“主管管理才能評(píng)鑒量表”之建立—以H公司為例
“主管管理才能評(píng)鑒量表”之建立—以H公司為例 鄧國(guó)宏 國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生 林文政 國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授 壹、前言 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，金融體系一向扮演非常重要的角色。而銀行是在金融體系中 最為重要的成員，藉由儲(chǔ)蓄、匯集資金，以發(fā)揮有效利用及分配資金之功能，使實(shí)體經(jīng) 濟(jì)活動(dòng)能夠正常運(yùn)作。近年來，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，先是外國(guó)銀行分支機(jī)構(gòu)的獲準(zhǔn)在 臺(tái)設(shè)立，加上財(cái)政部于民國(guó)80年核準(zhǔn)國(guó)內(nèi)民營(yíng)銀行之設(shè)立，使得原有銀行業(yè)寡占市場(chǎng)的 情勢(shì)轉(zhuǎn)為近似完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨于激烈。因此，各家銀行備感其威脅，隨即 加緊改善企業(yè)之人力資源管理，以因應(yīng)整體金融環(huán)境之變化。 由于企業(yè)國(guó)際化、自由化的觀念興起，連帶國(guó)內(nèi)金融風(fēng)氣逐漸走向開放自由化，原 有公營(yíng)行庫的無效率、保守、缺乏創(chuàng)新…..等，漸被民營(yíng)銀行及外商銀行的效率、開放 、創(chuàng)新…..等優(yōu)勢(shì)所擊敗，因此國(guó)內(nèi)銀行業(yè)者在力思改革之際，尤須重視人力資源管理 之運(yùn)用。 貳、個(gè)案公司背景 ㄧ、個(gè)案公司簡(jiǎn)介 H公司在創(chuàng)業(yè)初期，由于臺(tái)灣工商業(yè)蕭條，通貨膨脹情況嚴(yán)重，業(yè)務(wù)推展極為艱辛 ，可說是篳路藍(lán)縷。其后，由于全體同仁共同努力，業(yè)績(jī)逐漸成長(zhǎng)，在50年代以后，業(yè) 績(jī)大幅度成長(zhǎng)，分行陸續(xù)一一設(shè)立，從此奠定日后蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)。 目前H公司主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，計(jì)有存放款、代收、匯兌、信托、外匯……等業(yè)務(wù)，隨著 金融制度的開放、新銀行的設(shè)立、國(guó)際化的風(fēng)潮下，以及從業(yè)人員不斷地專業(yè)化，因此 H公司所面臨到內(nèi)、外環(huán)境的改變，企業(yè)必須作適當(dāng)?shù)囊驊?yīng)。 二、個(gè)案公司之問題點(diǎn) 1.個(gè)案公司欠缺一套客觀的衡量指標(biāo) 目前H公司正面臨人力資源方面的相關(guān)問題，諸如：甄選、訓(xùn)練、晉升等，個(gè)案 公司極須培育與晉升具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T，以因應(yīng)未來銀行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但是 個(gè)案公司缺乏一套客觀的衡量指標(biāo)，無法評(píng)量公司的主管人員。 2.無法晉升到管理人才 專業(yè)能力強(qiáng)的員工，不一定是良好的管理人才，一直是H公司所面臨的重要課題 。加上H公司的晉升制度不夠明確，失去激勵(lì)員工的效果，無法將合適的人才留在公 司中。 3.個(gè)案公司缺乏職涯發(fā)展計(jì)劃 個(gè)案公司的員工目前并不清楚個(gè)人在公司中的發(fā)展方向、以及晉升路徑，而且年 資在整個(gè)晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績(jī)效表現(xiàn)之外，對(duì)各職位所需之 知識(shí)、技能、證照、所需訓(xùn)練等皆無正式之規(guī)范，造成在員工具備與職位要求的能力 有很大差距，無法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。 