干部績(jī)效考核管理辦法

第一章 總 則
第一條 目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 原則
干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第四條 考核對(duì)象
Ⅰ類(lèi)：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；
Ⅱ類(lèi)：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；
Ⅲ類(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條 考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核；
注：具體參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》
3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；
（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。
綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章 考核管理
第六條 考核機(jī)構(gòu)
1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條 考核方式
1、Ⅰ類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
2、Ⅱ類(lèi)干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
3、Ⅲ類(lèi)干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
Ⅲ類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。
直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；
相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；
直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。
第八條 考核時(shí)間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。
考核對(duì)象 考核負(fù)責(zé)人 考核依據(jù) 考核周期
二級(jí)子公司第一責(zé)任人 事業(yè)部總經(jīng)理 子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效
管理績(jī)效、述職報(bào)告 半年度
職能部第一責(zé)任人 職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告 半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部 職能部負(fù)責(zé)人 工作業(yè)績(jī)、工作能力
述職報(bào)告 半年度
第九條 考核程序
事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對(duì)Ⅲ類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
Ⅲ類(lèi)管理干部考核流程：
1、填寫(xiě)考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；
3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；
4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；
5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門(mén)負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
分?jǐn)?shù)段 90分以上 80~89 70~79 70分以下
等級(jí) A B C D
意義 優(yōu) 良 中 差
第十一條 考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系
考核對(duì)象 一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H 二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L 經(jīng)營(yíng)績(jī)效K 管理績(jī)效M 個(gè)人績(jī)效P
Ⅰ類(lèi)干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △
Ⅱ類(lèi)干部 ▲ ▲ △
Ⅲ類(lèi)干部 ▲ △ ▲
備注 ▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng)：



考核結(jié)果 A B C D 備 注
工資序列升降級(jí)數(shù) 1 0 0 -1 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
（1）職務(wù)晉升；
（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：
（1）職務(wù)降聘或免聘；
（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；
（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；
（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：
參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2
計(jì)提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計(jì)提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi =職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某管理干部
注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人
參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》
第十五條 職務(wù)升降
經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類(lèi)干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；
（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；
（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；
（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十六條 考核面談
Ⅲ類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條 績(jī)效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：
2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；
３、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表：（適用于中層管理干部）
1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
2、干部工作業(yè)績(jī)考核表
3、干部綜合能力評(píng)估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明




美的空調(diào)事業(yè)部
二00一年一月六日















發(fā)：各單位
送：辛副總、金副總
抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部
印發(fā)份數(shù)：15份 其中存檔：1份

美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
編號(hào)：KP01
姓 名 工作崗位
單位名稱(chēng) 部門(mén)名稱(chēng)
考 核 期 年 月—— 年 月
工作概要

工作目標(biāo)計(jì)劃
序號(hào) 工作計(jì)劃內(nèi)容 工作目標(biāo) 重要性
基數(shù)
1 第1項(xiàng)工作計(jì)劃
2 第2項(xiàng)工作計(jì)劃
3 第3項(xiàng)工作計(jì)劃
4 第4項(xiàng)工作計(jì)劃
5 第N項(xiàng)工作計(jì)劃
被考核者
簽 名 部門(mén)負(fù)責(zé)人
簽 名
備注 需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表
編號(hào)：KP02
姓 名 工作崗位
單位名稱(chēng) 部門(mén)名稱(chēng)
考 核 期 年 月—— 年 月
工作概要

