中國某某通信有限公司FY02績效考核辦法
一、目的
1、 貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系，促進各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。
2、 完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。
3、 以KPI業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。
4、 促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。
5、 為公司對員工進行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。
二、考核類別
1、年度組織績效考核
考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門
2、年度員工績效考核：
考核對象：全體員工
三、考核周期
2002年4月1日至 2003年3月31日
四、組織保證
1、 公司管理層：
對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進行考核；人力資源部負責按計劃推進考核工作，對出現(xiàn)的問題進行溝通協(xié)調(diào)。
2、 大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層：
按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負責。
五、考核原則
1、 公平、公正、公開原則?？己藘?nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性。
2、 客觀性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和獎勵。
3、 溝通和改進原則?？冃Э己耸且粋€手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。
4、 業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認，對績效考核等級為E的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達到公司要求者，則進行淘汰。
5、 比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中：
A檔： 15%
B檔： 40%
C檔： 30%
D檔： 10%
E檔： 5%。
6、 員工績效二級確認原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。
六、考核要點
根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。
1.組織績效（0—130分）：
大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務和業(yè)務管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標直接給出得分。
總部各部門組織績效由分管領(lǐng)導根據(jù)其工作目標的完成情況進行評價。
2.全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標進行（附件一《員工工作評估表》）
A、 大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進行考核。
B、 普通員工考核由直屬主管進行。
C、 虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。
D、 在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進行考核。
七、考核輸出結(jié)果：
1. 總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分；
2. 員工績效考核的得分（0—130分，與KPI考核分數(shù)相對應）；
3. 員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。
八、考核結(jié)果的應用：
1、 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。
2、 年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。

九、時間計劃：
1. 政策發(fā)布：2003年4月2日。
2. 員工自評階段：2003年4月8日前。
3. 主管評定階段：2003年4月11日前
4. 員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前。
5. 考核結(jié)果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批。
6. 績效考核完成時間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。
7. 2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。

人力資源部
2003-4-2

附表一 FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表
姓 名： 員 工 號：
入職日期： 年 月 日 部 門：
職 位： 現(xiàn)職任期： 年 月 日
直屬主管：
評估期限： 從 年 月 日 到 年 月 日
第一部分 工作業(yè)績回顧評定
針對每項工作的完成情況評定分數(shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）
分 數(shù) 定　　　義
101 - 130分 能夠高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。
71 - 100分 能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。
0 - 70分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。
員工自我評估：
 按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標。
- 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：
- 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。
- 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。
 總結(jié)工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。
 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。
直屬主管評估：
• 直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。
• 按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標。
- 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：
- 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。
- 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。
• 總結(jié)員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議
直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。

工作目標描述 權(quán)重(%) 完成情況、原因分析 評定分數(shù)
1 員工自評：

主管評估：

2 員工自評：

主管評估：

3 員工自評：

主管評估：

4 員工自評：

主管評估：

5 員工自評：

主管評估：

6 員工自評：

主管評估：

7 員工自評：

主管評估：

雙方認可的綜合評定結(jié)果：
第二部分 對員工的綜合評價

直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終同員工達成共識。

員工的優(yōu)點 員工有待改進的地方

















員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：








員工簽字： 日期：
直屬主管簽字： 日期：
直屬主管上級經(jīng)理簽字： 日期：



第三部分 員工發(fā)展計劃

姓 名： 員工號：
入職日期： 部 門：
職 位： 現(xiàn)職任期：
直屬主管：

本年度員工接受的主要培訓：

1、員工發(fā)展回顧
對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個方面的發(fā)展進行回顧。員工可能會有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時間管理，作為部門經(jīng)理學會如何激勵下屬、如何進行目標管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學會進行項目管理并實際運做過幾個項目等等。





2、主管對員工未來發(fā)展的建議（長短期）
員工個人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學課程、參加公司組織的培訓課程、參與公司項目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。
業(yè)績改進（短期）：
事業(yè)發(fā)展（長期）：








3、下一財年員工發(fā)展需求
直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財年員工發(fā)展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務發(fā)展的需要。
 發(fā)展的方向包括幾個主要方面：個人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。
 實現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等。
 人力資源部將會利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓計劃
 培訓需求并不等于培訓課程報名，員工須要在參加培訓前正式報名

發(fā)展方向
實現(xiàn)方式
類別 具體描述

個人能力



專業(yè)技術(shù)能力



管理能力





附表二 員工業(yè)績改善計劃表
姓名 員工號
部門 當前直屬主管
原職位 現(xiàn)職位
改善開始日期 改善結(jié)束日期
評估日期

說明：
• 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標，從而適合當前的工作職位，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃，但是員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善計劃。
• 改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員工評估期間內(nèi)的工作業(yè)績作以評估。
• 員工綜合評定得分1分為最差，5分為最好。達到4分或以上，員工完成業(yè)績改善。


PART 1.要求改善的原因 (由直屬主管填寫)











主管簽字： 日期：



PART 2.員工業(yè)績改善計劃及評估

改善項目 目標以及改進的問題 采取的行動 成果評估



1
2
3
4
5




1
2
3
4
5




1
2
3
4
5




1
2
3
4
5




1
2
3
4
5




1
2
3
4
5

填寫不下可另加附頁。


PART 3. 綜合評定

參考以下類型定義，量化員工評定

等級 定 義
5.0 工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標準的要求。
4.0 工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標準。
3.0 工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于業(yè)績改善計劃的改善標準。
1.0–2.0 工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。



以下部分用于評估結(jié)果的確認

直屬主管綜合評定分數(shù)：（　　　?。　?

直屬主管（簽字）：　　　　　　　　　　　日期：　　　　　　　　

員工（簽字）：　　　　　　　　　　　　　日期：　　　



人力資源部留存（簽字）： 日期：




注：本表格一式三份，由員工、直屬主管、人力資源部各存一份。












責任人： 職位： 目標執(zhí)行評估期：2003年4月1日至2004年3月31日
工作目標
（最好不超過5個） 權(quán)重
(總和為100%) 行動方案暨里程碑
（請列明每個業(yè)績指標的衡量標準，以及完成時間）
資源需求
（完成目標所需的來自財務、人事、技術(shù)等各項支持）

責任人簽字: 直屬主管簽字: 審核者簽字: