的光漢直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低或按人頭平均分配，而且勞動所得往往以實物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；其次，對于國有企業(yè)的職工、特別是經營管理者來說，其擁有極其有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產控制權極不對稱，而控制權必須在職在位才能享用的特性，必然造成“有權不用、過期作廢”、濫用控制權及經濟管理短期行為等的制度性腐敗后果，這是國有企業(yè)經營管理者專業(yè)化人力資本激勵約束機制普遍無效或失效的制度根源。

二、市場化過程中國有企業(yè)面臨的人力資本運營危機

國有企業(yè)人力資本激勵使用機制這兩個根本性缺陷，在計劃經濟環(huán)境中由于沒有“比較”和外部市場性組織的競爭，很難鑒別判斷和顯露；但是，隨著市場化改革的推進和新成長起來的非國有企業(yè)的競爭加劇，國有企業(yè)人力資本運營制度性矛盾和問題就越來越凸現(xiàn)、越來越嚴重和復雜化。人力資本要素的市場配置是市場化改革的必然邏輯結果，而一旦推行全員合同制允許人力資本在國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間合法流動，國有企業(yè)人力資本運營在獲得“用人自主權”和“減員增效”好處的同時，面臨的更多、更大的是問題、危機和挑戰(zhàn)。由于國有企業(yè)人力資本運營機制不承認個人產權、特別是人力資本產權及其向非人力資本產權轉化的合法通道，通過國民教育或一般培訓形成并長期積累滯存下來的高素質和專業(yè)化人力資本的供給受到制度性需求的嚴重約束，并因經營效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國家租金收入相對越來越有限，這與非國有企業(yè)。特別是人力資本稀缺的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等民營企業(yè)認可知識和人力資本產權、“求才若渴”、重金重用的人力資本政策和激勵使用機制形成強烈反差。在這樣的情況下，大量高素質、專業(yè)化的人力資本不斷地流出國有企業(yè)，而普通工人沒有多大市場價值的一般人力資本（勞動力）卻作為冗員留存了下來，這樣國有企業(yè)人力資本運營管理必然面臨“減員”而不能“增效”、“下崗”而無法“分流”、“組合”也難以“優(yōu)化”甚至“惡化”的尷尬局面和矛盾危機。

首先，從人力資本投資及形成來看，國有企業(yè)人力資本投資動力衰微，企業(yè)人力資本形成存在逆向選擇、難以為繼的危機。國有企業(yè)的人力資本存量是通過國民教育或一般培訓形成，并通過嚴格的戶籍管理制度和行政性人事檔案管理制度使之長期滯存下來的。國有企業(yè)本身的教育投資，長期以來主要用于承擔本來應由政府或社會舉辦的國民義務教育，如子弟學校和捐資助學等，即使有真正用于形成企業(yè)人力資本的教育投資，如委托高等學校培養(yǎng)或自己舉辦職工學校等，由于傳統(tǒng)學歷教育制度方面的原因，其教育培訓內容絕大部分也屬于一般性的教育培訓課程，特殊教育培訓項目十分有限。因此，在市場化的轉型時期，隨著人力要素市場流動和配置合法化，雖然一些國有企業(yè)通過種種措施阻止挽留，但人力資本流失終成為不可阻擋的浪潮和大趨勢；在這樣的情況下，國有企業(yè)人力資本投資缺乏必要規(guī)劃，教育培訓投資動力和人力資本存量必然日益衰微，教育培訓機構被減并撤銷，本來微乎其微的職工教育培訓經費也時常被挪用，人力資本投資經費逐年下降。改革以來，隨著全員勞動合同制、承包經營責任制的推行，勞動用工制度和干部管理制度有了很大改善，但是由于人力資本產權及其股權化問題沒有根本解決，傳統(tǒng)人事管理運作方式依然起著主導作用，國有企業(yè)人力資本形成在新形勢下面臨嚴峻危機。