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
序號(hào) 評(píng)估項(xiàng)目 重要性基數(shù)
（10分制） 評(píng)分
（百分制） 得分
1 第1項(xiàng)工作計(jì)劃
2 第2項(xiàng)工作計(jì)劃
3 第3項(xiàng)工作計(jì)劃
4 第4項(xiàng)工作計(jì)劃
5 第N項(xiàng)工作計(jì)劃
總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100
被考核者
簽 名 部門(mén)負(fù)責(zé)人
簽 名
備注 1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100
2、需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表（A）
編號(hào)：KP03A
姓名 崗 位
單位名稱(chēng) 部門(mén)名稱(chēng)
考 核 期 年 月—— 年 月
考核項(xiàng)目 權(quán)重 評(píng)估要點(diǎn) 評(píng)分
（100分制）
知識(shí)和技能 15% 基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)
工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
管理能力 30% 部門(mén)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制
部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)
創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等
自我認(rèn)知能力 20% 述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力
人際溝通能力 15% 溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，
總得分：
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：
備 注 本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表（B）
編號(hào)：KP03B
姓名 崗 位
單位名稱(chēng) 部門(mén)名稱(chēng)
考 核 期 年 月—— 年 月
考核項(xiàng)目 權(quán)重 評(píng)估要點(diǎn) 評(píng)分
（100分制）
工作知識(shí)技能 20% 基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)
工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
協(xié)作能力 30% 協(xié)作精神
協(xié)作的建議和行動(dòng)等
創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等
工作作風(fēng) 10% 反應(yīng)快速
工作態(tài)度
人際溝通能力 20% 交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)
總得分：
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：
備 注 本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)


美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表（C）
編號(hào)：KP03C
姓名 崗 位
單位名稱(chēng) 部門(mén)名稱(chēng)
考 核 期 年 月—— 年 月
能力考核項(xiàng)目 權(quán)重 評(píng)估要點(diǎn) 評(píng)分
（100分制）
工作知識(shí)技能 20% 基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
部屬的培養(yǎng) 30% 是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等
創(chuàng)新能力 10% 管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等
團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 30% 部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等
職業(yè)素養(yǎng) 10% 無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等
總得分：
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：
備 注 本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)

美的空調(diào)事業(yè)部
干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
編號(hào)：KP04
姓 名 崗位 考 核 期
單 位 部門(mén) （美的）工齡
工作概要


直接下屬評(píng)價(jià)（20%） 相關(guān)性評(píng)價(jià)
（20%） 直接上司評(píng)價(jià)
（100%／60%） 得 分
業(yè)績(jī)考核 ／ ／
能力考核
綜合得分：

績(jī)效考核等級(jí)：
□ A（90-100分） □ B（80-89分） □ C（70-79分） □ D（70分以下）
考核結(jié)果處理
意見(jiàn) 崗位異動(dòng) 工資序列變動(dòng) 年終收益 其他



被考核者意見(jiàn) 部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn) 人力資源部意見(jiàn) 事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)

備注

干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明

一、 干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：
（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。
（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。
非常重要 9—10
較重要 8—9
重要 7—8
一般重要 6—7
（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。
（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。
（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。

二、 干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表
《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
（1） 評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過(guò)工作要求 90—100分
完全達(dá)到要求 80—89分
基本達(dá)到要求 70—79分
未能達(dá)到要求 70分以下
（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100
（3）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100

三、 干部綜合能力評(píng)估表A
《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過(guò)工作要求 90—100分
完全達(dá)到要求 80—89分
基本達(dá)到要求 70—79分
未能達(dá)到要求 70分以下
（2）管理能力—要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（4）自我認(rèn)知能力—對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下

四、 干部綜合能力評(píng)估表B
《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。
（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過(guò)工作要求 90—100分
完全達(dá)到要求 80—89分
基本達(dá)到要求 70—79分
未能達(dá)到要求 70分以下
（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的工作。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（3）人際溝通能力—要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。
非常好 90—100分
較好 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下

五、干部綜合能力評(píng)估表C
《干部綜合能力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識(shí)和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。
（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。


超過(guò)工作要求 90—100分
完全達(dá)到要求 80—89分
基本達(dá)到要求 70—79分
未能達(dá)到要求 70分以下
（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。
非常好 90—100分
較好 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門(mén)定位的部門(mén)文化。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下
（5）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng) 90—100分
較強(qiáng) 80—89分
一般 70—79分
較差 70以下

六、干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
（1）業(yè)績(jī)考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分×100%
（2）能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分×20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分×20%+上司評(píng)價(jià)得分×60%
（3）綜合考核得分=業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×70%+能力評(píng)價(jià)得分×30%

干部績(jī)效考核管理辦法