××漁業(yè)集團(tuán)公司績效考核操作方案
獐子島漁業(yè)集團(tuán)公司績效考核操作方案 1. 績效考核目的 1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； 2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； 5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 2. 績效考核原則 1、公開的原則：考核過程公開化、制度化； 2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 3、反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考 核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正； 4. 限制性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為 ，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 3. 績效考核周期 1、公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核這三個(gè)方面的考核。 2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次 ；年度考核全員一年進(jìn)行一次。 3、 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為4月1—10日，第二 季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為次年1月6—16日；年度考核考核 時(shí)間是次年1月6日—1月30日。 4. 適用范圍 1、適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 2、適用于獐子島漁業(yè)集團(tuán)除以下這些人員外的其他所有人員： 公司經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)成員 兼職、特聘人員 臨時(shí)崗位的臨時(shí)工 公司財(cái)務(wù)人員（建議盡量參入考核） 試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核辦法之后） 3、不參加考核的人員 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天 （包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與 本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與 本年度考核。 5. 績效考核的內(nèi)容 績效考核由工作計(jì)劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面的內(nèi)容組成，在不 同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合。 | 周期 |月度 |季度 |年度 | |內(nèi)容 | | | | | | | | | |權(quán)重 | | | | |被考核人 | | | | | |月度計(jì)劃考核表 |綜合考核表 |季度 計(jì)劃 |綜合考核表 | |比例（%） |15 |70 |10 |5 | |系數(shù) |1.5---1.2 |1.2---0.8 |0.8---0.6 |0.6--0 | |備注 |單位人數(shù)不滿5人的，按5人計(jì)算A等； | | |考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示等級，不公布系數(shù)。 | | |考核結(jié)果系數(shù)對應(yīng)員工每個(gè)月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每 | | |月兌現(xiàn)。 | | |A級 和B級的個(gè)數(shù)可由經(jīng)理根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況 | | |進(jìn)行調(diào)整； | | |5. 年度考核結(jié)果作為部門年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一。 | 2、反饋與面談 每個(gè)月的考核結(jié)果出來以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并 且將該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過考核結(jié)果，然后才能存檔、備 案、待查。如果員工不同意考核結(jié)果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。 同時(shí)對于績效評為A等和D等的員工，各部門的負(fù)責(zé)人有義務(wù)找他們進(jìn)行談話， 對于績效較好的員工，要立為榜樣，以此激勵(lì)其他員工；對于考核成績?yōu)镈等員工 ，部門負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績的同時(shí) 也就提高了部門的業(yè)績。 3、考核結(jié)果的綜合影響： 3、1崗位工資及崗位調(diào)整 公司員工的年度考核結(jié)果為有6個(gè)月以上的時(shí)間達(dá)到A級的員工，人力資源部將根 據(jù)實(shí)際情況將薪資予以調(diào)整。相反，如果一年有四個(gè)月以上的考核結(jié)果處在D等水平 ，該員工的薪酬等級將降低一級。 3、2工作晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核 成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案， 并上報(bào)總經(jīng)理。 3. 3工作調(diào)動(dòng) 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。 員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審 核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。 3. 4辭退 對于年度考核結(jié)果為D級的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 3、5員工培訓(xùn) 對于年終考核等級為A級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其 個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；并給予其提高業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，協(xié)助其 制定在公司的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 同時(shí)、對于年終考核等級評為D等的員工，將由各個(gè)部門提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并 監(jiān)督落實(shí)。 3、6 最佳員工和優(yōu)秀員工的評選 公司每年舉行最佳員工評選和優(yōu)秀員工的評選活動(dòng)，候選人將依據(jù)該員工的年度 考核結(jié)果進(jìn)行篩選。 八、績效考核申訴 1申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意， 有權(quán)在考核期間 或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 2申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴 統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。 3申訴處理 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同 申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān) 。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責(zé)成人 力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集 的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源 部總監(jiān)組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴 人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新 進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴 人本人。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如 果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 九 對考核的檢查與監(jiān)督 人力資源部每月按一定比例對各單位考核方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對考核工作表現(xiàn) 突出或者可為表率的相關(guān)責(zé)任人給予加分；對未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對相關(guān) 責(zé)任人給予扣分。全年累計(jì)扣分超過5分的人員，年度考核等級上浮一級（原評定為最高 級的除外）；1次扣分超過5分的，本人當(dāng)期考核等級下浮1級；1次扣分超過10分的，下 降2級；1年內(nèi)扣分累計(jì)超過10分的，該管理人員的考核等級就不能被評為A等。 十 1、本考核方案的修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)公司人力資源部； 2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。 附： 《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 《管理人員季度綜合考核表》 《生產(chǎn)人員月度考核表》 《 月份績效考核匯總表》 《副經(jīng)理 季度能力態(tài)度考核表》 《年度副經(jīng)理述職評價(jià)表》 |管理人員工作計(jì)劃書及考核表（2004年 月） | |計(jì)劃人： 填 | |表日期： | |序號|主要工作計(jì)劃及完成日期 |完成 |重要|主要 |協(xié)助|個(gè)人自評（計(jì)劃完成情況/未完成|直接上級考核（針對各項(xiàng) | | | |時(shí)間 |性% |責(zé)任 |部門|原因/后續(xù)工作） |具體任務(wù)） | | | | | |人 | | | | | | | | | | | |計(jì)劃合理度20% |質(zhì)量3| | | | | | | | | |0% | |評分（針對整體） |上級評語 | |考核人 |計(jì)劃的合理度|計(jì)劃飽和度|計(jì)劃完成效率|計(jì)劃完成質(zhì)量| |分?jǐn)?shù)合計(jì) | | | |（10） |（10） |（15） |（15） |分項(xiàng)考核（| | | | | | | | |50） | | | | | | | | | | |簽名： 年 月 日 | |直接上 | | | | | | | | |級 | | | | | | | | |間接上 | | | | | | | | |級 | | | | | | | | 計(jì)劃人： 計(jì)劃審核： 計(jì)劃人簽名(計(jì)劃完成后)： 審核： 管理人員季度綜合考核表 考核期間： |姓名 | |部門 | |崗位 | |任職日期 | | |考勤 |遲到/早退(每 |請假（每次扣5分|礦工（每一天|嘉獎(jiǎng) |懲罰 | | |次扣3分) |） |扣20分） | | | | |-- |— |-- |+ |-- | |分類 |評價(jià)內(nèi)容 |滿分 |自評分|初評分|復(fù)評分 | |工作績|1、是否能盡最大努力達(dá)成工作目標(biāo)？ |10 | | | | |效 | | | | | | |40% | | | | | | | |2、是否總是以最經(jīng)濟(jì)、最適合的方式實(shí)現(xiàn)工作目|6 | | | | | |標(biāo)？ | | | | | | |3、工作是否正確完整，不會產(chǎn)生后續(xù)問題？ |8 | | | | | |4、完成工作的質(zhì)量及速度是否總令上級滿意？ |10 | | | | | |5、本月的工作飽和度如何？ |6 | | | | |工作態(tài)|6、是否總能為自己制定飽和壓力適中的工作計(jì)劃|4 | | | | |度 |？ | | | | | |20% | | | | | | | |7、是否在任何時(shí)候都能執(zhí)著于工作目標(biāo)的達(dá)成和|5 | | | | | |實(shí)現(xiàn)？ | | | | | | |8、是否總...
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