其次，從國有企業(yè)人力資本激勵機制整體狀況來看，人力資本產權及其股權化問題沒有根本解決，國有企業(yè)激勵約束機制在面臨外部市場競爭時普遍存在的越來越低效、失效或無效的態(tài)勢。現(xiàn)在，國有企業(yè)薪酬激勵機制的運作管理存在明顯的制度悻論和兩難處境。一方面，國有企業(yè)自身無法成為真正的所有權主體，因而也無法在國家租金分享上克服“兄弟競爭”、“機會主義”的天然動機和行為沖動，在職工工資分配上也不可能形成什么自我約束機制，因此政府主管部門遲遲不敢放權，只能通過行政辦法嚴格控制各國有企業(yè)的工資總額指標；但由于存在信息不對稱，政府部門只能通過統(tǒng)一“一刀切”的固定等級工資制管住工資收入，這樣很難適應各企業(yè)千差萬別的實際情況，也就大大削弱工資薪酬的激勵功能，企業(yè)為了彌補這一功能缺失，往往試圖也實際可能在工資外大幅度增加職工的各種福利津貼收入。另一方面，從“規(guī)范管理”的角度，政府需要也應該對制度外收入加以控制，但這實際上又是不可行的，因為正是由于政府對企業(yè)工資收入的行政控制，無法適應各企業(yè)具體激勵需要才導致了工資外收入的形成和增長，把所有收入都納入行政控制的結果只能回到傳統(tǒng)計劃經濟的老路上，這顯然有背市場化改革大趨勢，不要說企業(yè)不干，“職能轉換”到今天的政府也已經沒有當初那樣獨攬分配大權的合法性和能耐。

國有企業(yè)面臨的最大激勵約束機制障礙和問題是管理者人力資本產權制度安排。如上文所說，國有企業(yè)的內在制度邏輯是國家租金索取權與國有資產控制權的極度不對稱，國有企業(yè)的廠長、經理作為政府委托的行政官員，享有微小份額（且固定）的租金索取權但卻擁有巨大的在職控制權。國有企業(yè)年薪制推行困難重重，年薪名義收入很低，但若工資外的收入、特別是國有企業(yè)經營者普遍享有數(shù)額驚人、項目非?；靵y、往往無控制約束在職消費或灰色收入，國有企業(yè)經營者實際獲得的收入就并不能說很低；同時，企業(yè)經營者擁有的巨大數(shù)額的國有資產控制權，使具有一些企業(yè)家人力資本的人獲得了相應補償，并能夠額外憑借“良心”、“黨的教育”或“愛國精神”，把國有企業(yè)搞得很成功。但是，由于企業(yè)家人力資本產權沒有通過剩余索取權（股權）得到正面認可和維護，而控制權回報又只能在職在位才能擁有，這種控制權及在職待遇更不能合法轉化為股權或物質財產權益和累或延期享用；這樣，國有企業(yè)的生存、發(fā)展和成功只能憑借“運氣”（如遇見了一個“伯樂”式的好部門主管）與具有企業(yè)家人力資本同時又是“好人”的某個自然人相遇，在實際中，只有少數(shù)國有企業(yè)才有這種“運氣”，大多數(shù)“遇見”的要么是無能的“敗家子”，要么是有企業(yè)家才能的“壞人”，也可能是既不能說“好”也不能說“壞”而只能令人悲嘆的“悲劇人物”。

最后，從人力資本整合管理來看，轉型期的國有企業(yè)員工關系繁雜難順，離心離德傾向比較明顯，專業(yè)化、高素質人力資本流失問題突出，企業(yè)人力資本運營整體績效水平差。由于傳統(tǒng)計劃體制下形成的“企業(yè)辦社會”狀況，國有企業(yè)人力資本在物質層面整合上，本來具有很大優(yōu)勢。在市場化初期，一些國有企業(yè)員工之所以“不忍心”下海，或即使下海也要通過“停薪留職”或“雙軌制”家庭組合（即夫妻兩人分別在國有企業(yè)與非國有企業(yè)任職，實行高福利與高薪酬的“優(yōu)化組合”）等辦法，朱留條后路、分散因下海帶來的不確定風險，就是因為國有企業(yè)有物質福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學就業(yè)、公費醫(yī)療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場化改革的推進，國有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢逐漸淡化，特別是進人90年代改革主攻方向對準國有企業(yè)進行“攻堅戰(zhàn)”時，很多國有企業(yè)的一般職工連就業(yè)都沒有保障（工人大規(guī)模“下崗”），就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、安排子女就學就業(yè)了，國有企業(yè)在物質福利層面的整合力喪失殆盡。如果說國有企業(yè)在物質層面的人力資本整合還有一定優(yōu)勢的話，那么在制度層面上就很難說有什么優(yōu)越性。從承包制開始，到股份制改造，再到后來租賃、拍賣等多元化改革，名義上作為“主人翁”實行“按勞分配”的國有企業(yè)職工，實際上論為給企業(yè)經營者“打工”的雇員，職工代表大會等民主參與管理、民主監(jiān)督制度形同虛設，論資排輩、任人唯親、暗箱操作、內耗互斗的人事管理秩序嚴重窒息著人們的主體意識、積極性和創(chuàng)造性。一些實行公司制改造的國有企業(yè)，包括國有獨資公司和國有控股公司，新三會（股東會、董事會和監(jiān)事會）與老三會（黨委會、職代會和工會）機構重疊、職能錯位、角色沖突，不能形成相互制衡、協(xié)同運作的法人治理結構，致使員工關系繁復雜亂無法有效整合、協(xié)調膠制和管理。這樣，在精神層面上，國有企業(yè)人力資本的整合就基本可以說是劣勢和頹勢，主人翁意識逐步淡化，忠誠和團隊精神更談不上，離心離德、人心惶惶成為轉型期大部分國有企業(yè)員工的普遍心態(tài)的精神狀態(tài)。



