2005東莞企業(yè)最佳人力資源實踐調(diào)查報告(doc)
2005東莞企業(yè)最佳人力資源實踐調(diào)查報告 問卷設(shè)計/統(tǒng)計分析：華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心 問卷調(diào)查組織實施：東莞智通人才智力開發(fā)有限公司/《才富》雜志 調(diào)查報告撰寫：劉善仕 劉輝健 騰剛剛 第一部分：調(diào)查說明 一、調(diào)查背景與動機(jī) 我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu) 勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。同時，在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，融入國際經(jīng)濟(jì) 體系的背景下，不斷變化的環(huán)境對企業(yè)的人力資源管理實踐產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。在中國目 前的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理實踐的狀況如何？企業(yè)人力資源管理有哪些做得好 的地方，還有哪些尚待改進(jìn)的地方？不同行業(yè)企業(yè)、不同類型企業(yè)人力資源管理存在哪 些差異，互相之間有哪些值得借鑒的地方？有哪些關(guān)鍵的人力資源管理實踐會對提高企 業(yè)績效有影響？這些一直是企業(yè)人力資源管理實踐工作者共同關(guān)心的熱點問題。 華南理工大學(xué)企管系主任劉善仕博士與香港中文大學(xué)周巧笑教授合作的國家自然科學(xué)基 金課題《高績效工作系統(tǒng)研究》，把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，研究高績效工 作系統(tǒng)中各項人力資源管理實踐的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，及其對企業(yè)績效的影響，從而回答上述 人力資源工作者共同關(guān)心的熱點問題，并為提高我國企業(yè)人力資源實踐的有效性提供對 策。 東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業(yè)城市。在短短的20多年，東莞就完成了西方發(fā) 達(dá)國家曾用100多年、亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業(yè)化，迅速從一個農(nóng)業(yè)縣發(fā)展 成為一個以國際加工制造業(yè)聞名的新興城市，創(chuàng)造出令世人矚目的“東莞奇跡”。在這個 巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動，在其中發(fā)揮了積極的 作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從績效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關(guān)系 ，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。 為了從宏觀層面上了解東莞企業(yè)真實的人力資源管理現(xiàn)狀，以期為東莞企業(yè)的人力資源 管理工作的開展以及政府相關(guān)部門人事政策方針的制定提供持續(xù)的、強(qiáng)有力的參考依據(jù) ，華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心聯(lián)合東莞智通人才智力開發(fā)有限公司，精心策劃 和組織進(jìn)行了一次大型的“東莞企業(yè)最佳人力資源管理實踐問卷調(diào)查”活動。 二、調(diào)查內(nèi)容與樣本 本次調(diào)查活動歷時兩個多月，共調(diào)查了543個企業(yè)。調(diào)查的內(nèi)容廣泛涉及企業(yè)中的具體人 力資源管理情況，包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā) 展、員工薪酬、員工績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等方面，借 以了解當(dāng)前東莞企業(yè)的人力資源管理的具體現(xiàn)狀及發(fā)展水平。 調(diào)查問卷發(fā)放與填答對象均為各企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員。在填寫問卷的 人員中，高層管理人員占20.5％，中層管理人員占66.8％，基層管理人員占12.7％。就 回收樣本所涉及的行業(yè)而言，一般制造業(yè)占48.9％，高新技術(shù)企業(yè)占35.3％，各類服務(wù) 業(yè)占14.2％。在企業(yè)規(guī)模方面，被調(diào)查企業(yè)平均人數(shù)為1500人；其中58％屬于大中型企 業(yè)，員工人數(shù)超過500人。在企業(yè)所有制形式方面，國有企業(yè)占0.4％，民營企業(yè)占21.9 ％，港臺資企業(yè)占58.9％，三資企業(yè)占18.8％。企業(yè)成立至今的平均年限為10年，其中 5年以下占28.9％，5年至10年占32.7％，10年以上占38.4％。接受調(diào)查的企業(yè)基本上能 夠反映東莞現(xiàn)代化管理的水平和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。 三、專業(yè)術(shù)語說明 本報告將調(diào)查問卷所涉及的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、 績效考核、工作組織、信息溝通、員工參與和員工關(guān)系等人力資源實踐活動，與企業(yè)銷 售增長率、利潤增長率、市場份額等財務(wù)績效指標(biāo)，以及員工滿意度、員工生產(chǎn)率、產(chǎn) 品和服務(wù)質(zhì)量、研發(fā)能力等人力資源績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，把能區(qū)分企業(yè)績效高低的 人力資源實踐活動加總得出人力資源指數(shù)，根據(jù)企業(yè)人力資源指數(shù)的高低，我們區(qū)分出 高績效企業(yè)和低績效企業(yè)。 第二部分 結(jié)果討論 一、人員編制 本次調(diào)查結(jié)果顯示，99.2％的被調(diào)查企業(yè)都設(shè)置有專業(yè)的人力資源管理崗位，有69%的企 業(yè)已設(shè)置了專門的人力資源管理部門。人力資源專業(yè)人員的平均數(shù)量為8人，與員工總?cè)?數(shù)的比例平均為125：1，其中有25％的企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)已達(dá)到了100：1以上 。