2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告(doc)
2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況 一、績效管理的主要目的 [pic] 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（75. 90%）；檢查工作完成情況（55.40%）；培養(yǎng)員工的能力（54.50%）。列在后三位的目的 分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30%）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）；確 定培訓(xùn)需求（26.10%）。 績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。 而把"薪酬與績效"結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重 要手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被 調(diào)查企業(yè)把"把薪酬與績效結(jié)合"起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企 業(yè)最終為了"薪酬"而不是"績效"進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得 中國企業(yè)高度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把"檢查員工的工作完成情況"視為績效管理 的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把"培養(yǎng)員工的能力"視為績效管理的目的之一；有 49.60%的被調(diào)查企業(yè)把"幫助員工更有效地開展工作"視為績效管理的目的之一，而績效 管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于"幫助員工更有效地開展工作""檢查員工的工作完成情況"，并"培養(yǎng) 員工的能力".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績效管理在以 上三個(gè)方面的重要作用。 從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是"確定每個(gè)員工的 績效目標(biāo)"，而在績效管理體系中只有先"確定了每個(gè)員工的績效目標(biāo)"才能保證整個(gè)績效 管理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把"確定培訓(xùn)需求"視為績效管理的目的之一； 只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把"輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃"視為績效管理的目的之一；只 有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績效管理的目的之一，實(shí)際上績效 管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑挘梢栽?確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃" "改變企業(yè)的組織文化"方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實(shí) 施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在"確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進(jìn)行職 業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"三個(gè)方面的作用。 二、績效管理制度的制定 [pic] 從調(diào)查結(jié)果可以看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的"人力資源部"參與了績效管理制度的制定， 同時(shí)有82.70%被調(diào)查企業(yè)的"公司高層管理人員"參與了績效管理制度的制定。從這一調(diào) 查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度 的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者" 參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績效管理制度 的制定?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中 層管理人員對(duì)績效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合 各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績效管理制度的時(shí) 候，有必要考慮更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進(jìn)來。 此外，大部分中國企業(yè)"實(shí)施績效管理"還是"頭一遭"或者是剛剛起步，在這一階段我 們很有必要借用"外腦"，以在最短的時(shí)間內(nèi)"借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)""吸取外部的教訓(xùn)"，建立 起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定 績效管理制度的時(shí)候聽取了"外部顧問"的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)"外部顧問 "的力度，更多地獲取"外腦"的支持。 三、績效管理所起到的主要作用 1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"傳遞公司 戰(zhàn)略目標(biāo)"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有20.6%的被 調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"傳遞公 司戰(zhàn)略目標(biāo)"沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有14.8%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還 沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作 用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企 業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"員工工作 調(diào)整決策"方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有32%的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"員工工作調(diào)整決 策"沒有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.9%的被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"員工工資調(diào)整決策"， 但是企業(yè)在做"員工工資調(diào)整決策"的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確 定，用"工資調(diào)整"來刺激員工績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有 較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把"績效"與"員工工資 調(diào)整決策"更有機(jī)地結(jié)合起來。 3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.3）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"員工晉升 /降職決策"方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有31.10的被 調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"員工晉 升/降職決策"沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.4%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用"."績效"并不應(yīng)該是企業(yè)制定"員工晉升/降職決策"的主 要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)"一個(gè)人是否勝任某一職位"來做出"晉升"或者"降職"的決策 。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然， 采用這種做法并不是要否則"績效"的作用，"績效"應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出"員工晉升 /降職決策"的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出"晉升"或者"降職"決 策時(shí)，有過于看重"績效"的傾向，這一點(diǎn)值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。 4、績效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推動(dòng)員工 工作業(yè)績的提升"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有30% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推 動(dòng)員工工作業(yè)績的提升"方面"沒有起到什么作用"，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是 很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".績效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就 是"推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升"，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查 企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用?？梢姡瑖鴥?nèi)企業(yè)的績效管 理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理/考核系統(tǒng) 在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用。 5、績效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推動(dòng)員工工 作能力的提升"方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有24.10 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推 動(dòng)員工工作能力的提升"方面"沒有起到什么作用"，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是 很大"，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時(shí)候 ，一方面應(yīng)關(guān)注"業(yè)績"的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注"員工工作能力"的提升，只有這樣 才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)"業(yè)績"的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在 "推工員工工作能力的提升"方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過 程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理/考核在"推動(dòng)員工工作能力的提升"方面的功能。 6、績效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"獎(jiǎng)金發(fā)放"方 面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn) 為"作用比較大".雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"獎(jiǎng)金發(fā)放"，但是企業(yè)在"獎(jiǎng)金 發(fā)放"的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè) 績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企 業(yè)已經(jīng)把"績效"與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把"績效 "與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"獎(jiǎng)金發(fā)放"方面的"作 用不是很大"，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用". 7、績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"提高管理人 員的管理水平"方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有23.30 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"提 高管理人員的管理水平"方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很 大"，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".績效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提 供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門進(jìn)行管理能力， 另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào) 查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在"提高管理人員的管理水平"明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的 績效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平" 方面的功能。 四、對(duì)績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 1、對(duì)績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"的滿 意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意 ".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"并不是很滿意，有45.50 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有10.4%的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如 果對(duì)"績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"不是很滿意的話，則會(huì)使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保 障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范 "績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"的操作流程，以提高員工對(duì)"績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"的 滿意程度，確?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。 2、對(duì)績效考核過程的滿意程度 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效考核的過程"的滿意程度 比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是 ，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效考核的過程"并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn) 為"一般"，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不 滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善 的地方。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工 對(duì)績效考核過程的認(rèn)同程度。 3、對(duì)績效考核方法的滿意程度 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效考核的方法"的滿意程度 比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是 ，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效考核的方法"并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn) 為"一般"，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿 意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效考核的方法并不是很滿意。國 內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應(yīng)該采用什 么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必 要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績效考核方法的認(rèn)同程度。 4、對(duì)績效考核周期的滿意程度 [pic] 調(diào)查結(jié)果（見圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績效考核的周期"的滿意程度 比較高，有3.3%的被調(diào)...
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