人才的九大配置資源
人才資源是人力資源的高級表現(xiàn)形式，是一種活性的、再生的資源。在"以人為本"為經營管理理念的今天，人才資源凸顯其獨特的優(yōu)勢。但有時很多企業(yè)往往陷入誤區(qū)，如把人力資源混同于人才資源、認為人才資源越多其企業(yè)的競爭力就越強等。

目前，仍有很多人才向國外發(fā)展（包括大學生），他們?yōu)槭裁慈绱肆x無反顧呢？甚至大有成就者也不愿回國報效祖國呢？以前我們往往從"錢"一個字上做文章，其實原因是多方面的。筆者為此作些初探。

筆者認為，人才不是獨立的一種資源，起碼它受到如下圖所示的其它資源的牽制。




一、 人才與人際關系

有人的地方就有人際關系，而人際關系的好壞又決定了人才的才能發(fā)揮。很多企業(yè)的人才較多，但由于"企業(yè)政治"的因素拉幫結派，形成很大的內耗，人的過多精力花費在處理、平衡各種人際關系上，從而影響其專業(yè)、才華的發(fā)揮。如"論資排輩"、"伴君如伴虎"等就是一種對其的詮釋。據一份權威調查報告顯示，85%的員工人為所在企業(yè)人際關系復雜，37。27%的員工因為人際關系原因而離職，62。5%的員工認為因處理人際關系而影響本職工作。我們經?？吹剑阂恍﹩挝坏膫€別員工，職位不高但權利很大，一個人得寵與失寵時境況差異很大，新進員工與企業(yè)的磨合很大的時間精力放在處理人際關系方面……因此，一個企業(yè)里的人際關系復雜，對招聘、保留、發(fā)展人才是大有弊端的，因為它會導致員工切身利益分配的不均衡，導致員工管理的無序與混亂。

二、 人才與概率

在應屆畢業(yè)生中，最優(yōu)秀的學生不一定就能應聘到最好行業(yè)、最好單位與最好崗位的。人才的應聘與能力發(fā)揮有很多不可預見的因素摻合的，不像在計劃經濟年代，畢業(yè)時的工資一樣、職稱評定相仿、加薪分房也大體一致。在市場經濟，由于專業(yè)不同、面試的單位不一樣、所從事的工作內容不一樣、跳槽頻率不一樣、受訓機會不一樣，都可造成迥然不同的結果。就大的方面而言，印度、愛爾蘭等國家之所以IT行業(yè)異軍突起，與其IT人才有關，從小的地方說，前幾年上海財經大學的部分專業(yè)錄用起分線要比復旦、交大的名校的錄取線高，但短短幾年，隨著財務人員的"貶值"，現(xiàn)在起分線就低得多；就個人而論，誰知道他五年以后薪資是多少？職務是什么？在哪里工作？由于選擇的差異，所遇到的成功概率不同，其人才資源積累、自我創(chuàng)造的財富也就不同了。企業(yè)也一樣，招聘時應聘者甚多，錄用不同的應聘者，風險與效益也不一樣。

三、 人才與區(qū)域

同樣一個人，在不同的區(qū)域其所發(fā)揮的作用也不一樣。改革開放時"孔雀紛紛東南飛"，后來很多人才又云集浦東，現(xiàn)在很多內陸的鎮(zhèn)長書記到經濟發(fā)達地區(qū)打工、同時形成了到西部去的人才涌動潮。不同區(qū)域的人才其自身價值感是不同的。在經濟落后的內陸，有些"吃香"部門如"銀行、電信、保險"等還是以走后門為"招聘"主渠道的，而沿海開放城市則通過人才市場來調節(jié)與配置人才資源，兩者很明顯。有人問，同樣在一家跨國公司任部門主管，為何外籍的與本國的薪資就相差幾倍、幾十倍？他們說，他們能在中國人部門主管，在國外的很多地方能勝任部門主管，你們中國人能行嗎？作個比喻，我們的主管是"局域網式人才"，而他們是"廣域網式人才"，其人才價格不同。筆者所接觸的一些地區(qū)，如溫州，很需要高級經營管理人才，哪怕是應屆大學畢業(yè)生也很需要，但偏偏短缺，而大都市里這樣的人才較多，尤其是應屆畢業(yè)生，但從局域到廣域似乎很難。其實，到那里工作，機會很多，發(fā)展更有前途，同時那里勝任工作再回大城市又勝任工作，其自身價值是不一樣的。