按照國際慣例，一個企業(yè)的人力資源專業(yè)人員人數(shù)，傳統(tǒng)行業(yè)為100：1，高科技和知 識密集型企業(yè)則已經(jīng)達(dá)到了80：1。由此可見，在東莞企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)核心職 能的地位得到了很大程度的肯定，人力資源管理人員編制得到加強(qiáng)。這對于從事該專業(yè) 管理和服務(wù)的人員來說，無疑是一個好的開端。 從所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等來看，人力資源專業(yè)人員比例有差異。從所屬行業(yè)看，人力資 源管理人員比例在不同行業(yè)之間也有很大差異。金融保險、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)比例最大 ，達(dá)52：1以上；其次是電信運營、電子及通訊設(shè)備生產(chǎn)等高新技術(shù)企業(yè)，為111：1。比 例最小的是一般制造業(yè)，為142：1。 從企業(yè)性質(zhì)看，三資企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為94：1。民營 企業(yè)比例也較大，為111：1。國有和港臺資企業(yè)相對較小，國有企業(yè)只有181：1，港臺 資企業(yè)更低，為192：1。 二、人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源管理 職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。因此，是否制定該項戰(zhàn)略，以及該項戰(zhàn)略的執(zhí)行效 果，總體上反映了企業(yè)高層對人力資源管理工作的重視程度。 1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，是人力資源管理發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。對人力資 源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度的調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中，有5.7％的企業(yè)回 答“非常高”，39.9％的企業(yè)回答“較高”，40.7％的企業(yè)回答“一般”，10.1％的企業(yè)回答 “較低”，3.6％的企業(yè)回答“非常低”。總的來說，有45.6%的企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè) 戰(zhàn)略結(jié)合的程度比較緊密，有40.7%的企業(yè)初步把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來?？?見，人力資源管理職能的戰(zhàn)略滲透性在一定程度上得到了大多數(shù)東莞企業(yè)經(jīng)營者的認(rèn)同 。但仍有13.7%的企業(yè)還不能夠把人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，這些企業(yè)大 多是小型民營企業(yè)。 在“人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。在三 資企業(yè)中有65.2％的企業(yè)表示結(jié)合程度“非常高”或“較高”，26.1％的企業(yè)表示“一般”， 只有8.7％的企業(yè)表示“較低”或“非常低”；在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度較低，分別只有42.4％、45.1％和42.8％的企業(yè)表示“非 常高”或“較高”?？梢?，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念仍明顯落后于外資企業(yè)。 2、高層關(guān)注的程度 企業(yè)高層的重視和支持是人力資源戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。調(diào)查結(jié)果顯示，超過80％ 的企業(yè)重視人力資源管理工作，僅有約10％的企業(yè)表示高層不重視人力資源管理?？梢?，在東莞企業(yè)中，對人力資源管理工作獲得明確和重視是一種主要趨勢。 在“企業(yè)高層重視人力資源管理的程度”方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。在三資 企業(yè)中，人力資源管理得到高層的重視程度明顯高于其他性質(zhì)企業(yè)，有75.2％的企業(yè)表 示“非常重視”；國有企業(yè)和港臺資企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度相對較低，分別 有54.1％和50.4%的企業(yè)表示“非常重視”；民營企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度最低 ，只有35.2％的企業(yè)表示“非常重視”?？梢?，國有企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)的高層 領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度較低。尤其是在大多數(shù)民營企業(yè)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可能受 業(yè)務(wù)的困擾，對人力資源重要性的認(rèn)識非常不夠。 3、人力資源計劃 在對企業(yè)的人力資源計劃情況進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有46％的被調(diào)查企業(yè)制定了包括招聘、 開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的非常系統(tǒng)的人力資源計劃，52.9％的企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的人 力資源計劃，只有極少數(shù)規(guī)模較小的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃比較模糊?？梢姡肆Y源 計劃正在逐漸成為大多數(shù)東莞企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。在計劃執(zhí)行方面，被調(diào)查 企業(yè)的計劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有22.3%的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的計劃有效地執(zhí)行下去，但 大多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。