"如果你不考核，就無法提高"。同理，績效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)?！?

　　績效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ，ＫＰＩ）　　

　　每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的非重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重要與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向?？冃Э己吮仨氁獜膯T工的的績效特征中定性出關(guān)鍵成功因素（Ｃｒｉｔｉｃａｌ Ｓｕｃｃｅｓｓ Ｆａｃｔｏｒｓ，ＣＳＦ），然后再去發(fā)現(xiàn)那些指標(biāo)能有效監(jiān)測這些定性因素，從而確立有效量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)?？己艘芊从痴麄€(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情況。　　

　　績效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用?，F(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，企業(yè)的運(yùn)營的跨職能日益深化，單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的成功必須依賴于其他節(jié)點(diǎn)（或部門）的成功?！　?

　　考核中應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。　　

　　信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于從職能專業(yè)化向基于顧客的流程運(yùn)作的轉(zhuǎn)變。靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果是已經(jīng)取得的成果，績效考核不能成為講過去的故事，市場環(huán)境與客戶需求的飛速變化與企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)具有非常高的響應(yīng)速度，績效考核就應(yīng)重視對(duì)業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)與實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)，保證企業(yè)的靈活反應(yīng)?！　?

　　要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性?！　?

　　顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、快速響應(yīng)、創(chuàng)新和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。在企業(yè)的價(jià)值鏈中，各節(jié)點(diǎn)（部門）是相互依存的，具有內(nèi)在的統(tǒng)一性與利益相關(guān)性。為了保證價(jià)值鏈的順暢貫通，績效考核就必須要抓住各個(gè)部門以及節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系，保證它們能有效協(xié)作。　　

　　定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)?！　?

　　量化衡量是一種最好衡量、更加客觀的考核方式，但不是所有的考核指標(biāo)都能得到有效的量化，因此績效考核還是需要一個(gè)定性衡量和細(xì)化。同時(shí)，績效考核依據(jù)不僅來自內(nèi)部評(píng)價(jià)，還應(yīng)該從外部引入評(píng)價(jià)要素，諸如包括客戶、供應(yīng)商、利益相關(guān)者、社會(huì)公眾等，有的時(shí)候，外部評(píng)價(jià)比內(nèi)部評(píng)價(jià)更重要。　　

　　對(duì)某個(gè)特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績效都是無法接受的?！　?

　　合理的權(quán)重才能防止因?yàn)樘岣咭恍┓矫婵冃Ф鴵p害另一些方面績效?！　?

　　重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)?！　?

　　產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)將日益取決于員工職業(yè)化技能的提高，先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)使命的具體化和對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展的一種規(guī)劃，如果只重視對(duì)短期經(jīng)營結(jié)果的評(píng)價(jià)，勢必助長被考核者的短期效應(yīng)與近視眼光，這對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展是有害的。因此，績效考核必然要考核企業(yè)的長期利益要求與發(fā)展?jié)摿?，保證被考核者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)心。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核要求必須及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的情況進(jìn)行評(píng)估與調(diào)控，以跟蹤企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、保證戰(zhàn)略的發(fā)展?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)的運(yùn)作　　

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)能夠有效地將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司的內(nèi)部運(yùn)作過程，具體設(shè)計(jì)可以參見圖１的ＫＰＩ開發(fā)模式。

　?。保姑蛻?zhàn)略。一個(gè)公司必須首先要回答"作為一個(gè)公司，我們應(yīng)該完成什么：我們的使命是什么？"然后，再去回答"作為一個(gè)公司，我們?nèi)绾稳ミ_(dá)成使命？"

　　２．戰(zhàn)略目標(biāo)、ＣＳＦ和ＫＰＩ。戰(zhàn)略通常是抽象的，戰(zhàn)略目標(biāo)就是要將執(zhí)行戰(zhàn)略的措施具體化。戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)與否可以通過戰(zhàn)略ＣＳＦ、ＫＰＩ來考核。通常，這些就是公司的平衡記分卡。

　?。常块T目標(biāo)、ＣＳＦ和ＫＰＩ。業(yè)務(wù)單位或部門將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自己的具體目標(biāo)，從而幫助公司完成使命和戰(zhàn)略。很顯然，部門之間的目標(biāo)是相互聯(lián)系的。部門目標(biāo)的完成情況由部門ＣＳＦ與ＫＰＩ來考核，這些考核指標(biāo)由部門經(jīng)理承擔(dān)。

　?。矗\(yùn)營ＣＳＦ和ＫＰＩ。部門目標(biāo)必須最終成為日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，并通過運(yùn)營ＣＳＦ與ＫＰＩ考核落實(shí)到每一位員工上去。　　

　　由于ＫＰＩ是必須能有效量化的指標(biāo)，正如人類認(rèn)識(shí)知識(shí)的規(guī)律一般是先定性然后再定量的過程一樣，ＫＰＩ開發(fā)可以通過先確立具體的目標(biāo)，然后發(fā)現(xiàn)如何監(jiān)測這些目標(biāo)完成情況的因素--定性的ＣＳＦ，最后通過思考如何監(jiān)測ＣＳＦ以及如何看出ＣＳＦ的結(jié)果推導(dǎo)出定量的ＫＰＩ體系?！　?

　　此外，ＣＳＦ劃分為結(jié)果ＣＳＦ與努力ＣＳＦ的意義在于，績效考核不僅要考核結(jié)果（產(chǎn)出），也考核流程（過程）；不僅考核收益增長，也考核潛力增長，從而保證績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

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