“適合的才是人才”，這是中國企業(yè)界近幾年比較流行的觀點。這種人才觀放在大企業(yè)身上沒有什么問題，但對尚未建立起強有力的企業(yè)文化與統(tǒng)一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來說，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未必是人才!

未來企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，這已經(jīng)在營銷管理領域得到了廣泛的共識，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰(zhàn)略的高度，但我們不難發(fā)現(xiàn)，這種行為的主體還主要是大企業(yè)，中小企業(yè)仍然在這方面存在嚴重的欠缺，而在中國現(xiàn)時的市場環(huán)境下，事實恰恰是中小企業(yè)對人才的需要更迫切一些，大企業(yè)反而次之。所以，在此基礎上探討中小企業(yè)的人才觀問題就十分必要，這能夠幫助中小企業(yè)進一步理清思路，脫離花錢找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，樹立正確的人才觀，增加企業(yè)對人才的吸引力，以盡快形成合理的人才機制，助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、“適合的才是人才”的誤導：

1、“人才適合企業(yè)”易使企業(yè)陷入僵化狀態(tài)：中小企業(yè)在各方面的欠缺決定了其必須依靠不斷的改進和提高以適應市場的快速變化并達到成長與發(fā)展的目的，而人才在這一過程中起著致關重要的作用。“適合的才是人才”背離了企業(yè)與人雙向選擇的基礎，把人置于被動的地位，而企業(yè)的主動地位又常常使其在不知不覺中走入拒絕改變的僵化狀態(tài)。當人才進入企業(yè)后只能被動適應，而不能充分發(fā)揮其能力，組織仍然處于在固有思維方式和行為習慣中徘徊的狀態(tài)中時，企業(yè)就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契機，客觀上延長企業(yè)的摸索、學習周期，提高企業(yè)運營的時間成本。

2、“適合的才是人才”的人才觀會對人才與企業(yè)造成傷害：在中小企業(yè)沒有形成強有力的企業(yè)文化及統(tǒng)一的行為方式的現(xiàn)實情況下，用是否適合來作為衡量人才的標準顯然是不合適的，它會對人才與企業(yè)都造成一定程度的傷害——一方面，企業(yè)沒有提供留住人才并讓人才優(yōu)勢得以發(fā)揮的土壤，真正的人才不能在沒有核心理念、管理混亂的企業(yè)中找到歸屬感，不得不承擔較大的心理壓力，其結果是要么另謀高就，要么被企業(yè)負向淘汰，而留下來的(適合的)往往是些會投機取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，這種忽視實際情況的封閉式人才觀所演化出的擇才標準會對人才的進入形成一定的阻隔，使中小企業(yè)的人才更加匱乏，這將使企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境中陷入更大的發(fā)展困境。

3、“適合”有時候會把人才變成庸才：人才進入到企業(yè)后，其思維與行為方式一旦與企業(yè)原有的東西發(fā)生背離就會招致企業(yè)內(nèi)大多數(shù)成員的排斥(或是由于根本不認同，或是由于擔心自己的地位受到威脅)，而為了改變這種狀態(tài)，多數(shù)人往往會選擇妥協(xié)(及適應)，并最終被同化，這種同化作用如果是以強大企業(yè)文化及正確行為方式、完善作業(yè)流程為前提的，就會產(chǎn)生正向的積極作用，提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力和團隊協(xié)作能力，否則就會產(chǎn)生消極作用，把人才變成庸才，使企業(yè)固有的錯誤更加難以改變，并在此情況下逐漸走向衰亡。

二、中小企業(yè)現(xiàn)實的人才觀與人才策略

1、建立互動性適應的人才觀：中小企業(yè)需要建立互動性適應的人才觀，即企業(yè)與人才要雙向適應，這樣開放的人才觀更利于中小企業(yè)通過對人才的充分利用取得創(chuàng)新性的突破和改進，增加企業(yè)活力，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

另外，對大多數(shù)處于轉型期的中小企業(yè)來說，企業(yè)自下而上的變革與自上而下變革同樣重要，在企業(yè)家自身素質提升的同時，也需要企業(yè)員工的素質得到有效提升，而在開放的、互動性適應的人才觀指導下的人才引進機制所形成的交流性變化要比硬性教育的效果好得多，它會大大降低企業(yè)變革的阻力，幫助企業(yè)更快的找到適合自身實際的運營模式。

2、遠景與目標的現(xiàn)實化：很多中小企業(yè)的遠景與目標只停留在口號上或只存在于老板個人的頭腦中，此種看不見也摸不著的虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，只有當遠景與目標被降低到現(xiàn)實化的可操作層面才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。中小企業(yè)遠景與目標的現(xiàn)實化需要參考兩個因素，一是在可實現(xiàn)的基礎上的統(tǒng)一認識，二是在行動上設置如何達成目標，即第一步做什么，第二步做什么。這樣能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心。當中小企業(yè)不能為人才提供更多的經(jīng)濟上的價值時，遠景與目標的現(xiàn)實化就成為了人才策略中的決定性利器。

3、企業(yè)利益與個人利益的結合：一說到利益結合，我們想到的常常是單純的薪資待遇與個人績效的捆綁，這是非常片面的，真正的企業(yè)利益與個人利益的結合是在經(jīng)濟利益、發(fā)展利益、價值利益等方面的多角度對接，在中小企業(yè)的人才策略中，應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，這樣既可以提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，又能逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長的目標。
中國中小企業(yè)目前的人才狀態(tài)并不樂觀，其發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系。而在混亂與錯誤充斥于企業(yè)運營中的狀況下，人才有時候實在不是不能適應，而是不敢適應，因為一旦適應，就必須放棄很多正確的東西，這是非常可怕的人性挑戰(zhàn)。我們必須及早從封閉的人才觀中走出來，以開放的人才觀與現(xiàn)實的人才策略助推企業(yè)轉型的順利實現(xiàn)。

耳熟能詳?shù)?ldquo;三顧茅廬”的故事為對“適合的才是人才”的狹隘性人才觀的批判提供了一個很好的注腳，當時的蜀漢集團只是一個沒有什么實力的個小企業(yè)，它需要諸葛亮這樣的人才幫助其發(fā)展壯大，三顧茅廬便是劉備開放的人才觀的充分體現(xiàn)，也正因此，才有了孔明出山，才有了后來的三分天下有其一。 

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