4.在訓(xùn)練與發(fā)展方面 個(gè)案公司十分重視員工的教育訓(xùn)練，但是對(duì)于各職位所需之知識(shí)與能力尚無正式 之說明與規(guī)范，訓(xùn)練課程內(nèi)容與實(shí)際工作無關(guān)，使得教育訓(xùn)練供給與需求有所差距， 個(gè)案公司常為訓(xùn)練發(fā)展而訓(xùn)練，不但造成訓(xùn)練成本的增加，而且員工的受訓(xùn)意愿也大 受影響。 參、解決方案 一、建議采行方法 針對(duì)個(gè)案公司目前所面臨的人力資源管理上的問題，學(xué)生建議H公司應(yīng)編制一份「 管理才能評(píng)鑒量表」，以作為各項(xiàng)人力資源管理工作（甄選、訓(xùn)練、生涯發(fā)展、以及績(jī) 效管理等方面）的基礎(chǔ)。所謂的管理才能即為所有不同管理工作所需的能力與特質(zhì)之總 和（Ghiselli，1971），亦即管理者為有效達(dá)成高水平之工作績(jī)效，在執(zhí)行職務(wù)時(shí)所應(yīng) 具備之才能。 圖一、管理才能模型圖 資料來源：Credit Union Magazine（1998） 二、管理才能量表 評(píng)估管理者管理才能表現(xiàn)之評(píng)量性工具，透過此一工具可以了解管理者具備何種程 度的管理才能，以作為未來個(gè)案公司主管遴選、訓(xùn)練、以及發(fā)展等功能之客觀性依據(jù)（ 莊朝正，1998）。 表一、績(jī)效評(píng)估對(duì)組織和員工之信息表 | |組 織 |員 工 | |評(píng)核性 |對(duì)員工的任免、升貶、調(diào)遷提|了解自己過去的工作表現(xiàn) | | |供基礎(chǔ) | | | |對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì) | | | |對(duì)組織政策的檢討 | | |發(fā)展性 |了解組織現(xiàn)有的人力資源 |了解自己的專長(zhǎng)、以及優(yōu)缺點(diǎn)| | |了解組織未來發(fā)展所需的人力|了解自己需要改善之處 | | |了解個(gè)別員工發(fā)展的潛能，可| | | |以規(guī)劃適當(dāng)人力 | | 資料來源：何永福、楊國(guó)安（1995）人力資源策略管理 管理才能評(píng)鑒量表之設(shè)計(jì)，在企業(yè)中是屬于發(fā)展性的工具，以作為考核與開發(fā)員工 管理潛能之客觀依據(jù)，而此項(xiàng)管理才能考核的結(jié)果主要在作為員工個(gè)人升遷與職涯發(fā)展 之參考。 三、方案優(yōu)點(diǎn) 1.「管理才能評(píng)鑒」在企業(yè)遴選上，扮演著輔助性的角色，可以提供了解企業(yè)內(nèi)管理者 素質(zhì)的基本信息，使組織在人力資源管理工作規(guī)劃時(shí)，能適才適用，以避免不必要 的支出與浪費(fèi)。 2.管理者可以藉由評(píng)鑒量表的信息回饋，可以明了自己的優(yōu)、缺點(diǎn)，對(duì)于不足之管理才 能予以補(bǔ)強(qiáng)與發(fā)展。 3.以「管理才能」作為評(píng)鑒的方法，更可以客觀地運(yùn)用在甄選工作、績(jī)效管理、續(xù)承計(jì) 劃、職涯發(fā)展、薪資管理、以及人力資源管理信息系統(tǒng)等工作上（Spencer＆Spenc er，1993）。 四、研究對(duì)象 Spencer&Spencer（1993）在其著作Competency at Work一書曾提出管理工作因其復(fù)雜性與重要性，所以管理才能受到相當(dāng)?shù)闹匾暎惨蛉?此，學(xué)者認(rèn)為管理才能會(huì)因以下三種區(qū)分，而應(yīng)分別具備不同之管理才能：一、層級(jí)－ 監(jiān)督者至領(lǐng)導(dǎo)者；二、功能性－生產(chǎn)、行銷、財(cái)務(wù)、以及人力資源等；三、產(chǎn)業(yè)－醫(yī)療 、教育、服務(wù)、制造等行業(yè)。 管理者在公司中是占有重要的地位，也是企業(yè)成敗的攸關(guān)因素，所以方案的進(jìn)行將 針對(duì)個(gè)案公司的主管人員，執(zhí)行職務(wù)時(shí)，所具備之管理才能。因此，此份管理才能評(píng)鑒 量表的研究發(fā)展方向、以及施測(cè)對(duì)象將以H公司之各階層主管人員為主。 