四、 人才與法制水準

我國的《勞動法》規(guī)定："單位要求員工加班，需事先征求工會的同意……"試想哪家單位能做到？而筆者與最近的一位當事人接觸，她告訴我前年她在緬甸的金邊工作，她所在的企業(yè)里一旦企業(yè)有違反《勞工法》或明顯侵害員工切身利益的事件發(fā)生，工會主席一聲令下，就可以號召所有員工罷工，資方被迫參與談判。這就是法制環(huán)境的問題，再讓我們翻開西方國家的《勞工法》會發(fā)現(xiàn)，他們員工的合法利益能得到更大的保障，其法制環(huán)境就不言而喻了。如工會的作用、對年齡、性別的歧視等都有詳細的處置規(guī)定。作為人才在法制水準高的地方更樂于工作。現(xiàn)在一些民營企業(yè)高薪聘請人才，但每周工作6天、沒有養(yǎng)老保險醫(yī)療保險……等很難吸引人才持久為其服務。從宏觀一點將，檔案問題、戶口問題、職稱問題、出國考察問題等仍有相當的局限性，對人才的流動仍有較多的制約，地區(qū)間不平衡對人才的導向作用也有影響。因此法制水準的提高所創(chuàng)造的軟環(huán)境對人才（包括創(chuàng)業(yè)者、大學生）大有裨益。

五、 人才與公平性

純粹一個人是沒有使用價值的，只有公司提供舞臺，憑其智慧為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值時，其使用價值才會顯現(xiàn)。但作為企業(yè)使用人才是有償的，即人才憑其人力資源的投入以獲得薪金、福利、安全、被尊重、發(fā)展等生理與心理的需求。其實這也是一種交易行為。交易即要顯示公平，公平不僅指"按勞分配""男女平等""同工同酬"，更是體現(xiàn)在與市場行情、員工心理承受能力、企業(yè)與員工價值趨向、評估標準等廣義上的公平性。譬如規(guī)章制度執(zhí)行起來是對人不對事還是對事不對人？企業(yè)能否滿足員工的生涯規(guī)劃？這些均是影響人才工作積極性的主要因素。人才資源不同于財務那么容易量化，但人才覺得是否公平就是從一個細節(jié)、一個動作、一個事例積少成多地量化地衡量的。人才資源的量化工作也是目前企業(yè)必須要面臨的問題，從發(fā)展的角度看，人才資源的成本會計、價值會計、效益會計均要以數據來反應，西方國家對此非常重視。為人才塑造一個公平的氛圍，會使每個人才都感到被尊重與合理。

六、 人才與價值影子

面試時，不論是單位還是應聘者都把薪資談判當成重點；工作中，員工時時關心面試時承諾的兌現(xiàn)。由此可見，員工的付出總是以一定的回報為交換條件的。但這種回報以何為懼呢？以一駕駛員為例，他駕駛的是同一樣的車，工作內容與工作量相仿，就是因為不同的企業(yè)而薪資不同。其他的崗位也是如此。一般的應聘者總希望到大公司、著名企業(yè)、外資企業(yè)等工作（薪資未必一定高）。為什么呢？在某種程度上說，員工的薪資不完全是按勞分配，而是受人才市場行情的影響；一個人的工作不僅僅是為了薪資，而是有尊重、安全、情感等多種非財務因素的影響。企業(yè)的品牌、文化、管理水平乃至領導人的素質都是影響人才取舍的原因之一。因此，員工所得到的不是其勞動的真正報酬，而是價值影子，是參照于整個大環(huán)境下的整體價值的折影。理由很簡單，大多數人的生活是游離在現(xiàn)實與理想之間的，而理想部分只能通過一些現(xiàn)象產生聯(lián)想而祈望得到，如在獨資企業(yè)就聯(lián)想到管理水平較高、自己外語得以提高，在著名企業(yè)就職聯(lián)想到易被人尊重、羨慕，在高起點發(fā)展、能學到更多知識等……對員工的工作是有一個評價體系的，而價值影子是評價體系里的主要構件，因此高薪不是吸引與保留人才的唯一要件。

