沒人說得清是誰發(fā)明了打卡機(jī)？即使真有其人也未必敢公開承認(rèn)，否則可能會遭致很多人暴揍。我真的很懷疑究竟誰喜歡這個(gè)玩意兒？難道是老板喜歡、員工深惡痛絕？那它豈不成了老板與員工兩廂對立的象征？

　　那么換個(gè)角度看看，打卡機(jī)是怎么安到公司的前臺上的？

　　眾多公司似乎都有一個(gè)情節(jié)大體相仿的雷同故事。

　　最初，公司沒多少人，基本上采取上班時(shí)員工自己簽到，這樣的辦法一是成本低，二是顯得很“人性化”（這個(gè)詞非常容易被誤讀，在這里即是一例，它似乎被演繹為隨意、率性而為、無拘無束）。

　　時(shí)間漸久，公司越來越覺得這里面有很大的問題，比如，9點(diǎn)上班，員工過10多分鐘、甚至半個(gè)小時(shí)到，自己簽到時(shí)依舊是正點(diǎn)到（更為嚴(yán)重的是此種行為大面積存在），結(jié)果是每天沒幾個(gè)人正點(diǎn)上班，可每月考勤時(shí)幾乎所有人都是全勤，當(dāng)然，按照公司規(guī)定，遲到是要扣錢，雖然數(shù)目不大，但畢竟是錢。更讓公司領(lǐng)導(dǎo)惱火的是，遲到的員工個(gè)個(gè)腳步輕緩，笑語輕盈，一點(diǎn)都沒不好意思。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)自然對此不能置之不理，一是在中層干部會上、全體員工大會上指出問題，希望大家如實(shí)記錄自己的考勤；二是要求行政部門嚴(yán)加檢查，違規(guī)必究。

　　也別說，這個(gè)招法真是立竿見影，但確實(shí)又好景不長，過不了十幾天一切又恢復(fù)如初，公司領(lǐng)導(dǎo)又得開會，也不知開了多少次會，可問題根本沒有任何好轉(zhuǎn)的跡象。

　　最后公司領(lǐng)導(dǎo)只好一狠心，安上了打卡機(jī)。由此也有員工私下議論，裝這東西對員工太不尊重，感到這簡直是侮辱。

　　但領(lǐng)導(dǎo)感到欣慰的是，幾乎沒有員工再遲到了，有的為了不遲到還打車，快到上班時(shí)間到的員工幾乎一溜兒小跑地打卡。

　　讓公司領(lǐng)導(dǎo)感到困惑不解的是？為什么非得安打卡機(jī)不可呢？為什么小小的打卡機(jī)有這么大的能量呢？

　　打卡機(jī)沒有“人性”

　　打卡機(jī)所引發(fā)出問題的關(guān)鍵其實(shí)是人性的問題。

　　管理專家郭梓林對管理學(xué)有個(gè)經(jīng)典評論，認(rèn)為管理的兩個(gè)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)不偷懶和不撒謊，他解釋說，偷懶和撒謊有好處的時(shí)候，人們就這樣做，偷懶本身就降低自己的勞動成本，撒謊是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，人為什么要撒謊？就是怕說了真話以后受損害，人就是一個(gè)趨利避害的動物。偷懶就是趨利，撒謊就是避害。

　　其實(shí)打卡機(jī)解決的問題就是撒謊問題，它之所以能夠解決這個(gè)問題絕不是比人高明，而恰恰是沒有那么多的人情世故，也沒有所謂的“人性”。

　　管理者要調(diào)動生產(chǎn)者的積極性，就要想方設(shè)法來激勵(lì)他們，同時(shí)為了避免出差錯(cuò)，也要搞好組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作。但怎樣做好管理工作是大有講究的，做得好與做得不好所取得的結(jié)果也是大相徑庭的。

　　早在1953年，美國學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈就提出，管理人員由于所持基本觀點(diǎn)的不同，所做出的決策也是截然不同的。那些認(rèn)為人在總體上是懶惰、不值得信任、與管理者對抗的管理人員所做出的決策，與那些認(rèn)為人在總體上是合作而且友好的管理人員所做出的決策相距甚遠(yuǎn)，因此有必要按照不同的方式對人進(jìn)行組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)，據(jù)此麥格雷戈提出了X理論和Y理論。　

　　我們可以看出，其基本前提是建立在人對待工作的態(tài)度假設(shè)上的，顯然，接受人性是X型的管理人員會更多地去控制、監(jiān)視屬下的員工，使屬下的員工基本上處在聽命于上級，而不需要發(fā)揮自身的主觀能動作用及創(chuàng)造性。而接受人性是Y型觀點(diǎn)的管理人員則不會去構(gòu)筑、控制或嚴(yán)密地監(jiān)視工作的環(huán)境。相反，他們會在工作中給屬下員工以更為廣泛的自由、鼓勵(lì)創(chuàng)造性，通過對工作本身挑戰(zhàn)的滿意程度來加強(qiáng)激勵(lì)。這樣做是使得廣大員工對所在企業(yè)組織制定的目標(biāo)所做出的承諾來取代被動地接受外部控制等方面的管理?！?

