你或許是個(gè)好經(jīng)理，但并不等于是個(gè)好教練。

　　多數(shù)職員都碰到過(guò)糟得透頂?shù)慕?jīng)理。他們視人如草芥，總認(rèn)為員工一輩子都無(wú)創(chuàng)見(jiàn)。他們對(duì)員工總是漠不關(guān)心、居高臨下，甚至濫用員工。這些人的聆聽(tīng)技巧和反饋方式很糟糕。他們不會(huì)分派任務(wù)，不會(huì)培養(yǎng)人，不會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，辦事也沒(méi)有輕重緩急。他們脾氣暴躁，對(duì)人缺乏耐心。這種經(jīng)理創(chuàng)造了一個(gè)充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境。 凡有這種經(jīng)理的企業(yè)都面臨過(guò)管理不善的問(wèn)題。作為經(jīng)理，你究竟犯了多少這類管理不善的毛病?

　　簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，管理不善就等于留用不合格的、培訓(xùn)不足的、誤入歧途的或準(zhǔn)備不足的經(jīng)理人。這些人缺乏人際關(guān)系技巧來(lái)提高員工的責(zé)任心、改善企業(yè)業(yè)績(jī)。

　　經(jīng)理人終日忙于計(jì)劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復(fù)返了。當(dāng)代經(jīng)理人面臨著一個(gè)新時(shí)代的來(lái)臨。他們必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系技巧來(lái)激勵(lì)員工，必須建立起一種關(guān)系使整體整合的威力大于個(gè)體簡(jiǎn)單相加之和。如今的經(jīng)理人必須培養(yǎng)積極的工作關(guān)系以加強(qiáng)員工的自尊。他們必須對(duì)員工加以培訓(xùn)，讓員工人盡其才。他們必須促使員工提高工作業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，經(jīng)理人還必須創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為自己?jiǎn)T工的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)。經(jīng)理人必須重視對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　總之，經(jīng)理人必須停止做經(jīng)理，開(kāi)始做員工的教練以提高員工的責(zé)任感和生產(chǎn)力。這一轉(zhuǎn)變叫做業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。

　　業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是“以人為本的”管理方式。它要求你通過(guò)建立良好關(guān)系和令人鼓舞的面對(duì)面交流來(lái)密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問(wèn)、傾聽(tīng)和協(xié)調(diào)技巧，而不在分派任務(wù)、控制結(jié)果。
　　業(yè)績(jī)輔導(dǎo)分4個(gè)互為因果的階段，每一階段都是下一階段的基礎(chǔ)。未完成前一階段的工作就無(wú)法進(jìn)入下一階段。最后一個(gè)階段則對(duì)整個(gè)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程起一種加強(qiáng)鞏固的作用。

　　建立協(xié)同關(guān)系。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程首先應(yīng)在你與員工間創(chuàng)造出一種健康的工作關(guān)系，以增強(qiáng)人們的責(zé)任感，從而改善業(yè)績(jī)、提高生產(chǎn)力。這種關(guān)系在員工間建立起一種“協(xié)同”關(guān)系。

　　讓我們把這個(gè)定義拆開(kāi)來(lái)分析一下。積極的工作關(guān)系對(duì)各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結(jié)果。但要記住，這是一種職業(yè)關(guān)系，而不是私人關(guān)系。“增強(qiáng)責(zé)任感”意指員工為了自己團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)組織的目標(biāo)做出個(gè)人犧牲。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，務(wù)必要把團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或企業(yè)組織的目標(biāo)講清楚，提供必要的培訓(xùn)，并允許員工對(duì)涉及自身工作的決策擁有更大的影響力。

　　員工如果能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果享有一份主人翁精神，就會(huì)像主人翁一樣工作。你有責(zé)任培養(yǎng)這種主人翁態(tài)度。

　　運(yùn)用業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的4個(gè)階段。在同員工交流的過(guò)程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面問(wèn)題、做導(dǎo)師。每種角色結(jié)果不同。

　　培訓(xùn)。這種角色要求你扮演一對(duì)一的教師。你有責(zé)任就最終會(huì)影響員工成長(zhǎng)的問(wèn)題與他們共享信息。 所有業(yè)績(jī)都是通過(guò)人取得的，所以你必須對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外來(lái)人，因?yàn)樗麄儾粚?duì)員工的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。

　　職業(yè)輔導(dǎo)。作為職業(yè)教練，你需要得到幫助以引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。你還需要讓所在企業(yè)組織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)做出相應(yīng)的計(jì)劃安排。

　　直面問(wèn)題。要提高業(yè)績(jī)，必需得直面問(wèn)題。首先，你得要求員工改進(jìn)業(yè)績(jī)。換句話說(shuō)，你需要員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業(yè)績(jī)提升到滿意的業(yè)績(jī)。直接指出員工業(yè)績(jī)欠佳無(wú)異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會(huì)不帶批評(píng)地告訴員工需要改進(jìn)業(yè)績(jī)。

　　做導(dǎo)師。做導(dǎo)師的主要目的是促進(jìn)員工職業(yè)生涯取得進(jìn)一步成功。作為導(dǎo)師，你得指導(dǎo)員工解開(kāi)企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要引導(dǎo)員工度過(guò)企業(yè)組織中的種種危機(jī)，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導(dǎo)師與做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)觀為員工提供信息和見(jiàn)識(shí)。他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個(gè)人危機(jī)時(shí)，他們還要充當(dāng)他們的知己。

　　培養(yǎng)員工的自尊心。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程建立在你和員工間的同事關(guān)系之上。這種關(guān)系最終將增強(qiáng)他們的自尊心。培養(yǎng)自尊是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的結(jié)果。它來(lái)自于員工需要提高自己業(yè)績(jī)水平和解難技巧的自我意識(shí)之上。培養(yǎng)自尊對(duì)你和員工同樣有益，因?yàn)樗兄诋a(chǎn)生一種協(xié)同關(guān)系。

　　獎(jiǎng)勵(lì)樹(shù)立責(zé)任感和取得成果。作為業(yè)績(jī)教練，你必須取得企業(yè)所需要的成果。但單靠你一個(gè)人完成不了，必須通過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)。
　　你必須通過(guò)激勵(lì)戰(zhàn)略設(shè)法提高員工的責(zé)任感，直言你對(duì)員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結(jié)果、質(zhì)量水平及完成時(shí)間。

　　你還必須讓他們了解結(jié)果的重要意義。這有助于讓員工認(rèn)識(shí)到準(zhǔn)時(shí)出成果和達(dá)到質(zhì)量要求的重要性。他們也必須認(rèn)識(shí)到自己的努力對(duì)最后成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟干得如何。他們需要及時(shí)、不斷的信息反饋才能沿著正確的方向前進(jìn)。最后，你必須獎(jiǎng)賞業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工。你必須明確地表示，創(chuàng)造良好的工作成果與對(duì)他們工作的表彰是相輔相成的。改進(jìn)業(yè)績(jī)是個(gè)復(fù)雜而艱難的過(guò)程。建立策略，給員工最恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞是你不可推卸的責(zé)任。請(qǐng)記住，重獎(jiǎng)之下必有勇夫。這一簡(jiǎn)明的哲理對(duì)提高員工業(yè)績(jī)、取得你所期待的成果具有神奇的效果。

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