ZZ員工職業(yè)發(fā)展管理辦法
目 錄
第一章 總則 1
第二章 發(fā)展通道 1
第三章 組織和管理 2
附件1：員工能力開發(fā)需求表 5
附表2：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 8

第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條 目的
公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，特制定本辦法來規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展。
第三條 原則
員工的職業(yè)生涯設(shè)計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。
（一） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。
（三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。

第二章 發(fā)展通道
第四條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。
第五條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務(wù)職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
（一） 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位員工，即副部長/副主任級以上管理人員。
（二） 技術(shù)職系：適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的前期市場研究、規(guī)劃、預算、技術(shù)服務(wù)、工程建設(shè)、計劃、統(tǒng)計等各類技術(shù)人員。
（三） 銷售營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。
（四） 財會職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員。
（五） 行政事務(wù)職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員。
（六） 工勤職系：適用于技術(shù)工人。
第六條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。
第七條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換
（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。
（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。
第八條 確定新進員工級別
公司新進員工，人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論后決定，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。

第三章 組織和管理
第九條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：
（一） 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由部門主要領(lǐng)導（正副職）組成。
（二） 部門主要領(lǐng)導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的領(lǐng)導為輔導人。
（三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
（四） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，職業(yè)發(fā)展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。
（五） 人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同部門領(lǐng)導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。
（六） 員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面：
1．成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更多的專業(yè)知識并承擔更多的責任。
2．縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責任。
3．多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)。
4．整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)。
5．轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
第十條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。
（一） 公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。
（二） 公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。
（四） 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。
第十一條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。
第十二條 各類人員均須按照年度考核結(jié)果進行級別晉升或降級。
（一） 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：
1． 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為一“優(yōu)”一“良”或以上；
2． 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良”。
注：每晉升一次便重新開始計算。
（二） 降職條件（滿足下列條件之一即可）：
1． 年度考核結(jié)果為“不合格”；
2． 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。
第十三條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。
職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表（表格見附件）以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：
（一） 每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。
（二） 晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
第十四條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報經(jīng)理辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人。
第十五條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。
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