本量表之主要目的在于了解每一位主管之管理才能，并作為未來培訓(xùn)主管之訓(xùn)練與 發(fā)展的計(jì)劃?！腹芾聿拍堋辜词枪芾碚邽橛行н_(dá)成高水平之工作績(jī)效，在執(zhí)行職務(wù)時(shí)所 應(yīng)具備之才能，主管需具備管理、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，故須考核其管理能力。下圖（圖二 ）即為本研究之流程圖，經(jīng)由此進(jìn)行之流程，以建立個(gè)案公司之“主管才能評(píng)鑒量表”。 圖二、主管管理才能評(píng)鑒量表之建立流程圖 資料來源：本研究整理 肆、方案實(shí)施 一、量表題目與構(gòu)面之建立 1.文獻(xiàn)分析法 文獻(xiàn)分析法主要是將國(guó)內(nèi)、外有關(guān)主管管理才能之期刊、論文、研討會(huì)數(shù)據(jù)、以 及專書等搜集并匯整分析，以作為本研究之理論基礎(chǔ)及發(fā)展量表之設(shè)計(jì)依據(jù)，也可作 為本研究評(píng)量主管才能結(jié)果之詮釋，及相對(duì)比較之參考。 根據(jù)本研究對(duì)管理才能所下的定義，重點(diǎn)在于「工作職位」應(yīng)具備之管理才能， 而非管理者本身的特質(zhì)或是情境等環(huán)境的復(fù)雜因素（劉怡君，1999），因此本研究采 功能學(xué)派之主張「能達(dá)到高績(jī)效，所應(yīng)具備之技能。」為本研究之研究基礎(chǔ)點(diǎn)。 功能學(xué)派之學(xué)者主張「管理者能夠具有高績(jī)效完成工作任務(wù)，所應(yīng)具備之才能。 」為其研究標(biāo)的。也是本建議方案之研究核心、以及出發(fā)點(diǎn)，以下為各功能學(xué)派之學(xué) 者所提出關(guān)于管理才能的論述重點(diǎn)： Katz（1955）認(rèn)為一位優(yōu)秀的管理人員，應(yīng)具備三種不同的管理才能，而這三種 不同的才能因各階層管理人員的任務(wù)性質(zhì)而有所不同，所應(yīng)具備的才能種類在程度上 亦有所差異。 1.專業(yè)技能：意指對(duì)于某項(xiàng)專業(yè)事務(wù)之了解程度與操作熟練能力，尤其指含有方法 、程序、以及技巧之專業(yè)事務(wù)處理的能力。 2.人際技能：意指管理者于群體中工作，有效地建立人際關(guān)系與協(xié)調(diào)、合作之團(tuán)隊(duì) 精神的技能。 3.觀念化技能：管理者應(yīng)能夠以企業(yè)整體之觀點(diǎn)處理問題，認(rèn)清組織中各種功能之 唇齒相依的關(guān)系，認(rèn)識(shí)各種影響因素，觀察組織與外界互動(dòng)之關(guān)系。 學(xué)者O’ Neal（1985）認(rèn)為管理人員應(yīng)具備理念、人際、領(lǐng)導(dǎo)、以及專業(yè)等四種管理才能。學(xué) 者M(jìn)oulton（1993）認(rèn)為管理者所應(yīng)具備的管理才能：對(duì)環(huán)境的認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)、一般管 理、人際關(guān)系、以及完成工作的能力。而國(guó)內(nèi)學(xué)者黃英忠（民80）則認(rèn)為管理者需要 用到技術(shù)、人際關(guān)系、觀念性、以及溝通等四種基本功能。 美國(guó)著名的顧問公司Personnel Decision Inc.（簡(jiǎn)稱PDI）發(fā)展一套管理者使用手冊(cè)，認(rèn)為管理者應(yīng)具備以下的管理才能，以 達(dá)到高的工作績(jī)效水準(zhǔn)，包括：思考能力、一般管理能力、人際能力、溝通能力、激 勵(lì)能力、自我管理、組織知能、組織策略等九大構(gòu)念性技能，以及33項(xiàng)組成這九大構(gòu) 念性技能之細(xì)部技能。 