可見，計劃執(zhí)行力依然是東莞大多數(shù)企業(yè)人力資 源管理工作中需要提升的主要功力。 不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。三資企業(yè)在人力資 源計劃的執(zhí)行效果方面明顯比其他性質(zhì)的企業(yè)好，其中有85.4％的企業(yè)三資企業(yè)表示“人 力資源計劃執(zhí)行效果好”，而在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中，該比例分別只有3 5.4％、31.0％和40.5％。 4、直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度 直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理活動，有助于人力資源管理活動的開展，以更好地發(fā) 揮人力資源部門的職能?？傮w來看，東莞大部分企業(yè)的直線經(jīng)理或部門參與人力資源管 理的程度并不是很高，只有39.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的 程度比較高，有60.8%的企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較低或者是 一般。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。三資企業(yè)中 有75.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較高，比國有企業(yè) 、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出25至40個百分點。直線經(jīng)理或部門的參與程度低，也可能 是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源計劃無法順利執(zhí)行的一個重要原因。 5、高低績效企業(yè)的實踐差異 分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略各個方面均存在顯著性差異。 相對于低績效企業(yè)來說，在高績效企業(yè)中，企業(yè)高層管理人員更加重視企業(yè)的人力資源 管理工作，直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度也比較高；同時，人力資源專業(yè)人 員在制定人力資源戰(zhàn)略時，能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠有效執(zhí)行各種戰(zhàn)略和計 劃。 三、招聘 “沒有什么比企業(yè)的招聘更重要”，比爾·蓋茨曾這樣感慨過。競爭激烈的21世紀(jì)，人才是 企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已成為有識之士的共識。誰擁有人才，誰就 可以獲勝。企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。 1、招聘成本 對于一般管理人員招聘成本的調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的企業(yè)中，54.3％的企業(yè)“低于2 00元”，29.7％的企業(yè)處于“200～500元”之間，11.4％的企業(yè)處于“500～1000元”之間， 只有4.6％的企業(yè)達(dá)到“1000元以上”。 不同行業(yè)的企業(yè)在招聘成本上不存在顯著的差別，一般制造業(yè)招聘一般管理人員的成本 平均為350元，高新技術(shù)企業(yè)平均為365元，各類服務(wù)企業(yè)平均為352元。就不同性質(zhì)的企 業(yè)來說，招聘成本的差別較大。其中，三資企業(yè)招聘一般管理人員的平均成本最高，平 均為500元，1000元以上的企業(yè)占6％；民營企業(yè)次之，為370元，1000元以上的企業(yè)占4 .5％；港臺資企業(yè)平均為336元，1000元以上的企業(yè)占3.3％國有企業(yè)一般管理人員的平 均成本最低，平均為285元，1000元以上的企業(yè)占3.6％。相關(guān)調(diào)查顯示，近年來隨著東 莞經(jīng)濟(jì)的日益升級，東莞出現(xiàn)了中高級專業(yè)人才緊缺的局面，不少企業(yè)紛紛通過獵頭服 務(wù)把觸角延伸到內(nèi)地城市，這勢必導(dǎo)致管理人才招聘成本的急速增加。 2、招聘渠道 企業(yè)招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企業(yè)的 60.4％、46.3％、42.8％，其他分別是“校園招聘”、“朋友介紹”、“職業(yè)介紹所”和“獵頭 公司”，分別占33.6％、24.3％、19.8％和7.3％?！罢衅笗笔歉黝愋再|(zhì)企業(yè)選擇最多的 招聘渠道。國有企業(yè)在“校園招聘”的選擇比例上高于其他性質(zhì)企業(yè)，占55.6％，而其他 性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出國有企業(yè)?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比 例居第三的招聘渠道。 在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部推薦制度已經(jīng)成為一種非常有效的招聘方式。在參與調(diào)查的企 業(yè)中，有53.6％的企業(yè)有10％以上的招聘職位是通過內(nèi)部員工推薦來滿足的。內(nèi)部推薦 制度大大降低了企業(yè)的招聘成本，在東莞的不少中小企業(yè)中很受歡迎。 在調(diào)查中，有60％的被調(diào)查企業(yè)反映，關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)會主要從內(nèi)部進(jìn)行填 補(bǔ)而非外部招聘。不同性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)部招聘的比例上存在較大的差異，在三資企業(yè)和 國有企業(yè)中，關(guān)鍵崗位采用內(nèi)部招聘的比例較高，分別平均為84％和75％；而在民營企 業(yè)和港臺企業(yè)中，該比例僅分別為42％和51％。這顯示大部分三資企業(yè)和國有企業(yè)比較 重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作。據(jù)有關(guān)資料顯示，79％的美國企業(yè)采用內(nèi)部招聘為主的政策 ，而企業(yè)中90％以上的關(guān)鍵管理職位都是由企業(yè)內(nèi)部提拔起...
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