2003年人力資源峰會(huì)記要(doc)
8:30—8:45---8:48---8:54---8:57 二十一世紀(jì)人力資源和最新人才法規(guī) ――王通訊 戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是弱者的智慧?，F(xiàn)在、未來(lái)、對(duì)策。戰(zhàn)略形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造價(jià)值＝自我 價(jià)值。能力變化？＝企業(yè)發(fā)展？ 檢驗(yàn)戰(zhàn)略：簡(jiǎn)單的德?tīng)柗品?戰(zhàn)略的六點(diǎn)：從屬于企業(yè)大戰(zhàn)略、具有多個(gè)具體的目標(biāo)、保證資源配置優(yōu)勢(shì)化、表達(dá)簡(jiǎn) 單、具體的實(shí)施步驟、目標(biāo)功能清晰 （關(guān)鍵）人員的集中流失＝人員陷阱―――――人員培養(yǎng)戰(zhàn)略 人員的配置和企業(yè)關(guān)鍵機(jī)遇相吻合，企業(yè)人力資源需要足夠的謀略，企業(yè)思路和人力資 源相吻合――變通的思路，企業(yè)用人采取靈活――關(guān)鍵人才呢？――留住關(guān)鍵人才，低層的人 員可以完全的開放。建立有效的人力機(jī)制。 摩托羅拉：人才本土化戰(zhàn)略。 微軟：青苗戰(zhàn)略，從人員最初階段開始介入（適合于高科技企業(yè)） 西門子：人才追求戰(zhàn)略。――聯(lián)姻！強(qiáng)調(diào)一種企業(yè)內(nèi)部人員環(huán)境 市場(chǎng)機(jī)制和國(guó)際規(guī)則：帶動(dòng)人力資源 目前：投資、價(jià)值（擴(kuò)大層級(jí)差異）、結(jié)構(gòu)（加大三產(chǎn)和信息、商業(yè)人才投入）、改革 （社會(huì)保障制度需要加強(qiáng)）、成長(zhǎng) 9:52結(jié)束 人力資源組織 ――謝克海 西門子HR中國(guó)區(qū)總監(jiān) 9:00 人事管理的核心領(lǐng)域：招聘 發(fā)展 吸引 業(yè)績(jī)管理 挑選 潛能認(rèn)定 雇傭 學(xué)習(xí) 融合 領(lǐng)導(dǎo)力的提升 薪酬與福利 人事政策 依托于個(gè)人的發(fā)展，核心來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)力提升 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶滿意 流程完善 員工滿意 經(jīng)理人員 一流企業(yè) 持續(xù)的一流產(chǎn)品和服務(wù) 擁有一流的服務(wù) 股東利益 企業(yè)公民典范 健康的企業(yè)文化，一流的管理者 經(jīng)理人員重要性：1、招聘、雇傭、發(fā)展、辭退的決策者 2、直接影響員工工作動(dòng)機(jī)，從而影響員工市場(chǎng)效率 3、在大多數(shù)情況下，是員工辭職的原因 人力資源應(yīng)該是企業(yè)中的人事顧問(wèn)，而一線經(jīng)理人員是人事經(jīng)理 人事工作重點(diǎn)：1、公司戰(zhàn)略－人事戰(zhàn)略 2、為員工提供人事咨詢 主題 事務(wù)性管理 提供咨詢 薪酬 招聘 社保 領(lǐng)導(dǎo)力 時(shí)間管理 發(fā)展 調(diào)配手續(xù) 薪酬包 檔案 學(xué)習(xí) 戶口 保留 離職管理 終止 基本上問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)，容易外包 多為個(gè)案解決 依托于權(quán)力管理 依托于知識(shí)管理 人事組織模式 樹狀模式： 人口資源部經(jīng)理 員工 薪酬 培訓(xùn) ……………… 對(duì)于基層人事組織效果不佳，專家型人才多，各部門之間也存在一定差異，適合于集團(tuán) 人事組織。 