[內容提要] 人力資本是知識經濟條件下最重要的生產要素,正確界定人力資本產權,才能結合人力資本和人力資本產權的特點,達到對人力資本的保護;鼓勵人力資本的投資;發(fā)揮人力資本最大的效益;促進社會主義市場經濟的持續(xù)穩(wěn)定地增長。
[主題詞] 人力資源管理與開發(fā) ； 人力資本 ； 產權
[Key word] Human resource management and develop; Human property right; property right
[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy. Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource; urge human property result; grow our socialism market economy for the duration.
當代人力資源理論探究了經濟增長中總產出非增長比要素投入增長更快的根源，發(fā)現(xiàn)健康、教育、培訓和更有效的經濟能力等等要素，成為現(xiàn)代收入增長的日益重要的源泉。在人力資源的管理和開發(fā)中,人們是日益意識到以“職業(yè)經理人”為代表的人力資本的價值。“人力資源可以形成資本嗎?” “人力資本與物質資本有何區(qū)別?”“人力資本是否存在產權問題?”“如果人力資本存在產權,其產權歸誰所有?” 所有的這些問題的回答都有著極其重要的現(xiàn)實意義。
馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動。”[1]馬克思勞動價值論認為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內部的勞動力是商品.它具有使用價值,也具有價值.勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產和再生產這種商品所必必要的勞動時間決定的.具體來說,勞動力商品的價值包括三個方面:(1)、為維持勞動者自身生存所必要的生活資料的價值；（2）、維持勞動者子女所必需的生活資料的價值；（3）、為了使勞動者掌握一定的生產技術所必須的一定的教育和訓練費用。
由于復雜勞動需要較高的教育、訓練費用；簡單勞動需要較低的教育、訓練費用費用，較高的教育、訓練費用表現(xiàn)為較高的勞動力價值；較低的教育、訓練費用表現(xiàn)為較低的勞動力價值。因此，在同一時間內，價值較高的勞動力的耗費表現(xiàn)為復雜勞動，可以物化較多的價值。價值較低的勞動力的耗費表現(xiàn)為簡單勞動，只能物化較少的價值。
1960年美國經濟學家奧多.舒爾茨提出了人力資本的概念。他將人力資本看作是資本的一種類型，看作是一種生產出來的生產資料，看作是制度的產物。因此，我們可以把人力資本認為是以較大的技藝、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干．知識．技能和智力都屬于人力資本范疇[2]。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。
由于人力資本與物質資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質資本有較大區(qū)別。
人力資本具有以下特征：
首先，人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德．情緒心態(tài)．性格興趣．風俗習慣．制度環(huán)境的影響，具有伸縮性。不同的估不同的環(huán)境中，往往會表現(xiàn)出不同的工作績效。
其次，人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產權的載體的權益受到損害時,產權的載體可以將相應的人力資產“關閉起來”,以至于這種資產似乎從來就不存在.更特別的是,這部分被限制和刪除的人力資本的產權,根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉移到新主人手里，他還可能不聽使喚。簡言之，人力資本產權的殘缺可以使資產的經濟利用價值頓時一落千丈。[3] 所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。
再次，人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產專用性。所謂資產專用性，是指：資產在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉換的能力。資產的專用性越強，表明資產轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。
最后，人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。
而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。
第一，人力資本主體具有私利性。人力資本的形成是個人及其家庭長期投資的結果。因而個人有創(chuàng)造社會財富的同時，有謀取個人及家庭利益的動機。由于人類都是“自身利益的尋求者”（self interest seeking ）因此人類都有一種傾向 ,當個人利益受到損害時,誠實信條和自我約束力，會失去作用，威廉姆斯將人的這種行為屬性稱為“機會主義”。

第二，作為“經濟人”，由于人們了解和處理信息的能力有限，人力資本主體只有有限理性。
第三，人力資本主體在作用于物質資本時，受契約影響。契約往往包含了交易雙方履行契約的激勵和違反契約的處罰。
由于人力資本和人力資本主體的特征，使得人力資本的產權遠比物資資本的產權復雜。產權是“一種通過社會強制而實現(xiàn)的對某種經濟物質的多樣性用途進行選擇的權利”。[4]人力資本與一般物質資本一樣，擁有一般的“產權”性質，與物質資本相比較，只是生產要素的不同體現(xiàn)形態(tài)，沒有本質區(qū)別。[5]
在知識條件下,產權配置的主要功能就是使受益或受損的結果得到內部化。“知識的變化導致了生產函數(shù)、市場價值遺跡人的期望值的變化。新的技術、完成同一工作的新方法遺跡從事新的工作，著一切都導出了社會所不習慣的損害和得益，……，互相影響著的人們會根據(jù)新的成本和收益的可能，而產生調整自己行為的愿望，與此相適應，就形成了新的產權。”[6]
如果人力資本存在產權,其產權歸屬于誰呢?
有人認為： “任何其他經濟資源包括非人力資本和土地的所有權,既可以屬于個人,也可以屬于家庭,還可以屬于任何人或人的群體.但是人的健康、體力、經驗、生產知識、技能和其它精神存量的所有權只能不可分地屬于其載體；這個載體不但必須是人，而且是活生生的人”。 [7]這種看法實質上忽略了兩點，一是忽略了人的社會性，二是忽略了人力資本的源泉。在決大多數(shù)情況下人的人力資本不是與身俱來的，不是單憑個人奮斗就能取得的。特別是在中國。
“誰投資，誰受益”這是一般確認產權的方法。我們可以沿著這一思路分析人力資本產權的歸屬問題。
人力資本的形成首先應歸因于家庭的培養(yǎng)和個人奮斗。因此這種產權也首先應歸屬于家庭或夫妻雙方，屬于家庭或夫妻共同財產。這種產權一般情況下是隱性的，只有在發(fā)生家庭內財產糾紛，比如：子女對父母的贍養(yǎng)費爭議、夫妻離婚時的財產分割時會凸現(xiàn)出來。