　　打卡機(jī)的大行其道顯然是X理論的勝利，難怪IBM前CEO郭士納斷言：“人們不會做你期望的，只能做你檢查和監(jiān)督的”

　　的確，承認(rèn)和直面人性的本來面目需要強(qiáng)大的勇氣和智慧。

　　有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，考勤是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是衡量企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志。打卡機(jī)是中國企業(yè)管理的又一制度性進(jìn)步，制度在塑造人，人也在完善制度?，F(xiàn)代企業(yè)都需用一種“剛性管理”方式來維持基本工作秩序，看似不近“人情”，但最后提升的是企業(yè)人的素質(zhì)。

　　光有打卡機(jī)是不夠的

　　對打卡機(jī)的合理性需要提出質(zhì)疑的是，既然現(xiàn)在已是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)以人為本，對不同的人應(yīng)該采取不同的管理辦法，而“打卡”恰恰是工業(yè)文明的落后做法，這種做法卻與管理相違背。

　　《細(xì)節(jié)決定成敗》的作者汪中求講了這樣一個(gè)故事。

　　2003年一天，汪中求召開深圳LF涂料公司干部會。這天，他剛剛就任公司的CEO。其實(shí)，汪中求對這家公司比較了解，此前他就是公司的營銷顧問。這次，公司董事會聘任他就是希望他能夠給這具有現(xiàn)代化硬件設(shè)施的企業(yè)帶來新的管理理念。當(dāng)時(shí)，汪中求就跟董事會說：“目前企業(yè)的管理，按照管理學(xué)打分只夠50分，根本不及格。”但是，公司上下誰也沒想到汪中求上任第一天就“動手”了。

　　“我當(dāng)營銷顧問的時(shí)候，從中山到深圳都保證8點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)到位?？墒?，我發(fā)現(xiàn)咱們的干部幾乎沒有準(zhǔn)時(shí)上班的。聽說一般管理人員9點(diǎn)才來，部長什么的10點(diǎn)鐘才到。我上任的第一件事就抓遲到的問題?，F(xiàn)在有兩個(gè)解決方案，一個(gè)是堅(jiān)持8點(diǎn)上班的作息制度；二是推遲上班時(shí)間，比如可以10點(diǎn)上班，當(dāng)然那就得晚上7點(diǎn)下班。”汪中求一上來就談了自己的看法。一陣騷動之后，所有干部都表示，堅(jiān)持8點(diǎn)上班的作息制度。隨后，汪中求接著說：“從明天開始，就抓部以上領(lǐng)導(dǎo)遲到問題。不過，我不會采取罰款的處罰做法。那樣，有些人肯定會把受處罰的情緒帶到工作中去。你們明天來了就知道了。”

　　第二天，公司門口打卡機(jī)旁邊豎起了一個(gè)醒目的白板。但是，頭三天白板上沒有寫一個(gè)字，因?yàn)檫@三天沒有人遲到。到了第四天，就有幾個(gè)部長的名字上榜了，到得越晚，名字寫得越大越高。一周之后，所有遲到的部長的名字又進(jìn)行了“總結(jié)”，將遲到的累計(jì)時(shí)間也記在了旁邊。一個(gè)月后，全公司遲到的問題得到了根治。

　　從企業(yè)管理的角度來說，打卡機(jī)的推行反映出企業(yè)管理者對員工的極度不信任，帶有一種很強(qiáng)的“有罪推定”的邏輯。這種防備、威懾式的做法可能會有一時(shí)之效，但從長遠(yuǎn)來看，勢必造成員工對管理者心理上的反感、情感上的疏離，既不利員工心情舒暢地投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多更好的業(yè)績，也不利于企業(yè)管理的改善，更不利于企業(yè)向心力、凝聚力的形成。一個(gè)企業(yè)如果組織紀(jì)律渙散，遲到、早退、曠工現(xiàn)象嚴(yán)重，其根本原因在于企業(yè)的制度、管理和文化的層面，任何高科技設(shè)備都無法根治這些深層次問題，管理設(shè)備的更新?lián)Q代并不必然帶來管理水平和效果的提升。只有通過企業(yè)制度的完善、管理的規(guī)范和文化的塑造，調(diào)動員工的工作積極性才是上策。打卡機(jī)在技術(shù)手段上有先進(jìn)之處，在管理理念上卻是非常原始。

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