便于開發(fā)各種人事工具，提升人事水平 塊狀模式： 人力資源部經(jīng)理 顧問(wèn)團(tuán) 人力資源事務(wù)組 A顧問(wèn) 薪酬 B顧問(wèn)…… 培訓(xùn)…… 是一種以客戶為導(dǎo)向的的組織結(jié)構(gòu)，便于向各種人員提供咨詢，適合于基層的人事組織 對(duì)于人事工具開發(fā)不便 綜合模式 人力資源部經(jīng)理 戰(zhàn)略和政策 事務(wù)工作 行政管理 （提供政策和知識(shí)支持） 薪酬、培訓(xùn)… （提供管理） 人力資源部的主要職能 核心工具／流程 設(shè)計(jì)開發(fā) 培訓(xùn)／落實(shí)／協(xié)助實(shí)施 監(jiān)督檢查／內(nèi)部審計(jì) 干部的管理 干部的考評(píng)、選拔、培養(yǎng)、監(jiān)督 統(tǒng)一管理干部的標(biāo)準(zhǔn)：匯報(bào)標(biāo)準(zhǔn)；哪些位置對(duì)公司長(zhǎng)久發(fā)展有影響的 薪酬福利管理 基本原則與體系 指導(dǎo)下屬公司的薪酬與福利調(diào)整 學(xué)習(xí)與培訓(xùn)管理 核心管理培訓(xùn)課程 商務(wù)培訓(xùn)及一般技能培訓(xùn) 招聘管理；吸引、選拔、聘用、融入（難忘的第一天） 下屬公司的人力資源部 下屬公司的人力資源部的職能管理 下屬公司的人力資源經(jīng)理的選拔、培養(yǎng)、考評(píng)、監(jiān)督 人力資源的集團(tuán)性的合作合同、政策、核心項(xiàng)目、服務(wù) 結(jié)果／效果 實(shí)施／操作 人力工具／流程 戰(zhàn)略、概念 工具、實(shí)施 控制、素質(zhì) 在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中優(yōu)化企業(yè)業(yè)績(jī)管理 ――朱農(nóng)飛 11:30 結(jié)果、過(guò)程考核 目標(biāo)的層層分級(jí)，揭示目標(biāo)的組成。 信息流――流程 12:16 人力資源KPI:：培訓(xùn)效果 基本素質(zhì)（依據(jù)崗位不同差異有著不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)），專業(yè)素質(zhì)（不同崗位差異） 供應(yīng)鏈管理＆人力資源創(chuàng)新 ――呂辛 13:40 點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的銷售帶來(lái)：（胡蝶形的合作） 市場(chǎng)無(wú)法開拓 運(yùn)營(yíng)成本增加 品牌說(shuō)服力下降 透明的合作： 共同目標(biāo) 一致計(jì)劃 可被評(píng)估的過(guò)程 透明的原則： 將精力放在可以有突破型的地方 滿足需求 政策要有持續(xù)性 系統(tǒng)中損耗降低 客戶生意發(fā)展部（鏡象合作）： 直接面向客戶 多部門 關(guān)注全面系統(tǒng) ECR 高效消費(fèi)者反映供應(yīng)鏈管理 為消費(fèi)者創(chuàng)造效益、降低成本 供應(yīng)鏈上及時(shí)準(zhǔn)確的信息流，滿足持續(xù)不斷的顧客需求 始于成本管理――快速膨脹擴(kuò)張――帶來(lái)成本急速增加，老的成功者帶來(lái)新的失敗者――沃爾 瑪?shù)某霈F(xiàn)，供應(yīng)鏈的變化 市場(chǎng)營(yíng)銷 差異性競(jìng)爭(zhēng) 多重選擇 品牌內(nèi)涵／管理 強(qiáng)于賣（大賣場(chǎng)階段） 強(qiáng)于買（原始階段） 人力資源的重組： 傳統(tǒng)：招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才 現(xiàn)在加入：進(jìn)入一線營(yíng)銷隊(duì)伍 人力資源將現(xiàn)有后臺(tái)人員提到一線工作組織中 科技創(chuàng)新能力 品牌管理 人力資源創(chuàng)新：將資源集中于顧客 enjoy work,enjoy life 14:30 逆境中的人力資源管理 ――張銘 14:41 為自己的下一步打下基礎(chǔ)，正面的看待一切 自我心態(tài)――和別人相比你的差距是什么？你的優(yōu)勢(shì)是什么？（自信：我將做什么？不自 信：我不想面對(duì)什么？） 