其次，人力資本的形成離不開社會--政府的公共支付（比如義務教育和其它福利）。但公共支付歸根到底又源于稅收。所以社會一般不會追求對這種產權的直接回報。
人力資本的形成具有長期積累性，人力資本發(fā)揮效能需要具體的條件。主要由家庭和個人負擔投資的學校教育結束后，人力資本的投資主體會發(fā)生變化，比如企業(yè)提供一定的條件培養(yǎng)員工，或直接出資送員工出去深造，這樣，企業(yè)當然會要求對員工的投資取得回報。在人力資本產權爭議中，最容易產生矛盾在于此。
從人力資本產權的歸屬可以看出人力資本產權具有以下特征：
第一、產權的不完整性。完整的產權應包括；占有權、使用權、管理權、收入權、資本權、保障權、轉讓權、無限期、禁止濫用、履行責任、剩余處理權。 當然，不是所有的產權都必須同時滿足這十一種權利，但擁有的權利越多，產權就越完整。
第二、產權主體的多元性。所有投資于人力資本的主體都有可能性成為人力資本產權的主體。
第三、產權收益實現(xiàn)的間接性。非人力資本載體的其它所有者要通過人力資本的載體（自然人）來實現(xiàn)收益，而人力資本的載體往往也要通過其它所有者提供的環(huán)境來施展效能。
第四、產權價值分割的模糊性。各人力資本的主體應擁有人力資本的產權的比例難于精確計量。
人力資本產權的存在是一個客觀事實，它和貨幣資本一樣，具有剩余價值索取權，人力資本所獲得的知識資本收入神圣不可侵犯⑤
因此，在私有財產保護被寫進憲法的時候，我們同樣應關注人力資本產權的保護問題。
首先，保護人力資本產權有利于刺激對人力資本的投資，從而提高整個社會的勞動力資源數(shù)量和質量。人力資本產權保護所要達到的效果是雙重的。一是為了公司，保護他們曾對這個員工的投資。另一方面也鼓勵公司對員工進行大膽投資，使員工接觸到公司的專業(yè)知識以及幫助這個員工的職業(yè)發(fā)展。
其次，保護人力資本產權有利于規(guī)范人力資本產權各主體的行為，為人力資本發(fā)最大效力，減少因利益分配不均而導致的磨擦成本。
最后，保護人力資本產權對規(guī)范市場經濟條件下頻繁發(fā)生的人才流動有重要意義。對人力資本產權的保護必須建立對各人力資本產權所有者的約束機制。
第一、要通過公司章程，對人力資本產權進行保護 。“我國的公司章程根本沒有對‘人力資本’的約束機制”⑥以至于在現(xiàn)實經濟生活中頻繁發(fā)生員工跳槽時帶走核心機密和重要客源的現(xiàn)象
第二、各人力資本產權所有者應簽訂責、權、利均衡的契約，。并嚴格遵守。
第三、要能過法律的約束。由于人力資本產權所有者支人力資本的控制力遠弱于對物資資本的控制，有必要制定或加強相關的法律保障。“在美國，通常的作法是有明確的規(guī)定，稱之為不競爭條款，當員工離開一家公司時，他必須在一定時間內，比如兩年內不使用公司的任何背景材料和信息”⑦
對人力資本產權的保護離不開法治，也離不開道德建設。在人力資本產權的保護中法律、合同和職業(yè)道德是密切的互動關系。

[1] 馬克思. 資本論（第一卷）[M]. 北京:人民出版社. 1975
[2]曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現(xiàn)機制［Ｊ］．上海經濟研究，2003年第2期
[3] 周其仁.市場里的企業(yè)[C]. 北京：北京大學出版社，2 003.
[4]《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》,P1101
[5] 曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現(xiàn)機制［Ｊ］．上海經濟研究，2003年第2期
[6]哈羅徳•德姆塞茨．所有權、控制與企業(yè)［Ｍ］，經濟科學出版社。1999.
[7]. 周其仁.市場里的企業(yè)[C]. 北京：北京大學出版社，2 003.
⑤彭劍鋒 ，《聚焦中國人才市場基本矛盾與問題》（《中國人才》 2003年02期）
⑥魏杰，《中國不能不信人力資本》，（《觀察與思考》2002年10期）
⑦《人才“流動”遵守什么規(guī)則 （《經濟日報》）2003年01月12日

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