2004年度ＰＦＦ公司人力資源計劃
一、 本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。
二、 根據(jù)公司2004年發(fā)展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。
三、 公司職位設置與人員配置計劃
在2004年，公司擬新增產品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和工程維修部；營銷副總經理負責銷售部和生產部；技術副總經理負責產品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：
1.總經理辦：（5人）
總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。
2.行政部：（14人）
行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。
3.財務部（4人）
財務經理1名、會計2名、出納1名。
4.人力資源部（3人）
人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。
5.工程維修部（3人）
工程維修部經理1名、維修技工4名
6.銷售一部（19人）
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。
7.銷售二部（13人）
銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。
8.產品開發(fā)一部（18人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。
9.產品開發(fā)二部（13人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。
10.生產部（133人）
生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。
四、 人員招聘計劃
1、員工增補需求
根據(jù)2004年職位與員工配置計劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數(shù)為180人，需增補44人，具體增補職位和人數(shù)如下：
開發(fā)二部經理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。
2、招聘方式
開發(fā)二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目工程師： 從項目技術助理晉升和社會招聘，
銷售二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目技術助理：社會招聘和學校招聘。
銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘
銷售代表： 社會招聘和學校招聘
繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘
銷售文員： 社會招聘和學校招聘
技術員工：社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要通過在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司（海納公司）人才中介推薦和獵頭，以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版——網站（china91.com）上發(fā)布招聘信息，在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息等五種形式。
學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告.
公司內部員工推薦和晉升。
技術員工和總務員等初級也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所免費推薦。
4、招聘人事政策
勞動合同和福利待遇
新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。
5、2004年招聘風險預測
由于應屆生畢業(yè)人數(shù)呈上升態(tài)勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數(shù)家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數(shù)增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海納人力資源公司以獵頭方式來排除風險。
五、 人事政策調整
1、 薪資福利政策調整
經公司總經理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。
經公司總經理提議，董事會批準，2004年起必須公司完成半年度生產、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。
2、 招聘政策調整
2004年起，公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時希望公司全體員工積極參與。
3、 考核政策調整
廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現(xiàn)，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。
建立部門經理對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。
2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。
4、 員工培訓政策調整
2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉彙?
2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。
六、 人力資源成本預測
因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預算如下:
1、 招聘費用預算（36600元）
參加人才交流會，全年二次，計2000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次，每次300元，計600元。
在《人才市場報》或網站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元
請海納人力資源公司獵頭招聘——開發(fā)部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名，預算20000元。
宣傳資料費：2000元
2、 培訓費用（36000元）
因員工業(yè)余培訓學費報銷政策出臺，公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。
3、 員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預算為672萬元。
4、 員工福利預算
增加春秋游費由18萬元（由行政部預算并組織），為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。
七、 結語
2004年人力資源計劃實際擬公司發(fā)展態(tài)勢，分步落實，不斷調整完善。




人力資源部

2003年十二月

2004年度ＰＦＦ公司人力資源計劃