360度考核體系的中國(guó)化及薪酬設(shè)計(jì)

360度考核體系的中國(guó)化及其在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用
一、 360度考核法及其特點(diǎn)
管理之難在管人，管人之難在評(píng)價(jià)。人員評(píng)價(jià)需要解決三大問題：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是評(píng)價(jià)方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問題。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度考核則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對(duì)象匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，并用于對(duì)員工的提升、工資確定或績(jī)效考核，也可以用來幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)

360度考核法如圖
360度考核有下列特點(diǎn)：
1、全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。

2、誤差?。?60度考核的考評(píng)者不僅來自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。

3、分類考核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。

4、實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見。

5、權(quán)數(shù)分布合理：對(duì)考好人來說，不同的考核者（上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象、供應(yīng)者）分別分配有不同的考核權(quán)數(shù)，使評(píng)估的結(jié)果具有客觀性。
傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。

基于上述特點(diǎn)，360度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法相比具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評(píng)估，員工有可能對(duì)反饋的信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵碜砸粋€(gè)人的信息，而這個(gè)人可能有偏見。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上級(jí)、同事和下級(jí)都說某人的溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因?yàn)樗莵碜圆煌赖男畔ⅰ?
二、 360度考核法實(shí)施的中國(guó)化
但現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)之所以覺得效果事倍功半，我覺得主要是如下原因：

1、中國(guó)特有的“老好人”現(xiàn)象人。（1）有的人認(rèn)為自己既是考評(píng)人，又是被考評(píng)人，覺得沒有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”；（2）習(xí)慣于被動(dòng)考評(píng)，自己考評(píng)別人內(nèi)心覺得別扭，所以草率行事；（3）缺少考評(píng)培訓(xùn)，缺乏考評(píng)技能，盡管主觀很努力但不得其要領(lǐng)，往往顯得力不從心；
2、工作中的“報(bào)復(fù)者” （1）公私兼顧，感情用事，考評(píng)過程中人際關(guān)系因素滲透其中，結(jié)果不是很客觀公正。由于部分的考評(píng)者在考核中“特意”去貶低別人，打擊抱負(fù)，導(dǎo)致了360度反饋的信息盡管很多，但有效信息與無效信息難于區(qū)分。
那么如何解決這兩個(gè)問題呢？
我們引入 這個(gè)數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)公式。其中， 是每個(gè)考核者給出的分?jǐn)?shù)， 是所有考核者的平均分?jǐn)?shù)。通過計(jì)算，我們可以得出偏離均值最大和最小的考核者來。最大者就是“老好人”，反之就是“報(bào)復(fù)者”。如果企業(yè)的規(guī)模非常大，人數(shù)眾多，那么這其中的計(jì)算量是非常巨大的。當(dāng)然，上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開發(fā)專門用來幫助企業(yè)尋找這兩類人的專業(yè)軟件
對(duì)于“老好人”，我們的人力資源部門必須制定具體的懲罰措施，絕對(duì)不可以姑息養(yǎng)奸。因?yàn)榫褪沁@樣的“老好人”使我們企業(yè)的考評(píng)制度流于形式，不能起到發(fā)揮應(yīng)用的作用。但是對(duì)于“報(bào)復(fù)者”，我們要根據(jù)實(shí)際情況，采取措施。因?yàn)橐环矫?，這樣的人在企業(yè)中并不是為數(shù)總多，再者出于企業(yè)治理的實(shí)際需要有的時(shí)候需要這樣的人。
由此，我們得出在中國(guó)企業(yè)的360度考核的應(yīng)該注意的事項(xiàng)為：

1、通過培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能并端正考核態(tài)度。只有全員掌握了考評(píng)技能并對(duì)考核有了正確的態(tài)度，才有可能使360度反饋?zhàn)龅焦_、公平、公正。

2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度反饋。每家企業(yè)員工及干部的素質(zhì)是不一樣的，但對(duì)360度反饋一步到位往往效果適得其反。“循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同進(jìn)步”是我對(duì)該建議的十六字總結(jié)。

3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。如把考評(píng)流程、考評(píng)要點(diǎn)、考評(píng)周期要求、考評(píng)表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時(shí)提供，讓每位員工的工作計(jì)劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然，這樣一來有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色及其價(jià)值判斷對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以在對(duì)稱信息中討論，容易達(dá)成一致意見。

4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)估。唯有如此才能使員工多方向了解自己不足及及時(shí)改進(jìn)自己的績(jī)效管理與績(jī)效提升。

5、建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)價(jià)值觀是什么（如是銷售額還是利潤(rùn)率，是競(jìng)爭(zhēng)力還是市場(chǎng)占有率，是勞動(dòng)負(fù)荷率還是技能提升等）。業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀的統(tǒng)一，使考評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性價(jià)值判斷員工業(yè)績(jī)，也有利于彼此之間的可比性，更能提升組織業(yè)績(jī)質(zhì)量的整體提高。

三、 360度考核法在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用
考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)結(jié)果，為了提高員工的績(jī)效水平，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，員工的考核結(jié)果必須和薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合起來。具體的處理方法如下：
1．假設(shè)每個(gè)員工的考核成績(jī)?yōu)?～1之間，然后，在各個(gè)考核對(duì)象之間分配權(quán)重?cái)?shù)。特別要指出的是，每個(gè)考核對(duì)象可以分別根據(jù)考核要求，進(jìn)一步分配下一級(jí)的考核權(quán)重（在0～1之間）。比如在對(duì)“人力資源經(jīng)理”的考核中，“服務(wù)對(duì)象”可以進(jìn)一步細(xì)分成銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理等，而“同事”又可以進(jìn)一步分成行政部和總經(jīng)理助理。形成的結(jié)果如下圖。

此時(shí)，人力資源經(jīng)理的得分就是：

假設(shè)各個(gè)考核者打分如下表：
考核者 總經(jīng)理 下級(jí) 法務(wù)部 同事－行政部 同事－總經(jīng)理助理 服務(wù)對(duì)象－銷售部經(jīng)理 服務(wù)對(duì)象－市場(chǎng)部經(jīng)理 服務(wù)對(duì)象－生產(chǎn)部經(jīng)理
權(quán)數(shù) 0.4 0.1 0.1 0.1×0.5 0.1×0.5 0.3×0.3 0.3×0.3 0.3×0.4
打分 0.4 0.6 0.5 0.6 0.5 0.3 0.8 0.9
總分為：0.4×0.4＋0.1×0.6+0.1×0.5+0.1×0.5×0.6+0.1×0.5×0.5＋0.3×0.3×0.3＋0.3×0.3×0.8＋0.3×0.4×0.9=0.532
2. 考評(píng)結(jié)果要與薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合?？己说慕Y(jié)果在0～1之間，根據(jù)不同的分?jǐn)?shù)劃分考核的檔次，然后依據(jù)不同的檔次覺得薪酬的獎(jiǎng)懲。如下表：
考核分?jǐn)?shù)檔次 0.9－1 0.75－0.9 0.6－0.75 其他
考核結(jié)果 A B C D

（1） 被考核者之間橫向比較：可以已經(jīng)考核結(jié)果給予考核者一次性獎(jiǎng)懲，具體規(guī)定可根據(jù)公司實(shí)際情況加以制定。
（2） 被考核者本人縱向比較：可以根據(jù)該員工的歷史考核記錄給以該員工的薪酬采取相應(yīng)的措施。

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