031-員工績(jī)效管理-0311(doc)
員工績(jī)效管理 1 范圍 對(duì)公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系確定績(jī)效目標(biāo)值和 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程 2 控制目標(biāo) 1 確保部門(mén)績(jī)效考評(píng)為相關(guān)部門(mén)分管副總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理及其他員工的績(jī)效考核提供主要 依據(jù) 2 堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確?？己速|(zhì)量，有效地發(fā) 揮績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、 職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù) 3 主要控制點(diǎn) 1 部門(mén)經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改 ，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式 2 員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo) 3 部門(mén)經(jīng)理審核確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果 4 特定政策 1 部門(mén)分管副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值 進(jìn)行制定；部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)及目 標(biāo)值；部門(mén)經(jīng)理以下級(jí)別人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門(mén)的績(jī)效目 標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)值分解到其個(gè)人身上 2 一般情況下，評(píng)估者由被評(píng)估者的直接上級(jí)擔(dān)任，審閱者由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評(píng)估者在收 到被評(píng)估者的個(gè)人績(jī)效考評(píng)表后，與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間。評(píng)估者根據(jù)表格上 年初制定的目標(biāo)和被評(píng)估者一年來(lái)工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地填寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和意 見(jiàn) 3 在雙方約定的時(shí)間，評(píng)估者和被評(píng)估者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)談，交流對(duì)被評(píng)估者一年來(lái)工作表現(xiàn) 的具體意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。評(píng)估者需要對(duì)其填寫(xiě)的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者作出說(shuō)明， 解釋評(píng)分的理由，并向被評(píng)估者提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。被評(píng)估者可以就一年來(lái) 在工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題和自己的表現(xiàn)向評(píng)估者作出解釋?zhuān)?duì)評(píng)估者作出的具體 評(píng)估發(fā)表自己的意見(jiàn)。通過(guò)雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)方期望的理解，為被 評(píng)估者進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息 4 對(duì)于公司高級(jí)管理層的考核： - 由集團(tuán)公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的考核，考核指標(biāo)采用集團(tuán)公 司級(jí)別的績(jī)效指標(biāo) - 人力資源部和內(nèi)審部在對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效考核中的職能不變 - 由集團(tuán)公司總經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司的分管副總經(jīng)理進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的考核，考核指標(biāo)采 用其相關(guān)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)的綜合 - 人力資源部和內(nèi)審部在對(duì)集團(tuán)公司分管副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效考核中的職能不變 5 集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對(duì)其的個(gè)人績(jī)效考核除了其直接上級(jí)對(duì) 其的評(píng)價(jià)，還應(yīng)考慮投資管理部對(duì)其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績(jī)出具的意見(jiàn)《派出子公司 高級(jí)管理人員獎(jiǎng)懲建議》 5 員工績(jī)效管理流程說(shuō)明C-11-06-003 |步驟 |涉及部門(mén) |步驟說(shuō)明 | | |員工、直接上|根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個(gè)人績(jī)效指標(biāo) | | |級(jí) |，員工與其直接上級(jí)討論并確定員工績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值 | | | |和素質(zhì)考核期望 | | |各部門(mén)經(jīng)理或|根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形 | | |主管、員工 |成個(gè)人績(jī)效考評(píng)表，抄送人力資源部 | | |直接上級(jí) |對(duì)員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期 | | | |望的目標(biāo)值 | | |員工 |發(fā)生特殊情況時(shí)，員工提出修改績(jī)效考核目標(biāo)的申請(qǐng) | | | |，并說(shuō)明原因 | | |員工、直接上|直接上級(jí)與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決 | | |級(jí) |定修改個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級(jí)根據(jù)修改后 | | | |的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；討論決 | | | |定不修改個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級(jí)根據(jù)原定 | | | |的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（考評(píng)中 | | | |結(jié)合考勤的結(jié)果） | | |員工、直接上|上級(jí)主管與員工就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對(duì)考評(píng) | | |級(jí) |的整體意見(jiàn)是否一致。如果雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意 | | | |見(jiàn)不一致，進(jìn)入員工績(jī)效考核結(jié)果申訴流程；雙方對(duì) | | | |績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)一致，則簽訂員工績(jī)效考評(píng)意見(jiàn) | | |人力資源部績(jī)|根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算員工績(jī)效考評(píng)得分，分發(fā)給相 | | |效管理員 |關(guān)部門(mén)和員工個(gè)人 | | |部門(mén)經(jīng)理 |審核確認(rèn)人力資源部計(jì)算的績(jī)效考核得分結(jié)果 | | |人力資源部人|更新員工信息檔案庫(kù) | | |事信息檔案管| | | |理員 | |
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