以下將其它學(xué)者所提出之管理才能類型，整理與歸納出下表： 表二、功能研究法匯整表 | |主管人員之管理技能 | | |理念技能 |人際技能 |專業(yè)技能 | |Katz（1955） |理念技能 |人際技能 |專業(yè)技能 | |Kirkpatrick（19|問題解決與政策制|了解與激勵(lì)部屬、督| | |77） |定、計(jì)劃 |導(dǎo)技巧、溝通技巧、| | | | |紀(jì)律、交易分析、自| | | | |我發(fā)展、文字溝通 | | |Braun（1979） |規(guī)劃、問題解決、|領(lǐng)導(dǎo)、溝通 |訓(xùn)練、雇用、 | | |政策制定 | |績(jī)效檢視 | |Mitchell、Dhyde|工作規(guī)劃、問題分|人際溝通、工作協(xié)調(diào)| | |（1979） |析 |、領(lǐng)導(dǎo) | | |Anthony（1981）|目標(biāo)設(shè)定、問題解|領(lǐng)導(dǎo)、溝通、教導(dǎo)與|時(shí)間管理 | | |決與政策制定、變|諮商、沖突管理、評(píng)| | | |遷管理、政治技巧|估與獎(jiǎng)賞 | | |PDI（1982；1990|認(rèn)知技能 |行政技能、領(lǐng)導(dǎo)技能|職業(yè)與技術(shù)知 | |） | |、溝通技能、個(gè)人適|識(shí) | | | |應(yīng)力、動(dòng)機(jī)與承諾 | | |O`Neal（1985） |理念技能 |人際技能、領(lǐng)導(dǎo)技能|專業(yè)技能 | |Ivnancevich、Do|分析能力、決策能|人際技能、溝通能力|專業(yè)技能 | |nnelly、Disbson|力 | | | |（1989） | | | | |Moulton（1993）|對(duì)環(huán)境的認(rèn)知 |領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系 |完成工作之能 | | | | |力 | |黃英忠（1991） |理念技能 |人際技能、溝通能力|專業(yè)技能 | 資料來源：摘至林惠霞（1996），臺(tái)北市政府管理才能發(fā)展需求評(píng)估之研究 2.深度訪談法 經(jīng)由文獻(xiàn)匯整出初步構(gòu)面后，然后特別針對(duì)個(gè)案公司之各階層主管進(jìn)行深度訪 談，主要的目的是希望透過「質(zhì)性」研究方法，以彌補(bǔ)「計(jì)量」研究方法的不足， 以及藉由不同的角度來更深入了解個(gè)案公司實(shí)際上對(duì)「管理才能」的認(rèn)知，以設(shè)計(jì) 出符合個(gè)案公司文化之量表。 表三、訪談?wù)?|受訪者 |部門 |受訪者所列舉之管理才能 | |總經(jīng)理 |— |溝通協(xié)調(diào)、組織能力、專業(yè)技能、前瞻性、目標(biāo)管| | | |理、決策、信息搜集、信息管理、創(chuàng)新 | |經(jīng)理 |審查部 |決策判斷、培育部屬、邏輯思考、創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)| | | |、專業(yè)知識(shí)、信息搜集、人際關(guān)系、壓力管理 | | |法務(wù)室 |工作指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、企劃能力、明確目標(biāo)、人際| | | |關(guān)系、培育部屬 | | |人資部 |目標(biāo)管理、授權(quán)、了解部屬、信息搜集、壓力管理| | | |、人際關(guān)系、溝通協(xié)調(diào) | | |營(yíng)業(yè)部 |團(tuán)隊(duì)建立、專業(yè)知識(shí)、了解部屬、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通| | | |協(xié)調(diào)、明確目標(biāo)、激勵(lì)部屬、邏輯思考 | | |分行 |目標(biāo)管理、組織能力、人際關(guān)系、資源分配、培育| | | |部屬、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御 | |副理 |國(guó)外部 |專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、信息搜集、企劃| | | |能力、組織能力、邏輯思考 | |科長(zhǎng) |審查部 |專業(yè)能力、溝通協(xié)調(diào)、信息搜集、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、自我| | | |學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、時(shí)間管理、應(yīng)變能力、判斷力、| | | ...
“主管管理才能評(píng)鑒量表”之建立—以H公司為例