薪資福利

高效的銷售薪酬管理體系應(yīng)該能讓銷售人員深切了解公司的真正目標，能讓公司在銷售人員達到或者超越他們的業(yè)績指標時，靈活地計算他們的獎金。在這當中，銷售薪酬體系的自動化，即根據(jù)企業(yè)的銷售環(huán)境選擇和實施相應(yīng)的

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　隔岸觀火發(fā)問：很多公司對工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導(dǎo)致員工心理不平衡，進而影響工作績效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問大家： 　　1、您的公司采取了什么樣的工資

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國有企業(yè)是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經(jīng)濟的主力軍，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關(guān)鍵的責(zé)任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經(jīng)營權(quán)力授予了國有企業(yè)，這就決定了這一

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在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)紛紛設(shè)計了名目繁

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高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的衰退、信用危機、房地產(chǎn)問題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。 　

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LW是國內(nèi)某名牌大學(xué)計算機專業(yè)的優(yōu)等生，在認準了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品將大行其道的情況下，畢業(yè)后即投身于北京市一家民營IT企業(yè)，從事防火墻軟件的開發(fā)工作。年輕人憑著一股對工作投入和鉆研的熱情，工作業(yè)

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民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 　　一、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠 　　一般地說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平的諸層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平

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　談薪心理 　　不敢、不會、不愿談薪 　　1 不敢寫薪資要求 　　我從來不在簡歷中寫薪酬要求，寫低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職后會被用人單位無情剝削;寫高了，又擔心用人單位覺得自己太高貴，

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一個人掌握何種技能取決于他的興趣、能力和聰明程度，也取決于他所能支配的資源以及制定的事業(yè)目標。但是，由于經(jīng)濟發(fā)展前景不確定，掌握對你的事業(yè)有所幫助的技能顯得尤為重要。以下是美國勞工部公布的最受雇主歡迎

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在單位中有些人可能屬于弱勢職員，業(yè)務(wù)能力不是很強，人緣也不是很好，在老板的眼睛里似乎就看不到你這個人，然而他們堅持著做著。如果換了是你，會不會在這樣雞肋的位置上繼續(xù)下去呢 　　職業(yè)明星，眾人矚目，卻鳳

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　1.確定雇員現(xiàn)在對公司薪酬體系的心情。 　　如果公司還沒有實施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調(diào)查嗎同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。 　　

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目前，網(wǎng)絡(luò)上曬工資的現(xiàn)象被炒的頗為火熱，越來越多的人匿名將工資條上的明細列出讓別人看。人們都在試圖從不同的側(cè)面剖析曬工資者的心理以及由此所折射出來的民生焦慮。這里，我們暫且不來憂國憂民。作為社會的最小

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一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的 　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵

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近一段時間，打開網(wǎng)絡(luò)、翻開報刊，首先映入眼簾的就是漲價二字。除了從沒停止過上漲腳步的房價外，糧油、豬肉、煤、電、汽、水等幾乎所有吃穿住行的消費價格，都在你追我趕的上漲。國家統(tǒng)計局發(fā)布報告稱，今年上半年

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戰(zhàn)略與薪酬之間的關(guān)系 　　在很多企業(yè)往往會碰到這樣的問題，當企業(yè)戰(zhàn)略定下來了，職能部門在如何設(shè)計本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場目標或者是銷售訂

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朝三暮四是一個成語，故事源于《莊子middot;齊物論》。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對猴子說：為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。猴子非常生氣，說：太少了，早上吃的還沒晚上多。養(yǎng)猴人又說：那

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在我們身邊經(jīng)常聽到以下的話題和牢騷： 　　小王啊聽說你的工資又漲了？你在單位干的一定很不錯。 　　這個月的獎金又沒了，說不準下月就要被炒魷魚。 　　你看看人家小吳，剛進公司沒幾天，工資就比咱們高。 　

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人力資源管理的基本任務(wù)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值最大化。企業(yè)價值最大化需要員工全力創(chuàng)造價值，比如：實現(xiàn)工作目標，提高工作技能，認同公司的價值觀等等；個人價值最大化則需要給員工合理分配價值

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以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎(chǔ)上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工，但在制訂人力資源管理制度的

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近來，為幾家國有大型企業(yè)做了人力資源管理的咨詢項目，從中發(fā)現(xiàn)了一些共性的問題，在此與大家共同探討。 　　在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但在幾家國企中，

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2005年春節(jié)過后有媒體報道：來珠三角打工的民工總數(shù)下降20-30，導(dǎo)致許多工廠無法招到足夠的工人，無法滿足日常生產(chǎn)的要求。同時，在福建、浙江等省份的企業(yè)也出現(xiàn)了工人招工不足的現(xiàn)象。這就是所謂的民工荒

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在一家公司咨詢時，老板感嘆沒有血性的人才----視公司的事為自已的事業(yè)的領(lǐng)軍人物。又多次表態(tài)對人才要如何如何的要重用。只是人才沒有這種血性，只愿過舒服日子，不愿走出去。初一聽我也為人才沒有血性的慨嘆，

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公司的分配制度改革正悄然進行著，大鍋飯原則已經(jīng)被個人競爭力制度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個人的工作表現(xiàn)和工作績效影響，但是為什么人員的頻繁跳槽現(xiàn)象依然不減呢？很顯然，普通的人力資源薪酬

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美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一忠誠度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70的被調(diào)查者對當前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30的被調(diào)查者對公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6。從某種角度看，這一變化是顯著而可喜的，

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企業(yè)人力資源管理目前面臨的迫切問題，就是從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，完善企業(yè)員工福利保障制度，并探尋相關(guān)問題的綜合壽險解決方案。為現(xiàn)職及未來員工提供具有吸引力的福利保障體系，為從事高風(fēng)險活動或特殊保障人群

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