三、國有企業(yè)在市場經濟中的特殊角色必須嚴格限定

國有企業(yè)是傳統(tǒng)計劃經濟體制的“堡壘”，因此，市場化改革和經濟轉型的成敗最終不能不取決于國有企業(yè)改革。整個改革雖然可以采取先易后難沙十圍突破的策略即所謂漸進改革方式來進行，但最終是繞不過這個“中心環(huán)節(jié)”的。所謂國有企業(yè)，無非是政府擁有或控制的從事生產經營活動的經濟實體。世界各國無論在歷史上還是當代，都幾乎無例外地存在由政府經營或監(jiān)管的國有企業(yè)。但是，在不同的體制中，國有企業(yè)形成和存在的制度邏輯是不同的。所以，國有企業(yè)改革并不是要徹底“改掉”國有企業(yè)，而主要是轉換它所承擔的制度角色。要選擇和確定中國國有企業(yè)在未來人力資本運營的戰(zhàn)略模式，必須首先明確國有企業(yè)在未來市場經濟中的特殊性質、作用和運作方式。

在市場經濟體制中，國有企業(yè)一般是為了實現(xiàn)某種公共政策目標而形成的一種特殊企業(yè)，其存在與彌補“市場缺陷”有關，大多是在外部性較強或自然壟斷性很強的行業(yè)，政府為達到某種政治或社會的特殊目標，才通過舉辦和經營少數(shù)具有特殊功能的國有企業(yè)，這種企業(yè)的運作和管理不是由一般的公司法來規(guī)范的，而是通過特妹的政治程序和行政法律規(guī)范來約束和規(guī)制的。因此，市場化改革一項攻堅任務或制度轉型最根本性問題，就是在初始體制的“既成事實”給定的前提下，如何漸進地把國有企業(yè)從“各條戰(zhàn)線”上撤出，使之變成僅限于特殊領域，僅出于特殊目標（公共政策目標）而少量存在的特殊企業(yè)，而把大片越位占領的空間讓位于市場來調節(jié)。

那么，國有企業(yè)究竟應從哪些領域優(yōu)先退出，究竟該如何“收縮戰(zhàn)線”呢？從理論上講似乎很清楚，在壟斷性和公益性較強的領域及一些關系國計民生的特殊行業(yè)，政府出于政治控制、民族獨立。國家安全或公平等社會政治目的，可適當建立和發(fā)展一些國有企業(yè)；而在一般的競爭性領域，如制造業(yè)和服務業(yè)等，無須保留國有企業(yè)。但是，面對傳統(tǒng)體制已經形成的如此寵大而普遍、既“特殊”又“一般”的國有企業(yè)群體這個“既成事實”，究竟如何去改、怎么退出，這個問題就不是那么簡單了。首先，究竟哪些行業(yè)具有較強的壟斷性或公益性亦或是關系國計民生的重要性在實際中很難說清楚，而我國國有企業(yè)的行業(yè)分布恰恰具有一般企業(yè)盈利導向的分布特征，有不少績效好的國有企業(yè)如長虹、小天鵝等恰恰是競爭性行業(yè)，國有企業(yè)要完全從這些領域退出短期內很難做到；其次，我國國有企業(yè)既有按一般企業(yè)運作的權制，又擔負著“辦社會”的特殊使命，因此“退出成本”往往很大，以致在實際操作上困難重重。因此，政府采取“退出”的辦法收縮國有企業(yè)“戰(zhàn)線”是改革的必然選擇和大勢所趨，但在操作上很有戰(zhàn)略和藝術可講。首先，一個簡易的操作辦法就是“抓大放小”，而且關鍵在于“放小”。其次，采取“外圍突破”的改革策略，通過競爭淘汰機制使國有企業(yè)在各個行業(yè)全面收縮。第三個層面，就是政府在近期不宜退出的較少量的國有大型企業(yè)，大部分可以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求實行“公司制”改造，少部分真正“特殊”的國有企業(yè)可按行政程序給予特別的監(jiān)管和規(guī)范，具體數(shù)量界限和操作手法可隨整個市場化改革進程視具體情況加在調整。

