摘要：討論中西方人力資源培訓在酒店里的作用，分析二者在實際工作中的運用要注意的側(cè)重方面，如何迅速的找到二者的切合點。從實際操作上剝離其弊端，同時 吸取二者之長處，有效規(guī)劃人力資源培訓的目的和方案，最終達到適合與自己酒店的人力資源培訓的目的，增強酒店在市場上的競爭力度，


隨著全球化經(jīng)濟的飛速發(fā)展，本土經(jīng)濟化的也隨之發(fā)展的非常迅猛，特別是在那些發(fā)展中國家表現(xiàn)的尤其突出。酒店行業(yè)做為國家的第三大產(chǎn)業(yè)也發(fā)展的甚是迅猛，特別是在經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，如沿海的周邊城市各種不同星級的酒店已經(jīng)占據(jù)的很好的地理和人和的優(yōu)勢。
現(xiàn) 代酒店在市場上的競爭相當?shù)募ち?，要想強占市場必須擁有強大的實力。其中人力資源成為不可避免的成為了知識實現(xiàn)其經(jīng)濟價值中的中介和依托。隨著市場經(jīng)濟和 知識經(jīng)濟的不段發(fā)展，酒店的經(jīng)營管理在發(fā)生的深刻的變化，酒店中“人”的地位不斷的提高，酒店開始要求員工更廣泛的，更積極的投入到酒店的運作中來，并通 過員工不短的學習和自身能力的提高，來達到酒店的繁榮和發(fā)展的目標，這樣的管理模式是被任何一個酒店所倡導的，它也可稱之為“人本主義”管理模式，酒店的 人力資源管理和酒店本身所應該具有的管理模式都是本著“人”而開展的，也正是這樣一種管理模式和管理理念在我國的一些酒店行業(yè)中取得了很大的成功，從高 效，嚴格，科學的管理中取得了市場最大的的經(jīng)濟利益方面的豐厚回報。該種模式正在為約來約多的酒店所采納。
人力資源管理在酒店管理中的地位和作用 也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情，撥掉酒店人力資源管理的其它事務性的工作外，其中人力培訓是酒店資源的核心，本著“以人為本”的觀點，要想要做 到員工的再提高和滿足員工的自我發(fā)展和完善感，培訓是不容忽視的一個大的問題，階段性的培訓，針對性的培訓等都是圍繞著酒店每一個員工所開展的，要想保持 有酒店有持續(xù)性的發(fā)展，人才的儲備和人才的培養(yǎng)都是酒店人力資源管理的重中之重。但由于不同酒店的實際情況不同，管理公司的文化背景不同，要想實現(xiàn)酒店人 力資源管理培訓本土化的最好效果必須充分考慮到不同文化背景的差距性，和了解顧客文化背景的深度性才能開始有計劃的行動。
任何一個酒店無論是中方 管理還是西方的管理公司管理都認識到要充分發(fā)揮人才的作用，酒店的競爭實際上就是人才的競爭，而人又是生在文化中，長在文化中，作為酒店的管理者，由于文 化上的差異性，他們首先在觀點上就存在著不同，比如有些酒店的管理者對于酒店來自世界各地的顧客的文化背景沒有一個大概的了解，很容易照成在接待上的一些 失誤甚至是鬧些笑話。所以說酒店的人力資源培訓要考慮到由于文化背景上的差異性，但如何能有效的理解文化差異性的指標呢？我們可以從 Hofstede（1980）的管理心理學的角度開始分析，其分析的4個指標我們稱之為“文化的四維度”，其大概的內(nèi)容包括“
1． 權(quán)利距離(power diastance), 即在一個組織當中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導的獨裁程度，以及一個社會在多大的程度上可以接受組織當中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當中可以理解為員工和管理 者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會從該社會內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價值觀中反映出來，如果領(lǐng)導上的集權(quán)和專斷是深植 在員工的頭腦中的，成為一種理所當然的現(xiàn)象，那么權(quán)力分配的不公平是不會影響到組織的穩(wěn)定的。
2． 不確定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一個社會中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn) 定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為等等。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會當中， 人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進取心，因而易形成一 種努力工作的內(nèi)心沖動。
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3． 個人主義和集體主義(individualisom versus collectivsm), “個人主義”是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組 織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。

