內(nèi)容摘要:本文從分析中小高新技術(shù)企業(yè)人才資源的特點(diǎn)入手,指出人力資源管理對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)所存在的問(wèn)題。本文結(jié)合了高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn),提出了適合于中小高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理對(duì)策。
關(guān)鍵詞:高新技術(shù) 中小企業(yè) 人力資源管理

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀(guān)念里面僅僅依靠加薪來(lái)激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自主權(quán)按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿(mǎn)足感。
流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶(hù)等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。

中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。

崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒(méi)有或不到位,常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性
由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。

激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問(wèn)題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來(lái)繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。



中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問(wèn)題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說(shuō)知識(shí)分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話(huà),也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對(duì)應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過(guò)程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對(duì)于一個(gè)處于飛速發(fā)展過(guò)程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對(duì)策:

加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識(shí)上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無(wú)縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿(mǎn)情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)
要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)激勵(lì)員工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來(lái)。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛(ài)是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長(zhǎng)期埋頭苦干,往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂(lè)、家庭沒(méi)投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶(hù)外度假和游樂(lè)。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專(zhuān)家意識(shí)”,對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。

建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作,在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率,建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。

參考文獻(xiàn):
1.詹姆斯•O•盧格.人生發(fā)展心理學(xué)[M].學(xué)林出版社,1996
2.雷蒙德•A•諾依等,劉昕譯.人力資源管理:贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001

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