ZZ薪酬設(shè)計方案
ZZ 薪酬設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 目 錄 第一章 總則 1 第二章 薪酬體系 1 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 2 第四章 等級工資 3 第五章 年薪制 4 第六章 等級工資制 5 第七章 提成工資制 7 第八章 工資調(diào)整 7 第九章 工資特區(qū) 8 第十章 其他 9 第十一章 附則 10 附件一 崗位等級分布圖 11 附件二 工資試算表 12 第一章 總則 適用范圍 本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收 益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原 則。 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。 第二章 薪酬體系 公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/ 營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng) 營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提 成工資制。 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的 薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。 實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的 各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。 實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售 /營銷職系的員工。 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入包括以下幾個組成部分： 1. 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資； 2. 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成； 3. 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。 固定工資 1. 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 2. 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 3. 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在ZZ集團內(nèi)部的工齡 工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團的單 位起開始計算。 4. 等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 浮動工資 1. 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。 2. 績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身 努力為公司實現(xiàn)的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。 3. 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上 對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。 4. 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù) 額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。 附加工資 1. 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 2. 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。 3. 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。 4. 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式 的收入。 5. 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分 。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 6. 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。 第四章 等級工資 等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻 。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評 估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技 能分檔的方式確定工資等級。 等級工資的用途 等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)： 1. 績效工資的計算基數(shù)； 2. 年底獎金的計算基數(shù)； 3. 加班費的計算基數(shù)； 4. 事病假工資計算基數(shù)； 5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)； 6. 其他基數(shù)。 確定等級工資的原則 1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長； 4. 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 工資等級的確定 1. 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按 照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分 以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。 2. 確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。 3. 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。 4. 管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相 應(yīng)等級。 具體參見附件1：《崗位等級分布圖》 等級工資的計算方法 1. 等級工資 = 點值 * 工資薪點 2. 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。 3. 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時 進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。 第五章 年薪制 年薪制的適用范圍 年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。 年薪制的工資結(jié)構(gòu) 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資 年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不 同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。 年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放。 第六章 等級工資制 等級工資制的適用范圍 等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含 績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的 一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。 等級工資制的工資結(jié)構(gòu) 等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與 技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如 下： 季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù) 分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33 其中，季度考核系數(shù)定義如下： |考核結(jié)果 |優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |季度考核系 |1．3 |1．1 |1 |0．8 |0．4 | |數(shù) | | | | | | 年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考 核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計 到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。 1. 針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) 2. 針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法 年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）* 部門考核系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù) 計算。 3. 年度考核系數(shù) |考核結(jié)果 |優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |年度考核系 |1．3 |1．1 |1 |0．8 |0．4 | |數(shù) | | | | | | 4. 管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù) 值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔： |類別 |管理系數(shù) | |高層管理人員（含分公司經(jīng)理） |2 | |技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系一|1 | |般員工 | | |類別 |管理系數(shù) | | |優(yōu) |良 |中 |基本合 |不合格 | | | | | |格 | | |中層管理人員（含分公司副|1．5 |1．2 |1 |0．8 |0．4 | |經(jīng)理） | | | | | | 5. 部門考核系數(shù) |考核結(jié)果 |優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |部門考核系 |1．3 |1．1 |1 |0．8 |0．4 | |數(shù) | | | | | | 年底獎金實際發(fā)生額的確定 年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后 由部門分解到個人。 1. 針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 調(diào)整系數(shù) 2. 個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法 年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）* 部門考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù) 計算。 3. 調(diào)整系數(shù) 調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事 會的獎金方案的比例確定。 調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額 第七章 提成工資制 提成工資制適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系 的員工。 提成工資制的工資結(jié)構(gòu) 提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發(fā)放系數(shù) 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。 第八章 工資調(diào)整 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展 情況決定。 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。 1. 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年 考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“ 不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處 理。 2. 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應(yīng)職稱 系列的工資等級。 3. 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列 的工資等級。 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級 有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相 應(yīng)提高或降低工資等級。 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等 級不再變動。 第九章 工資特區(qū) 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸 引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1. 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 2. 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工 之間禁止相互打探； 3. 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù) ，寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急 需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1. 考核總分低于預(yù)定標準； 2. 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。 第十章 其他 聘任...
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