逆境中的人力資源管理： 改變觀念――對(duì)人員的理解 溝通，溝通－－讓員工更多的知情權(quán) 具有一定靈活性――更具實(shí)際情況進(jìn)行操作 你的一舉一動(dòng)影響別人 關(guān)注員工利益 工作變革的理由： 待遇 能否學(xué)習(xí) 是否happy 思考自己可以控制的方面，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)思考 做好榜樣 做好鼓動(dòng)者 逆境證明你自己的價(jià)值 在說(shuō)服別人之前先說(shuō)服自己 集中精力在自己做的事情上 從逆境中學(xué)習(xí)東西 15:40 細(xì)節(jié)打動(dòng)每一位員工，規(guī)范在于工作流程而非制度 人力資源管理者新手：是否真實(shí)從事該項(xiàng)工作，腳踏實(shí)地的工作，切實(shí)的目標(biāo) 基于素質(zhì)模型的E-HR體系建設(shè) ――李茂林 16:08 能力厘定 能力審核 能力構(gòu)建 將人員管理構(gòu)建于組織戰(zhàn)略，但是將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人核心能力發(fā)生混淆。認(rèn)為 先有企業(yè)戰(zhàn)略，才有崗位構(gòu)建和崗位能力。 任職體系搭建。 招聘環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)體系。 工作任務(wù)與工作考核以對(duì)話的窗口形式引入信息系統(tǒng)，并對(duì)考核結(jié)果予以量化并最終匯 總。 16:57 如何制定企業(yè)人力資源開發(fā)和管理戰(zhàn)略規(guī)劃 ――IBM 17:00 將HR體系融入企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，將人力資源作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行完善。引入到企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)能力中。 參與企業(yè)戰(zhàn)略制定 通過(guò)開發(fā)和活動(dòng)建立企業(yè)發(fā)展的核心能力 將員工有成本中心、人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源 找到人力資源的增值點(diǎn) 案例分析； 一家紡織品公司的戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)規(guī)模的發(fā)展已經(jīng)制定出來(lái)，解決方案：需要制定工 作流程，了解公司發(fā)展的戰(zhàn)略思路，制定出相應(yīng)的模型；通過(guò)模型了解企業(yè)組織所需要 的，并制定出相應(yīng)的人員需求，包含有人員素質(zhì)和人員數(shù)量，人才結(jié)構(gòu)。 17:40 9月14日 領(lǐng)導(dǎo)能力公司成長(zhǎng)的基礎(chǔ) ――motolaur 中華區(qū)HR總監(jiān) 9:02 摩托羅拉的核心理念和價(jià)值觀 依靠誠(chéng)信－“義、德”，“尊重他人，誠(chéng)信不渝”――摩托羅拉的核心理念？ 要求員工拒絕“誘惑”－對(duì)非正當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)學(xué)會(huì)說(shuō)“NO”。――“紙包不住火”，入司初期有“商業(yè) 行為準(zhǔn)則”的簽字學(xué)習(xí)。追求誠(chéng)信。――最后一棵稻草。 “尊重他人”――從公司內(nèi)部小事做起，感化每一個(gè)員工。危機(jī)管理的三個(gè)方面：“員工及家 人的健康，業(yè)務(wù)的發(fā)展，摩托羅拉的社會(huì)形象?！?確立核心價(jià)值觀、理念，并予以堅(jiān)持。 領(lǐng)導(dǎo)力模型 高瞻遠(yuǎn)矚 魅力 決斷力 執(zhí)行能力 4E模型：不能脫離圓心－道德。 領(lǐng)導(dǎo)力是每一位員工都具備的，通過(guò)一些程序性的工作或工具來(lái)幫助員工進(jìn)行分析。 “我們是誰(shuí)？我們要成為什么？” 工具和樣本之間的選擇并關(guān)聯(lián)度？ 自我展示。 摩托羅拉大學(xué)：培養(yǎng)自己的人才，根據(jù)自己的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃。