14 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理(doc)
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
14 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理(doc)
HR講座系列之十四:傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理 目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段,即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。 在這個階段,勞動人事管理工作強調(diào)以“工作”為核心,人對工作具有適應(yīng)性,對員工工 作績效的考核取決于工作要求,工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對 于泰羅的科學管理,向前邁進了一大步,對二十世紀后期經(jīng)濟和社會的發(fā)展起了極大的 推動作用,但這種管理還是有其不可避免的局限性:首先,它以“工作”為核心,抑制了 人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高;其次,這種人事管理往往注重 事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力?,F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理,就是必須充 分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,它不僅本身就具有價值, 而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作” 相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回 歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。 那么,如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢?我認為可以通過如下幾個 途徑: 一.切實做好人力資源規(guī)劃,確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本, 在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對人員的考核 錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi) 容包括: (1).晉升規(guī)劃,即有計劃地提升有能力的人員,滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價 值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中,即要避免職位體系頻繁變動,在員工心理人為造成不安 全感,又要防止其硬化,使員工看不到個人發(fā)展前途,影響員工積極性和能動性的發(fā)揮 。 (2).補充規(guī)劃,即合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺,避免組織工作因 某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。 同時,及時補充人員有利于員工鍛煉,為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才。 (3).培訓規(guī)劃,即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基 礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求;同時,還 能調(diào)動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。 (4).調(diào)整規(guī)劃,即通過有計劃的人員內(nèi)部流動,合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配 。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員 循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。 (5).工資規(guī)劃,即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中,企業(yè)應(yīng) 爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系,使工資切實成為調(diào)動員工積極 性強有力的經(jīng)濟杠桿。 要做好人力資源規(guī)劃,首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和 供給預測:通過供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預期可能出現(xiàn)的職位 空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測, 了解產(chǎn)品市場需求、預期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn) 定性等。只有做好這兩種預測,才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求。 二.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,本著效率最高原則,建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這 方面主要做好如下幾項工作: (1).工作評價,即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析,確定每 一個工作在組織中的地位和相對價值,從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系,有效地 控制人力成本。 (2).工作分析,通過運用科學手段,為管理提供有關(guān)工作的全面信息,如工作規(guī)范、任 職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。 (3).搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計,劃分并確認部門職責,確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系, 保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進;同時,這項工作還為確定合理的管理幅 度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料,是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。 (4).工作衡量和方法研究。通過這項工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法, 確定最佳工作負荷等。 三.做好人員系統(tǒng)研究,本著最經(jīng)濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力 資源培訓與開發(fā)等管理活動。 (1).進行動機性教育,形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍,統(tǒng)一員工的價值觀念,提高企業(yè) 的內(nèi)聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文 化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自 己的行為,從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。 (2).人員的甄選、調(diào)整和使用,運用科學手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適 應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。 (3).人力資源培訓與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提 高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā), 即當員工所任職位不足時,擴大其職位外延;當員工能力有余時,增加其工作重量。 (4).建立完善的人員激勵機制,最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論 ,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài),適時采取措施,并盡量將員工需求導向高層次的自 我實現(xiàn)需求上來。 如何將勞動契約型的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型的現(xiàn)代化管理,是一項龐雜的系統(tǒng)工 程,本文所述無異滴水之于大海,疏漏謬誤之處,尚請方家指教。
14 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理(doc)
HR講座系列之十四:傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理 目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段,即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。 在這個階段,勞動人事管理工作強調(diào)以“工作”為核心,人對工作具有適應(yīng)性,對員工工 作績效的考核取決于工作要求,工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對 于泰羅的科學管理,向前邁進了一大步,對二十世紀后期經(jīng)濟和社會的發(fā)展起了極大的 推動作用,但這種管理還是有其不可避免的局限性:首先,它以“工作”為核心,抑制了 人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高;其次,這種人事管理往往注重 事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力?,F(xiàn)代化人事管理即人力資源管理,就是必須充 分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,它不僅本身就具有價值, 而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作” 相互適應(yīng)的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回 歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。 那么,如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢?我認為可以通過如下幾個 途徑: 一.切實做好人力資源規(guī)劃,確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本, 在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對人員的考核 錄用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi) 容包括: (1).晉升規(guī)劃,即有計劃地提升有能力的人員,滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價 值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中,即要避免職位體系頻繁變動,在員工心理人為造成不安 全感,又要防止其硬化,使員工看不到個人發(fā)展前途,影響員工積極性和能動性的發(fā)揮 。 (2).補充規(guī)劃,即合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺,避免組織工作因 某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。 同時,及時補充人員有利于員工鍛煉,為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才。 (3).培訓規(guī)劃,即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基 礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求;同時,還 能調(diào)動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。 (4).調(diào)整規(guī)劃,即通過有計劃的人員內(nèi)部流動,合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配 。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員 循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。 (5).工資規(guī)劃,即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中,企業(yè)應(yīng) 爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系,使工資切實成為調(diào)動員工積極 性強有力的經(jīng)濟杠桿。 要做好人力資源規(guī)劃,首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和 供給預測:通過供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預期可能出現(xiàn)的職位 空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測, 了解產(chǎn)品市場需求、預期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn) 定性等。只有做好這兩種預測,才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求。 二.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,本著效率最高原則,建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這 方面主要做好如下幾項工作: (1).工作評價,即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析,確定每 一個工作在組織中的地位和相對價值,從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系,有效地 控制人力成本。 (2).工作分析,通過運用科學手段,為管理提供有關(guān)工作的全面信息,如工作規(guī)范、任 職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。 (3).搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計,劃分并確認部門職責,確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系, 保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進;同時,這項工作還為確定合理的管理幅 度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料,是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。 (4).工作衡量和方法研究。通過這項工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法, 確定最佳工作負荷等。 三.做好人員系統(tǒng)研究,本著最經(jīng)濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力 資源培訓與開發(fā)等管理活動。 (1).進行動機性教育,形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍,統(tǒng)一員工的價值觀念,提高企業(yè) 的內(nèi)聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文 化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自 己的行為,從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。 (2).人員的甄選、調(diào)整和使用,運用科學手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適 應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。 (3).人力資源培訓與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提 高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā), 即當員工所任職位不足時,擴大其職位外延;當員工能力有余時,增加其工作重量。 (4).建立完善的人員激勵機制,最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論 ,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài),適時采取措施,并盡量將員工需求導向高層次的自 我實現(xiàn)需求上來。 如何將勞動契約型的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型的現(xiàn)代化管理,是一項龐雜的系統(tǒng)工 程,本文所述無異滴水之于大海,疏漏謬誤之處,尚請方家指教。
14 傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理(doc)
[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學習和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對提供下載的學習資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動;但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準確性、安全性和完整性;同時本網(wǎng)站也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。
我要上傳資料,請點我!
管理工具分類
ISO認證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報告說明標準管理戰(zhàn)略商業(yè)計劃書市場分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識電子書客戶管理企業(yè)文化報告論文項目管理財務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績效考核資料面試招聘人才測評崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績效指標勞資關(guān)系薪酬激勵人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績效管理入職指引薪酬設(shè)計績效管理績效管理培訓績效管理方案平衡計分卡績效評估績效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會計管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢診斷制度信息管理制度員工培訓制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓績效考核其它
精品推薦
下載排行
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 16695
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt 16695
- 3行政專員崗位職責 16695
- 4品管部崗位職責與任職要求 16695
- 5員工守則 16695
- 6軟件驗收報告 16695
- 7問卷調(diào)查表(范例) 16695
- 8工資發(fā)放明細表 16695
- 9文件簽收單 16695
- 10跟我學禮儀 16695