簡言之，國有企業(yè)改革的未來走向，首要的是突破國有企業(yè)的“主體”觀念，加大國有企業(yè)的“退出”力度和范圍；其次是創(chuàng)造公平競爭的法規(guī)環(huán)境，大力鼓勵和誘導非國有企業(yè)“進入”和發(fā)展；然后才是對被界定了“特殊性質和職能”的少數(shù)國有企業(yè)（有學者認為應保留4000－6000家）采取特殊“監(jiān)管”，實行以人為本的人力資本運營模式，真正使少數(shù)國有企業(yè)發(fā)揮“主導”國民經濟運行的“特殊”作用。

四、未來國有企業(yè)人力資本產權制度及運營模式構想

國有企業(yè)，作為在市場經濟中“特殊存在”的企業(yè)組織形式，其人力資本有效運營的制度框架之核心問題，就是要解決企業(yè)組織成員即人力資本所有者權益的個人自主性與國有資產所有者社會目標的政策公益性之間的矛盾。國有企業(yè)，包括在競爭性領域擔負主導國家產業(yè)政策實施的大型國有企業(yè)，在自然壟斷性領域承擔提供準公共產品和服務、通過規(guī)模經營超前發(fā)展基礎產業(yè)和進行基礎設施建設的典型壟斷經營型國有企業(yè)，其與～般企業(yè)不同的特殊之處就在于它具有政策公益性和經營自益性的雙重目標，因此，不能以一般的民商法律體系（公司法）對國有企業(yè)經營活動進行規(guī)制管理，須有一套特殊的法律規(guī)制體系和制度安排來約束?？偟膩碚f，就是應建立一套有效保護、激勵和約束企業(yè)成員人力資本合法權能權益，多元利益相關者相互制衡、相機競爭和調控的國有企業(yè)特殊法人治理結構。

首先，應在法律框架及具體制度安排上保證國有企業(yè)包括經營者在內的所有員工都能擁有合法的人力資本權能權益，以及向非人力資本產權轉化和向非國有企業(yè)流動的合法通道，以保證國有企業(yè)具有進行特殊的或一般的人力資本投資積極性，以及吸引社會市場上高素質、專業(yè)化人力資本加盟的內聚力。國有資產經營是具有特殊政策和公益導向的，經營的外部環(huán)境也具有特殊的壟斷性和政策約束，如國有企業(yè)經營要有利于國民經濟結構優(yōu)化、宏觀經濟穩(wěn)定、國家競爭力提高、居民福利改善等等，為此政府要設置難人壁壘、投資和財務監(jiān)督、進行價格和利潤指標控制以及人事方面的某些干預等；但是在企業(yè)人力資本的投資、形成和運營上，國有企業(yè)應與非國有企業(yè)具有平等競爭的地位和機會，要在制度安排上保證無論誰擔任廠長、經理，無論什么人成為國有企業(yè)職工，都能與非國有企業(yè)一樣具有平等競爭、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機會，既不會因為國有企業(yè)的政策優(yōu)惠或壟斷地位而“坐享其成”，也不會因為國有企業(yè)的行政干預或特殊負擔而“無用武之地”。國有企業(yè)的人力資本不能簡單地看作是“公有資產”（公家人），應該本著“誰投資、誰受益”的原則，在資產評估的基礎上對國有企業(yè)人力資本股權進行劃分和界定，對職工個人投資和積累的人力資本份額應在法律上給予正面認可，而且作為股權結構中的股份資本予以確認，并與其他非人力資本產權一樣享有相應的剩余索取權和控制權。同時，國有企業(yè)應建立與整個社會人力資本市場配置系統(tǒng)相連接的人力資本形成機制，企業(yè)所有員工～律取消行政級別和身份制，企業(yè)經營者可以通過社會企業(yè)家或經理人力資本市場公開競聘來獲得，專業(yè)技術人員和一般職工都可以通過開放的人才或勞動力市場公開招聘擇優(yōu)錄用。一旦成為國有企業(yè)員工，任何人都能夠憑借其人力資本產權獲得“市場平均水平”的收益率（不僅是有限的固定的“勞動報酬”），有特殊人力資本運營績效的還可以獲得“超額收益”。這樣才能保證國有企業(yè)具有正向選擇、開放暢通的人力資本形成通道。