員工培訓(xùn)（理念）和客戶培訓(xùn)（6西格瑪教育）并行。 對(duì)業(yè)務(wù)工作的積極參與并了解，推動(dòng)人力資源工作發(fā)展。 內(nèi)部質(zhì)量管理體系建立。 最初價(jià)值觀的確立，從最初步的教育開始。 10:00結(jié)束 人力資源新老觀念變革 ――10:03諾華制藥 副總裁 栗慶森 人創(chuàng)造觀念。組織的中心――“人”。 問(wèn)題： 人員成本增加：招聘、薪酬…… OD:組織發(fā)展員 TDD：人才發(fā)展總監(jiān) 新、舊觀念沖突： 人需要公司 公司需要人 物資成本 人員成本 一線經(jīng)理的認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵人才的作用 公司吸引雇員的所在點(diǎn)，追求個(gè)人價(jià)值 內(nèi)部人才培養(yǎng)速度，建立人才庫(kù)――“公司內(nèi)外部相結(jié)合”。人才生命周期和市場(chǎng)周期相吻 合，避免脫節(jié)。員工的全面發(fā)展。 確立工作標(biāo)準(zhǔn)和人員評(píng)估，來(lái)挑選人才并強(qiáng)化組織的運(yùn)作能力，留住核心員工。 |人才管理 |接班人計(jì)劃 | |創(chuàng)職業(yè)品牌 |員工計(jì)劃和保留計(jì)劃 | 核心員工的確認(rèn)與保留，如何保留并確認(rèn)員工，培養(yǎng)工作和計(jì)劃。 10:55 強(qiáng)調(diào)面試過(guò)程中的互動(dòng)，通過(guò)雙向的交流和以往的行為來(lái)進(jìn)行判斷。 提升員工的積極性，鼓勵(lì)員工的流動(dòng)。收入突出獎(jiǎng)勵(lì)體系，而固定收入處于中值，提供 空間，降低固定成本。 支持增長(zhǎng)戰(zhàn)略的人才評(píng)估 ――麥肯錫 11:20 麥肯錫：“一家公司”，改善公司的業(yè)績(jī)績(jī)效（可以量化的） 業(yè)績(jī)文化強(qiáng)的企業(yè)總績(jī)效比業(yè)績(jī)文化弱的企業(yè)要高出11％。 企業(yè)管理“指紋”――見(jiàn)手寫！??！ 業(yè)績(jī)＋潛力＝人員總體評(píng)估 將人員組織構(gòu)建與個(gè)人業(yè)績(jī)（短期和長(zhǎng)期的）、能力評(píng)估結(jié)合而行。 人力資源職能的變化 ――蔣蓮華 愛(ài)立信人力資源與企業(yè)文化組織開發(fā)經(jīng)理 13:40 人力資源與企業(yè)文化――協(xié)調(diào)一致，引導(dǎo)／驅(qū)動(dòng)。 人力資源系統(tǒng)支持業(yè)務(wù)指數(shù) 公司財(cái)務(wù)指標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 客戶滿意度 人力資本指數(shù) 人力資源管理：業(yè)務(wù)伙伴 全方位的方案提供 可量化的價(jià)值體現(xiàn)（人力資本會(huì)計(jì)） 項(xiàng)目小組――人力資源支持＝》項(xiàng)目組（業(yè)務(wù)HR支持、專業(yè)HR解決、流程HR服務(wù)） |人力資源品牌貢獻(xiàn) |全方位的人力資源解決 | |人力資源的研發(fā) |方案 | |人力資源行政支持 |人力資源制度／程序 | 業(yè)務(wù)支持 高 低 客戶支持 高 人力資源的業(yè)務(wù)角色 人力資本的保值／增值 保持先進(jìn)／開放的領(lǐng)導(dǎo)核心 建立學(xué)習(xí)型組織，大家自由共享信息與價(jià)值 如何衡量人力資本價(jià)值 合作經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)――沒(méi)有單一的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 與客戶同舟共濟(jì)，而不是簡(jiǎn)單的買賣關(guān)系 我們?nèi)绾螌?duì)待顧客就如何對(duì)待我們的員工 product servicee solution 提升自我的專業(yè)信譽(yù) 擁有全面的專業(yè)技能 人力資源各項(xiàng)工具／產(chǎn)品／程序以及服務(wù)要于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)緊密結(jié)合 與業(yè)務(wù)部門關(guān)系更加緊密 人力資源財(cái)務(wù)尺度：人均銷售額，員工費(fèi)用／營(yíng)運(yùn)費(fèi)用，行政人員比例，員工培訓(xùn)費(fèi)用 。 