××有限公司績效考核方案
XX有限公司 績效考核方案 行政人事部 二○○五年十二月 績效考核方案簡介 一、考核導向 本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并 注重達到的實際結(jié)果。 二、目標分解 1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分 解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標 分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。 2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核 指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。 三、考核內(nèi)容 1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作 目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應 ，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。 2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。 1) 管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績 效考核表(1)》。 2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作 質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。 3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì) 量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。 　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月 度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。 四、考核分值 1. 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿 分100分。 2. 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中 關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70 %，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%. 3. 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。 五、考核方式及操作步驟 1. 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者 ）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考 核者評分占70%，第二考核者評分占30%. 2. 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的 評分也應保持一定差別。 3. 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個 月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。 六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公 式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。 七、績效改進 實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起，使管 理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅(qū)動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡 量公司在近期及遠期目標中的成績。 八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點： 1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。 2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考 核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。 3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了 修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況。 ※特別注意事項：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領導確定： 一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。 二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為 較差員工，則該員工將作辭退處理。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○五年十一月三十日 |XX工程材料有限公司 |編號 |WI/ADM-04 | |工作指引 | | | | |版次 |A/1 | |標題：績效考核方案 |頁次 |1/9 | |1.目的 | |為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績| |效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。 | |2.范圍 | |本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： | |1）新進入公司未滿三個月者； | |2）特殊職務者，如法律顧問。 | |3.術(shù)語和定義 | |3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門 | |和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察| |企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四| |個指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進| |、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。 | |3.2關(guān)鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運 | |作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、| |輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式| |量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。 | |3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的 | |管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。| |CPI 是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納， 它的設立是 | |為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。 | |4.工作流程 | |4.1考核程序的PDCA流程 | |績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝| |通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應用(action)共同形成 | |績效考核的完整流程。 | |4.2績效考核的組織 | |4.2.1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細則，組織日?？己?、分析、 | |匯總及考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施| |情況進行指導與監(jiān)督。 | |4.2.2考核者與被考核者 | |考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織| |結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70% | |，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ： | |批 準 | |審 核 | |編 制 | | |XX工程材料有限公司 |編號 |WI／ADM-04 | |工作指引 | | | | |版次 |A/1 | |標題：績效考核方案 |頁次 |2/9 | | | |考核層級表 | | | |序號 | |職　務 | |第一考核者 | |第二考核者 | | | |1 | |財務部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |2 | |研發(fā)部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |3 | |工程部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |4 | |質(zhì)管部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |5 | |生產(chǎn)部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |6 | |物流部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |7 | |市場部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |8 | |銷售部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |9 | |行政人事部經(jīng)理 | |分管副總 | |總經(jīng)理 | | | |10 | |財務部員工 | |財務部經(jīng)理 ...
××有限公司績效考核方案