其次，國有企業(yè)應在多元利益相關者相互制衡的治理結構下，建立員工人力資本產權與社會非人力資本產權共同參與企業(yè)經營控制和收益績效分享的激勵約束機制。國有企業(yè)的利益相關者是一個龐大的社會群體，除了作為人力資本產權主體的企業(yè)職工外，還包括直接消費者、相關廠商、社會公眾、銀行和金融機構、政府主管部門和行政監(jiān)管機構及官員等；因此國有企業(yè)特殊法人治理結構應由各方面代表按適當比例組成，以國有資產法定代表為核心設立的“國有資產經營管理代表大會”作為國有企業(yè)最高權力機關，下設由企業(yè)職工代表、外部專家代表和國有股權代表組成的執(zhí)行機關即“企業(yè)經營管理委員會”，以及由工會代表、債權人代表、政府監(jiān)管代表及公眾代表等各方面代表組成的“企業(yè)經營管理督察委員會”，形成權利制衡、動態(tài)相機調控的運作程序和機制。對于國有企業(yè)經營運作績效，要通過社會信譽、投資項目評價系統(tǒng)、宏觀經濟景氣統(tǒng)計預警系統(tǒng)、財政金融監(jiān)測系統(tǒng)及價格、服務質量聽證會等從外部進行監(jiān)管和控制，還要利用職代會、監(jiān)事會等對經營者行為進行內部財務審計和工作績效評估，以保證國有企業(yè)經營管理者和所有職工能最大限度地在給定的經營空間運用其人力資本獲得應得收益，保證他們能隨其人力資本價值及努力程度提高而獲得相應提高的人力資本收益。這里的關鍵環(huán)節(jié)是：第一，要恰到好處地設置國有企業(yè)經營管理績效的考核指標體系，使企業(yè)員工的人力資本運營既能契合特定的社會政策目標，又能保持較高的運營效率及經營績效，既不會因為特殊政策扶植或壟斷地位而額外獲得好處，也不會因為特殊社會負擔而抹殺其人力資本價值和運營績效評估得分；第二，在制度安排上充分保障國有企業(yè)職工的人力資本權益，通過制定和實施適當?shù)穆毠こ止捎媱澓徒浝砉善逼跈嘤媱澋乳L期薪酬激勵項目，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資本股權化，促使國有企業(yè)經營管理長期持續(xù)高效率運作。

最后，國有企業(yè)應借助國家知識創(chuàng)新體系、特別是教育培訓系統(tǒng)，和自己獨特的社會信譽和政策前瞻優(yōu)勢，迎接新世紀國際市場競爭環(huán)境和知識經濟時代的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，積極選擇和恰當制訂適應本企業(yè)情況的人力資本運營模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資本維持保障到員工關系溝通網絡建設，從契約化管理和集體協(xié)商制度完善到團隊精神及企業(yè)文化重塑，進行全面系統(tǒng)的整合管理。鑒于歷史遺留問題累積負擔沉重和傳統(tǒng)意識形態(tài)慣性作用強勢，國有企業(yè)人力資本整合管理的重點應放在意識形態(tài)、個人價值觀、團隊精神和企業(yè)文化的重塑及再造方面。國有企業(yè)文化的重塑和建設，要徹底轉變過去國有企業(yè)“無比優(yōu)越性”的盲目優(yōu)越感，真正樹立“競爭中獲取優(yōu)勢”的自主獨立主體意識；應從過去由政治意識形態(tài)理論賦予的“主人翁”夢境中走出來，樹立以其人力資本合法權益獲得真正的歸屬感和主人翁責任感；須從“天下老子第一”的壟斷霸權神壇走下來，加入到市場經濟公平競爭的大潮大浪中，以自己競爭得來的市場信譽和品牌重塑企業(yè)團隊精神，強化國有企業(yè)員工的凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力。

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