BZ公司績(jī)效管理體系研究與設(shè)計(jì)(doc)
目 錄 前 言 2 第一部分 績(jī)效管理的理論研究 5 1.1 績(jī)效管理概述 5 1.1.1 績(jī)效的意義 5 1.1.2 績(jī)效管理的含義 5 1.1.3 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 6 1.1.4 績(jī)效管理的重要性 8 1.2 績(jī)效管理的內(nèi)容 11 1.2.1 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作 11 1.2.2 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 12 1.2.3 績(jī)效計(jì)劃 13 1.2.4 績(jī)效實(shí)施與管理 13 1.2.5 績(jī)效考核 14 1.2.6 績(jī)效反饋面談 14 1.2.7 績(jī)效考核結(jié)果利用 15 1.3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 16 1.4 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 18 1.4.1 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 18 1.4.2 績(jī)效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 19 1.5 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問(wèn)題 20 1.5.1 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 20 1.5.2 績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題 21 第二部分 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 23 2.1 公司現(xiàn)狀 23 2.2 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 23 2.2.1 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 23 2.2.2 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 24 第三部分 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 27 3.1 項(xiàng)目流程 27 3.2 企業(yè)基本情況診斷 28 3.2.1 “PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”分析 28 3.2.2 BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 29 3.3 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 36 3.4 工作分析 37 3.5 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì) 39 3.5.1 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思路和原則 39 3.5.2 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 41 第四部分 BZ公司績(jī)效管理體系運(yùn)行評(píng)估和總結(jié) 57 4.1 BZ公司原有績(jī)效考核體系和新績(jī)效管理體系對(duì)比 57 4.1.1 對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行明確的定位 57 4.1.2 績(jī)效指標(biāo)體系更具科學(xué)性 57 4.1.3 明確考核關(guān)系 57 4.1.4 加強(qiáng)績(jī)效考核與其前后工作的銜接 58 4.2 BZ公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系評(píng)價(jià) 58 4.3 BZ公司績(jī)效管理體系實(shí)施中的啟示 59 結(jié)束語(yǔ) 61 參考文獻(xiàn) 62 附錄 63 前 言 隨著又一個(gè)千年的到來(lái)，新世紀(jì)曙光初露，以知識(shí)、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、 分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來(lái)，顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、 產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)和沖擊。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得 主，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾深刻指出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力 資本①。人力資本成了人類(lèi)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素， 一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以人為載體，在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略 目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。企業(yè)中人心的向背和員工對(duì)工作的投入程度在很大程度上 決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何能保持企業(yè)員工的工作責(zé)任感，激勵(lì)他們的工作熱情， 減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理和部門(mén)主管的一個(gè)日益尖銳 的問(wèn)題。企業(yè)管理從根本上來(lái)講就是對(duì)人的管理。 從國(guó)際上看，20世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動(dòng)者在社會(huì)生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。 回顧工業(yè)革命以來(lái)的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動(dòng)者成了機(jī)器的附庸 ；勞動(dòng)異化為資本的奴隸；人制造的機(jī)器反過(guò)來(lái)成了人的主宰。與此相對(duì)應(yīng)，工業(yè)革命 時(shí)代管理學(xué)的構(gòu)架在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)圍繞著“事”為中心建造，人不過(guò)為完成“事”而存在。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。無(wú)論是 知識(shí)的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。在 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，才能構(gòu)建新的 激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展 的競(jìng)爭(zhēng)力。 人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模 式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐 上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜：市場(chǎng)的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變 革性，人員的流動(dòng)性。尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，中國(guó)加入WTO，如何面對(duì) 挑戰(zhàn)？如何保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，要使優(yōu) 秀的員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理 的重點(diǎn)所在。 員工的績(jī)效如何評(píng)定？如何改進(jìn)？這是任何企業(yè)都必須面對(duì)的一個(gè)難題。國(guó)際上許多 企業(yè)都通過(guò)建立和健全績(jī)效管理體系來(lái)解決這一難題。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視員工 績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn) 化為行動(dòng)的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 通過(guò)員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工 工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到 發(fā)展。本文擬用績(jī)效管理的思想對(duì)BZ公司原有的績(jī)效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)公 司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，公司得以持續(xù)發(fā)展。 第一部分 績(jī)效管理的理論研究 競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng) 是源自于國(guó)內(nèi)的消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的 管理體系和制度所培育的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。其中尤其是績(jī)效管理在企業(yè)管理中具有核心控 制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。 績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè) 家所重視?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。 1.1 績(jī)效管理概述 1.1.1 績(jī)效的意義 一個(gè)組織的績(jī)效至少取決于對(duì)三個(gè)因素相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和 人力資源。由資本獲得的收益可以通過(guò)精密的會(huì)計(jì)制度來(lái)評(píng)測(cè)。由技術(shù)獲得的收益可以 通過(guò)與此相似的控制系統(tǒng)來(lái)評(píng)估。組織的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)難以精確衡量，可恰 恰它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素②。它只能通過(guò)一段時(shí)間員工的工作結(jié)果與員工的 工作行為來(lái)評(píng)價(jià)。并且，對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更重要的 是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效的信心。聰明的管理者將績(jī)效管理看作是與員工溝 通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個(gè)機(jī)會(huì)。 員工的工作績(jī)效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工 對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面 完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)③。 1.1.2 績(jī)效管理的含義 傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往忽略了績(jī)效管理的過(guò)程，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的?？?jī) 效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)發(fā)的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利 益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為④?？?jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī) 效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析）、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施 與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常 被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī) 效考核與績(jī)效反饋面談。 績(jī)效管理將績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考核不僅包含應(yīng)用某 種方法考核員工工作績(jī)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策 對(duì)績(jī)效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚 至人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，圖1—1表示這個(gè)系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。 1.1.3 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有： 1.定義和溝通員工的期望。 2.提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋。 3.改進(jìn)員工的績(jī)效。 4.將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 5.提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則。 圖1－1 績(jī)效管理系統(tǒng)⑤ 5.指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題。 6.使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高。 7.使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展。 8.提供與薪酬決策有關(guān)的信息。 9.識(shí)別培訓(xùn)的需求。 10.將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)。 通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾 個(gè)目的?；蛘?，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管 理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。 1.1.4 績(jī)效管理的重要性 無(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jī)效管理都能給我們帶來(lái)益處。首 先績(jī)效管理能為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù) 與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。其次，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效考核和反饋工作，改 進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 績(jī)效的提升，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效 管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。 1.組織為什么需要績(jī)效管理 圖1－2 組織目標(biāo)與績(jī)效管理⑥ 如圖1－2所示，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目 標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成 ，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持 的。 既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問(wèn)題： （1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和 員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。 （2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作 產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。 （3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過(guò)人員的 調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整 體實(shí)力。 績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程， 組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控 過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目 標(biāo)達(dá)成的原因?？?jī)效考核的結(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。因此，績(jī)效 管理是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。 2.管理者為什么需要績(jī)效管理 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì) 來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn) 同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。 （2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo) 不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn) 。 （3）管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最 重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) 是什么。 （4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng) 目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。 這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的。績(jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo) 分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) ?？?jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 3.員工為什么需要績(jī)效管理 員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一 件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后 ，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的。 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿(mǎn)足之后，更多的高級(jí)需 要有待于滿(mǎn)足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己的工作做得怎樣 ，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的 績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另 外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完 善。 員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績(jī)效，提高自己的技能，增 強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，員工特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己的績(jī)效，了解自 己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。 1.2 績(jī)效管理的內(nèi)...
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