4． 男性度與女性度(masculinity versus femininity), 即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準，對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而擔然，而女性社會則完全與之相反。
結(jié)合上述四維度的理論，不難發(fā)現(xiàn)在酒店的人力資源培訓和日常管理工作中有許多地方都不同程度的體現(xiàn)了這就點。
筆 者也工作在一家中方酒店的餐飲部，對于由于因為文化背景的差距性而照成的一些誤會，及其如何調(diào)動不同部位員工的積極性而困惑不已。比如在對中餐廳的和西餐 廳員工的管理上，因為日常他們接觸的顧客有很大的文化背景的差異性，想要真正的調(diào)動其積極性，達到讓顧客滿意的效果，對于其所接待的顧客的文化背景要有比 較詳細的了解，要根據(jù)其差異性展開對不同部位的管理和培訓。如中餐廳接待的幾乎全是東方的顧客，東方的顧客對與其文化是構(gòu)建在古老的文化的基礎(chǔ)之上的，其 權(quán)利距離較大，比如東方的顧客表現(xiàn)出的等級順序比較嚴格，不同等級之間存在著事實上的不平等，如東方在就餐的時候很講究座次上的安排，如主人，主賓，副主 人，副主賓，陪同及其翻譯等都有嚴格的座次安排和講究，實際上這樣的安排反映了在東方對于等級的重視程度是比較高的，也就是屬于權(quán)利距離較大的范疇內(nèi)。對 于天天接待這樣的顧客的一個部位中餐廳，對于它的員工人力資源上的培訓首先要讓員工了解到該文化背景，由于員工是東方人，所以這點培訓起來就比較容易些， 需要要求他們嚴格的按照東方的等級順序來工作，在工作中仔細的體會，注意各個餐中的服務環(huán)節(jié)，如上菜的順序，倒酒的次序，買單的詢問，都有著不同程度的講 究，只有仔細的去體會，才能把顧接待的滿意。同時對于中餐廳的管理人員的培訓和管理當中就要靈活，恰當?shù)倪\用到東方等級順序的嚴格程度，嚴格的把好等級制 度關(guān)，如可以越級投訴不可以越級別匯報等，都是要體現(xiàn)權(quán)利距離的程度。同時對于中餐廳的管理和培訓要達到不確定性避免度較高的程度，強烈的要球員工的一致 性，由群體做出決定。同時對于中餐廳員工的培訓要給員工灌輸集體主義的精神理念，努力的去通過培訓來培養(yǎng)中餐廳員工的忠誠感和效忠心理，讓他們在工作中傾 向于群體的努力和集體的回報。
而比如說對于西餐廳管理則就不然，首先西餐廳所接觸到的顧客的文化背景都和中餐廳的顧客有很大的差別，受西方文化的 影響，顧客的權(quán)利距離感比較小，都不接受上級對于管理特權(quán)的觀念，雖然說對于西餐的擺位也比較有講究，但都是出于對賓客的尊重而起的，不像東方的擺位是從 一定程度上是為了體現(xiàn)主人的身份和地位而設置的，對于在接待類似這樣的文化背景顧客的西餐廳里，人力資源培訓就首先要讓員工了解其西方賓客的文化背景，同 時在培訓中要注重對員工在服務過程中對于不確定性避免程度的培養(yǎng)，要著重培養(yǎng)他們的個人素質(zhì)及其個人的魅力，同時主張自主管理和獨立工作，只有不確定性程 度比較底， 他們才能接受更多的異見，上級對于下級的授權(quán)才能被執(zhí)行的更徹底。故在培訓西餐廳的員工方面要充分的體現(xiàn)出運用個人的情感是式服務和個性化式的服務去讓顧 客滿意。
但對于一個酒店來說要想做好人力資源培訓不是件簡單的事情，首先必須考察清楚酒店內(nèi)部的實際狀況，盲目的采取中式或西式的人力資源培訓的 模式都是不可取的，比如說在培訓當中如果過分的傾向與中式的人力資源培訓就會給員工照成教條主義的管理模式，同時會在很大程度上的影響員工的積極性，為挖 掘員工的潛力帶來很大的困難，同時對于管理人員來說也會照成管理效率低下，管理水平提高較慢的問題。但如果完全傾向與采取西式人力資源培訓的方法，會照成 員工紀律觀念不強，個人主義過于濃厚，不看重集體榮譽的問題，若是對于管理人員采取該模式的培訓方式，也會在一定程度上照成上級傳達的指令完成的不準確等 問題，這也是不得不去面對的弊端。
在美國麻省理工學院教授道格拉斯。麥雷戈（Douglas Mcgregor,1906~~1964）中首次提出了X理論 和Y理論，其大意是X理論是指人性是本壞的，需要進行強制，監(jiān)督，指揮，并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成交給的工作目標，而Y理論是指人 不是懶惰的，他們對于工作的喜歡和厭惡是決定于這工作對他們的種滿足還是一種懲罰，在正常的情況下人愿意去承擔責任，人們都喜歡去發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造 性。通過在實際工作中科學的驗證，其實Y理論不一定都比X理論好，故在后來美國的喬伊。洛爾施（Joy Lorsh）和約翰。莫爾斯 (John Mors)對此提出了新的觀點，也就是超Y理論，講述的是管理的方式要由工作的性質(zhì)，成員的素質(zhì)來決定，對待不同的人要采取不同的管理方式來管理，這條理 論屬于取了X理論和Y理論的中間點。實際上在酒店內(nèi)部也可以采取超Y理論的方式，對酒店內(nèi)部的各個部門的目標，再根據(jù)實際的人員情況做有針對性的培訓，始 終以對待不同的人以不同培訓方法為依托來開展酒店里的人力資源培訓，只有這樣才能夠因地制宜的編排計劃，最終達到滿意的效果。
在酒店人力資源培訓方面只有找到好的中西式切合點才能夠入手安排合理的，切合實際的培訓計劃員工的狀況和管理人員的狀況做詳細的評估，列舉出不同部門的培訓計劃，從而提高管理，最終達到管理出效益的目的。

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