七、 人才與時間

在一家小企業(yè)里，假如企業(yè)主對應聘者說："我公司準備通過十年的努力使之上市，屆時你將得到多少多少股票……"我想絕大多數應聘者對此不感興趣，因為等待的時間太長了。時間也是一種資源，現(xiàn)在的人才很注重時間與效益之間的辯證關系，（不像以前為了一個目標而多年為此奮斗）而不是呆板的"從長計議"，如加薪的頻率、晉升的機會、培訓的內容等是以一定的時間標準來衡量的。同時，不同時間段需要不同的人才，我們不能脫離時間這個背景論人才。以前是"學好數理化，走遍天下都不怕"，而現(xiàn)在是千軍萬馬涌向高科技產業(yè)；以前打字員也屬技術人員，而現(xiàn)在小學生也不在話下。因此，作為人才其能力應在特定的時間段發(fā)揮更有效，并以時間段的成績來衡量其貢獻大小。有知識有能力只能算是個"人材"（即定型的材），而人材只有通過一段時間的表現(xiàn)才能顯示其為"人才"，假如在規(guī)定時間內貢獻特大，其就是"人財"（即寶貝的財富）。

八、 人才與信息

信息是一種生產力。信息與人才的關系是相輔相成的關系。假如企業(yè)給以人才錯誤的信息，讓其行事其破壞力比一般員工更大。八十年代是"理解"年代，九十年代是"溝通"年代，均與信息有關。企業(yè)信息的開放程度、交流程度、使用程度與人才才能發(fā)揮有直接的聯(lián)系。有些企業(yè)把所謂的"機密"封鎖，讓員工無所適從；有些企業(yè)小道消息滿天飛，讓員工整天人心惶惶；有些企業(yè)上情不能下達，導致辦事效率低下、相互推諉、欺上瞞下；有些企業(yè)沒有足夠的信息供決策支持，導致重大失誤……所以，有完善的信息機制是幫助人才展示智才的前提，現(xiàn)在企業(yè)提倡組織結構"扁平化"、提倡組織是"學習性組織"等都是為了信息的傳播更快更準更新更多。善待人才，就應該為其提供敞開式的平等化的信息平臺，這樣才助于人才在足夠的空間里發(fā)揮自如。

九、 人才與再投入

一個人的知識與能力都是有限的，他們需要知識的更新、理念的轉換、視野的開闊，而這些都屬人才資源再投入的范疇。筆者有個朋友在一家跨國公司任主管，由于業(yè)績突出公司要獎勵他。方案有二，一是每月加薪2000元，二是資助他出國進修。他毫不猶豫地選擇了后者。企業(yè)人才資源的再投入不是簡單的一個活動（如培訓），而是一種投資行為，投資的回報就是人才資源的使用價值。作為任何一個人才，在再投入過程中就能提升能力、為自身發(fā)展提供了更多的可能。現(xiàn)代人力資源理論體系里有個"職業(yè)財富"的理論，即除了傳統(tǒng)的薪資、福利等外，身體、思想、年齡、培訓機會、忠誠度等都是個人職業(yè)財富，即通過這些因素可以直接或間接地為自己爭取更多的薪資、福利、發(fā)展、榮耀。所以，人才資源的再投入是人才職業(yè)財富遞增的一條途徑，作為員工是很關注的。反之，企業(yè)高薪聘請人才，純粹希望他們?yōu)槠髽I(yè)利潤最大化服務是一種短視行為，因為人人皆知，這是"利用"不是"運用"。

綜上所述，人才資源不是一種靜態(tài)的片面的孤立的資源，它只有與九大配置資源有機地結合起來，才如魚水相溶相得益彰。因此，作為企業(yè)不能只依賴于人才、希冀招聘人才改變一切，而應主動地在配置資源上（猶如開放區(qū)的市政建設工程）加大改善力度，方能引鳳入巢。作為人才，在應聘或工作中，不可只問薪資幾何，而應具體地從配置資源的優(yōu)劣來判斷一旦自己加盟后自我價值實現(xiàn)的程度如何。沒有配置資源的合理組合，即使你是人才也是無水之魚、無氧之花。


人才的九大配置資源