xx化學(xué)員工績(jī)效管理規(guī)定

  文件類別:人力資源

  文件格式:文件格式

  文件大?。?6K

  下載次數(shù):94

  所需積分:1點(diǎn)

  解壓密碼:qg68.cn

  下載地址:[下載地址]

清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

xx化學(xué)員工績(jī)效管理規(guī)定
XX化學(xué)員工績(jī)效管理規(guī)定 總 則 為不斷挖掘員工潛能,充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的 不斷提升,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng),特制訂本管理規(guī)定。 績(jī)效管理目的 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效管理達(dá)到以下目的: 1) 員工個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效充分結(jié)合,為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障 。 2) 不斷挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。 3) 為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。 4) 增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級(jí)工作關(guān)系。 績(jī)效管理原則 1) 考核公正、操作規(guī)范,客觀的原則???jī)效考核將以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià) 都有事實(shí)根據(jù); 2) 開放溝通原則 上、下互動(dòng),過(guò)程管理與目標(biāo)管理為手段,績(jī)效發(fā)展為導(dǎo)向的原則; 3) 差別性原則 對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn) ,評(píng)估結(jié)果不高平均主義; 4) 與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合的原則; 績(jī)效考核的依據(jù) 績(jī)效考核的依據(jù)是員工在評(píng)估期內(nèi)工作過(guò)程中的表現(xiàn)和結(jié)果,工作過(guò)程之外的言行 不作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。在績(jī)效考核過(guò)程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、幫助,激 勵(lì)和約束下屬,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)同時(shí)也是各級(jí)管理者及小的重要表現(xiàn) 被管理者只有通過(guò)個(gè)人的不懈努力,才有可能得到高度評(píng)價(jià),進(jìn)而享受相應(yīng)的待遇 。被管理者有權(quán)了解個(gè)人的績(jī)效考核依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 適用范圍 本管理規(guī)定適用于公司全體員工。 績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé) 行政管理管理部門的職責(zé) 公司行政管理部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則;提供績(jī)效管理 的操作原則;負(fù)責(zé)對(duì)公司員工績(jī)效管理工作的具體策劃與推動(dòng);對(duì)非行政管理部門的管 理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);對(duì)各單位推行員工績(jī)效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo) 、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。 員工績(jī)效管理責(zé)任人及其職責(zé) 1) 各級(jí)管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績(jī)效管理的意義和作用,熟練掌握 績(jī)效管理技巧和方法,嚴(yán)格按照績(jī)效管理的原則,對(duì)員工依崗位層次和責(zé)任范圍實(shí)行 自上而下的分級(jí)、直線管理,是其直接下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人; 2) 各級(jí)管理人員對(duì)其直接下屬員工的績(jī)效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績(jī)目 標(biāo)中; 3) 各部門經(jīng)理是本部門員工效管理工作的主要責(zé)任人,對(duì)員工績(jī)效的不斷改善和提升負(fù)主 要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評(píng)估和改進(jìn)本單位的員工績(jī)效管理工 作。 績(jī)效管理程序和內(nèi)容 員工績(jī)效管理程序 公司員工的績(jī)效管理必須遵循以下基本程序: (一) 確立員工年度績(jī)效目標(biāo)以及綜合考核指標(biāo); (二) 制定員工年度學(xué)習(xí)、發(fā)展計(jì)劃; (三) 實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo); (四) 進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效面談; (五) 有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果; (六) 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 績(jī)效考核的內(nèi)容 1) 德(思想品德、價(jià)值觀)。德是人的道德品質(zhì),價(jià)值觀念和職業(yè)操守的綜合體現(xiàn)。德決 定一個(gè)的行為取向-為什么做;行為的強(qiáng)弱-工作的努力程度;以及方式- 采用的完成工作的方式和手段; 2) 能(專業(yè)技能、素質(zhì)能力)。能是指認(rèn)識(shí)事物和改造事物的能力,在工作中包括動(dòng)手操作 能力、認(rèn)識(shí)能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力,溝通能力、規(guī)劃 能力、決策能力、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用等; 3) 勤(工作態(tài)度和敬業(yè)精神)。勤是指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。在日常工作具體體現(xiàn) 在工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、努力程度、服務(wù)意識(shí)以及出勤率。對(duì)勤的評(píng)估除 了量的衡量還有質(zhì)的評(píng)估,如工作的熱情,團(tuán)隊(duì)合作精神等; 4) 績(jī)(工作業(yè)績(jī))???jī)是指員工的工作業(yè)績(jī),是各項(xiàng)考核的最終目標(biāo),包括工作數(shù)量、工 作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)完成率、工作計(jì)劃完成情況、各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況等; 員工績(jī)效目標(biāo)的建立 員工的年度績(jī)效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計(jì)劃、職位說(shuō)明書等方面 內(nèi)容,由員工上級(jí)經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解與員工本人共同制定。員工年度績(jī)效目標(biāo)主要包括二個(gè) 部分:年度工作業(yè)績(jī)目標(biāo)和工作表現(xiàn)要求(工作能力與工作態(tài)度)???jī)效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè) 定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制。 原則上在每年一月份,員工的年度績(jī)效目標(biāo)必須確定;員工崗位調(diào)整后一個(gè)月之內(nèi) ,其績(jī)效目標(biāo)必須重新確定。 對(duì)部門經(jīng)理(含)以上的管理者,其工作業(yè)績(jī)目標(biāo)中必須包括對(duì)下屬的人力資源管 理與開發(fā)的內(nèi)容,工作表現(xiàn)目標(biāo)中必須包括“政治素質(zhì)”一項(xiàng),并根據(jù)實(shí)際情況由上級(jí)確 定權(quán)重。 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定 各部門在確立員工績(jī)效目標(biāo)的同時(shí),為促進(jìn)員工與企業(yè)的共同提升,為員工提供職 業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),為公司培養(yǎng)各崗位的后備力量,要求員工根據(jù)自身情況及發(fā)展愿望,制 定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、長(zhǎng)期短期發(fā)展目標(biāo)及相應(yīng)的素質(zhì)能力開發(fā)項(xiàng)目。員工上級(jí)對(duì)此 認(rèn)可后,必須提供必要的資源保障,并負(fù)責(zé)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)及評(píng)估。 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程???jī)效輔導(dǎo)作為員工績(jī)效管理體系的核心貫穿于員 工績(jī)效管理的全過(guò)程。管理者與其下屬通過(guò)充分溝通共同確定員工績(jī)效目標(biāo),并對(duì)績(jī)效 目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。