[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，供大家參考。
　　　　　　
　　1. 前言
　　
　　建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業(yè)由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。
　　
　　2. 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
　　
　　（1） 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；勞動就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；人力資本投資嚴重不足．人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
　?。?） 企業(yè)產(chǎn)權名存實虛，企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
　?。?） 領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下⋯任內(nèi)的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
　?。?） 領導者本身的案質(zhì)和管理水準亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗．只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。
　?。?） 企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
　　(6) 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核．重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制．良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．
　　(7) 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．
　　
　　3. 改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
　　
　　人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實施應該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理，從組織結構、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
　　3.1 規(guī)劃管理
　　人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源項目有關成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。在高級管理人才普遍短缺的情況下． 應該仔細規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金． 以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過剩現(xiàn)象．并制定應對風險的計劃．使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐.
　　 3.2 塑造好的企業(yè)文化
　　管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強調(diào)了管理和技術的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效．
　　3.3 設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度
　　提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設計合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務層相分離，必然導致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結構．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．
　　從施工企業(yè)的員工構成看，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務人員．薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來．發(fā)揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力．
　　有效地實施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴峻的挑戰(zhàn)．通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報酬提供基礎，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓提供指導．
　　建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準．也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。
　　3.4 對員工進行有效培訓
　　培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓包含以下幾個內(nèi)容：①培訓目標的確定．企業(yè)對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內(nèi)部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工．經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓了．②培訓實施的過程．首先確定培訓方法．培訓的方法有在職培訓和脫產(chǎn)培訓．不同方法適合于不同的技能培訓．其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式．最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．
　　(5)認真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因為暫時的不順而否定方案．適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過科學的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術密集型、管理科學的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．
　　
　　4. 結束語
　　
　　人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流．使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

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