人力資源指數(shù)、客戶資源指數(shù) 14:38 思維觀念的轉(zhuǎn)變和切換，系統(tǒng)服務(wù)和支持。 “以人為本”在人力資源管理中的運(yùn)用 ――安利 14:50 企業(yè)文化、空間、薪酬 職責(zé)提升上作出職位提升，而非工作表現(xiàn) 360度快樂(lè)員工的依據(jù)。3位上級(jí)，16位下級(jí)…… 15:40 組織管理與執(zhí)行能力的提高 ―― 房晟陶 15:55 執(zhí)行力――人－組織管理－文化管理 組織管理是否切合，個(gè)人優(yōu)秀但組織如何？個(gè)人職責(zé)不等同于責(zé)任。責(zé)任缺位，導(dǎo)致無(wú) 人承擔(dān)責(zé)任。 確立組織討論的共同語(yǔ)言。――便組織內(nèi)部討論。同時(shí)需要人員的參與，達(dá)成一致。通過(guò) 培訓(xùn)和教導(dǎo)來(lái)你的員工。 用友HR體系 ―― 陳諫 HR事業(yè)部經(jīng)理 16:40 2003-9-15 平衡計(jì)分卡 ――王拓軒 9:07 企業(yè)發(fā)展的時(shí)間制約，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)平均是2.9年。 價(jià)值模式：勞動(dòng)力＋原料－》知識(shí)（核心能力）＋客戶信心 企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)（專利、品牌、人員、核心能力）在企業(yè)總資產(chǎn)中的比重越來(lái)越大，美 國(guó)大約占到總資產(chǎn)的85％。 財(cái)務(wù)報(bào)表：僅能反應(yīng)出帳面的資金，而不能反映企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn) 平衡計(jì)分卡：業(yè)務(wù)表現(xiàn) 價(jià)值定位 價(jià)值鏈（內(nèi)部流程） 戰(zhàn)略執(zhí)行能力 技能、經(jīng)驗(yàn)、核心能力（技術(shù)）、組織、工作流程 過(guò)分依賴于某一種指數(shù)，不能有效全面的了解企業(yè)的全部環(huán)境。 平衡計(jì)分卡的組成：財(cái)務(wù)指標(biāo)：投資、現(xiàn)金流 等，以價(jià)值參數(shù)為主。依據(jù)企業(yè)處于不不同時(shí)期采取不同的指數(shù)。人均運(yùn)營(yíng)收入、心產(chǎn) 品收入占總收入的比例、新客戶的比例，不同產(chǎn)品線的盈利率 客戶內(nèi)指標(biāo)：滯后類的指標(biāo)，以客戶的價(jià)值取向?yàn)橹饕繕?biāo) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類：依據(jù)企業(yè)內(nèi)部流程，主要關(guān)鍵與日常流程、知識(shí)流程、創(chuàng)新改進(jìn)流程 。 學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)：對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行整合。組織、員工、企業(yè)文化、信息系 統(tǒng)。 平衡： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡 定量衡量和定性衡量之間的平衡 短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡 保證各指標(biāo)的相互連續(xù)，戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)測(cè)量值、計(jì)劃和報(bào)告系統(tǒng) 組織目標(biāo)清晰，能層層分解 配套系統(tǒng)是完善的；全面的預(yù)算管理系...
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