管理者需同員工一起對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的得失進(jìn)行績(jī) 效診斷。對(duì)取得的成績(jī)予以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)尚存差距進(jìn)行分析,找出原因,設(shè)計(jì)消除差 距的工作計(jì)劃,并評(píng)估問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞 員工績(jī)效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),并對(duì)輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反 饋。 績(jī)效考核與面談 1) 考核種類、時(shí)間 每年的考評(píng)次數(shù)為2次。對(duì)新到公司的員工,在前半年原則上三個(gè)月考評(píng)一次。年度 考核在次年1月份完成。 2) 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要為員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作表現(xiàn)(工作能力與工作態(tài)度)兩個(gè)方面。 3) 考核者及考核方法 考核者原則上為員工直接上級(jí)??己藭r(shí)要求員工本人提交自我績(jī)效評(píng)估報(bào)告,其直 接上級(jí)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。各單位亦可根據(jù)本單位實(shí)際工作特點(diǎn), 制定適合本單位的考核辦法。原則上的考核方法如下 o 上級(jí)評(píng)價(jià)法 由主管上級(jí)和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià) o 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià) 被考核者的服務(wù)對(duì)象對(duì)其的服務(wù)和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià) o 自我評(píng)價(jià) 自我評(píng)估是每一位員工對(duì)自身工作的綜合評(píng)價(jià) o 目標(biāo)管理方法 及公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解到每一位員工,被考核者的完成情況 各級(jí)管理人員需針對(duì)考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分肯定 員工成績(jī)的同時(shí)幫助尋找差距,制定改善措施。 4) 考核結(jié)果的表述與確認(rèn) 每次考核結(jié)果的表述都要以定量的形式反映出來(lái),其中年終總評(píng)要確定等級(jí), 根據(jù)評(píng)分排序區(qū)分為A、B、C三類, 同時(shí)應(yīng)附有相應(yīng)的文字性表達(dá)和說(shuō)明。年終總評(píng)作為全年績(jī)效考核的結(jié)果。 對(duì)年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,其上級(jí)需對(duì)其任職期間的績(jī)效進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)。 員工階段、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人及其直接上級(jí)的主管的確認(rèn)。 如員工對(duì)其上級(jí)主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司行政管理部申訴。 考核結(jié)果及運(yùn)用 各單位根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C三類,比重原則上為20%、60%、20%。 對(duì)于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓(xùn)資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司 后備人才等方面給予考慮; 對(duì)于B類員工,通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其 績(jī)效不斷提升; 對(duì)于C類員工,可進(jìn)行薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績(jī)效或 作辭退處理(對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核好的單位,可由負(fù)責(zé)人決定是否辭退。 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 員工及其上級(jí)根據(jù)員工階段/年度績(jī)效的考核結(jié)果和績(jī)效面談情況共同為員工制定下一階 段/年度的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 績(jī) 效管理檔案的建立 各部門自行負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效管理檔案的建立,并為員工歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、 動(dòng)態(tài)的記錄;負(fù)責(zé)保存員工績(jī)效管理報(bào)告的書面材料,每次績(jī)效考核后,要將員工的績(jī) 效結(jié)果以電子版形式上報(bào)給公司人力資源部。 公司人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位人員績(jī)效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績(jī)效管理 過(guò)程,對(duì)歷次績(jī)效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的分析記錄;并負(fù)責(zé)公司全體員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 果的匯總和上報(bào)。 附 則 第十六條 本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司行政管理部。 第十七條 本規(guī)定自下發(fā)之日起在全公司正式試行。 XX有限公司 [pic]
xx化學(xué)員工績(jī)效管理規(guī)定
 

[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來(lái),僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請(qǐng)來(lái)電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對(duì)提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過(guò)任何改動(dòng);但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時(shí)本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對(duì)其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識(shí)產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。

 我要上傳資料,請(qǐng)點(diǎn)我!
 管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營(yíng)銷資料方案報(bào)告說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計(jì)劃書市場(chǎng)分析戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購(gòu)物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識(shí)電子書客戶管理企業(yè)文化報(bào)告論文項(xiàng)目管理財(cái)務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績(jī)效考核資料面試招聘人才測(cè)評(píng)崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績(jī)效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵(lì)人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績(jī)效管理入職指引薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效管理方案平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營(yíng)管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財(cái)務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會(huì)計(jì)管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉(cāng)庫(kù)管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購(gòu)管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢?cè)\斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效考核其它
人才招聘 免責(zé)聲明 常見問題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護(hù) 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://fanshiren.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有